Dejar de cribar las redes sociales de los candidatos al trabajo
Los sitios de redes sociales como Facebook, TikTok e Instagram han proporcionado a muchas organizaciones una nueva herramienta de contratación. Según una encuesta de CareerBuilder de 2018, el 70% de los empleadores revisa los perfiles de los solicitantes como parte de su proceso de selección y el 54% ha rechazado a los solicitantes por lo que encontraron. Los sitios de redes sociales ofrecen un retrato gratuito y de fácil acceso de cómo es realmente un candidato, lo que da una idea más clara de si esa persona tendrá éxito en el trabajo, o así dice la teoría.
Sin embargo, una nueva investigación sugiere que los funcionarios de contratación que adopten este enfoque deben ser cautelosos: Gran parte de lo que descubren es información que se les desalienta éticamente o se les prohíbe legalmente tener en cuenta al evaluar a los candidatos, y poco de ello es predictivo del rendimiento.
En el primero de los tres estudios, los investigadores examinaron las páginas de Facebook de 266 solicitantes de empleo estadounidenses para ver qué revelaron. Parte de la información que han publicado los solicitantes de empleo, como educación, experiencia laboral y actividades extracurriculares, abarcaba áreas que las organizaciones evalúan rutinaria y legítimamente durante el proceso de contratación. Pero una parte importante de los perfiles contenía detalles que las empresas pueden tener prohibido considerar legalmente, como género, raza y origen étnico (evidentes en el 100% de los perfiles), discapacidades (7%), estado de embarazo (3%), orientación sexual (59%), opiniones políticas (21%) y afiliación religiosa (41%). Muchos de los perfiles de los solicitantes de empleo también incluían información de posible preocupación para los posibles empleadores: el 51% de ellos contenía blasfemias, el 11% indicaba indicaciones de juego, el 26% mostró o hacía referencia al consumo de alcohol y el 7% hizo referencia al consumo de drogas.
«Se puede ver por qué a muchos reclutadores les encantan las redes sociales; les permiten descubrir toda la información sobre la que no pueden preguntar durante una entrevista», dice Chad Van Iddekinge, profesor de la Universidad de Iowa y uno de los investigadores del estudio. «Pero eso es un problema, porque una de las características distintivas de las prácticas de contratación legal es que se centran en los comportamientos dentro del contexto laboral. Debe haber una clara distinción entre lo que hace la gente durante el trabajo y lo que hace fuera de él».
En el segundo estudio, los investigadores exploraron si dicha información afecta a las evaluaciones de los reclutadores. Pidieron a 39 reclutadores que revisaran los perfiles de Facebook de 140 solicitantes de empleo (obtenidos de un estudio anterior más amplio) y califiquen la capacidad de contratación de cada candidato. A continuación, los investigadores asignaron las calificaciones de los reclutadores con respecto al contenido de cada perfil. Aunque los reclutadores se ocupaban claramente de los criterios legítimos, como la educación y la capacidad de redacción, también se vieron influenciados por factores que supuestamente están fuera de los límites, como el estado de la relación (los candidatos casados y contratados obtuvieron calificaciones más altas, en promedio, que sus homólogos individuales), edad (mayores) los individuos recibieron una calificación más alta), el género (las mujeres tenían una ventaja) y la religión (los candidatos que indicaron que sus creencias obtuvieron calificaciones más bajas). Factores como las blasfemias, el consumo de alcohol o drogas, la violencia y el comportamiento sexual redujeron las calificaciones; las actividades extracurriculares no influyen en las puntuaciones.
«Si dejas que los gerentes de contratación filtren los perfiles de redes sociales, esto dará lugar a sesgos»
Como CEO de la firma de contratación ECA Partners, Atta Tarki a menudo advierte a los clientes que no filtren las cuentas de redes sociales de los candidatos a puestos de trabajo como parte del proceso de contratación. Recientemente habló con HBR sobre por qué desconfía del descuido digital. Las excepciones editadas siguen.
Nolen Cifuentes
¿Por qué las empresas no deberían aprovechar los perfiles de redes sociales disponibles públicamente de los candidatos?
Es como seguir una dieta de moda para lograr una mejor salud; es un atajo que no funciona. Aconsejamos a nuestros clientes que se atengan a la contratación basada en pruebas. No hemos visto ninguna investigación de alta calidad que demuestre que la información de las redes sociales sea particularmente predictiva del desempeño laboral, a menos que el trabajo esté directamente relacionado con las redes sociales. Algunos estudios muestran un pequeño poder predictivo cuando se ejecutan regresiones sobre un conjunto de datos muy grande, pero en la práctica eso rara vez resulta útil. Supongamos que un estudio de 3.000 personas concluyó que las personas que publican muchas selfies en las redes sociales están un 3% más extrovertidas en el lugar de trabajo. Si está contratando a miles de vendedores para roles estándar en los que la extroversión es importante, la detección de ese rasgo podría ser útil. Pero si está contratando para un puesto principal o incluso una docena, es probable que incorporar las redes sociales a su evaluación cause más daño que bien. Esto se debe en parte a lo que los académicos llaman efecto dilución: la tendencia de la información disponible pero no diagnóstica a debilitar el impacto de la información de calidad.
¿No pueden las empresas utilizar las redes sociales para detectar ciertos rasgos que predicen el rendimiento?
Estoy dudoso. De todos modos, el mayor problema es que la mayoría de las empresas no miden y consideran claramente el desempeño de sus contrataciones frente a las hipótesis de contratación. Por ejemplo, puede que tengas la teoría de que los extrovertidos son mejores vendedores, pero ¿sabes si eso es cierto en tu empresa? De hecho, las investigaciones muestran que los introvertidos superan a los extrovertidos en muchas funciones consultivas de ventas.
¿Está de acuerdo con los resultados de la investigación de que el uso de las redes sociales al evaluar a los candidatos puede provocar discriminación?
Lo hago. Las buenas intenciones no son suficientes para evitar el sesgo. La gente tiende a sentirse atraída por aquellos que son como ellos. Si dejas que los gerentes de contratación vean los perfiles de las redes sociales, esto dará lugar a un sesgo. Por ejemplo, si un gerente de contratación vegano encuentra fotos de caza en el perfil de un candidato, por supuesto eso influirá en su conexión emocional con el candidato.
Piensa también en lo que les estás diciendo a los candidatos sobre los valores de tu empresa si tomas atajos que algunas personas pueden encontrar espeluznantes. ¿Por qué juzgar a los candidatos por su gusto social? ¿No deberían someterse a pruebas de su capacidad para hacer el trabajo?
Entonces, ¿son útiles las redes sociales para contratar gerentes?
El único argumento sólido que he escuchado sobre el uso de las redes sociales en la contratación es la pregunta retórica: «¿No te sentirías estúpido si contrataras a alguien y luego supieras a través de las redes sociales que había asistido a un mitin del KKK?» Sí, lo haría, y puede ser útil detectar tales cosas. Pero para minimizar la posibilidad de sesgo, se nos disciplina acerca de que alguien que no sea el gerente de contratación haga una pantalla de redes sociales e informe solo sobre banderas rojas inequívocas. Y lo hacemos al final del proceso de contratación, como parte de la verificación de antecedentes una vez que se ha seleccionado a un candidato.
En su estudio final, los investigadores analizaron el objetivo final de la minería de las redes sociales: contratar mejores personas. Obtuvieron las calificaciones de los supervisores para 81 de los solicitantes de empleo en el segundo estudio (elegidos aleatoriamente) después de seis a 12 meses de empleo y encuestaron a esos empleados sobre si tenían la intención de permanecer en su trabajo. Luego pidieron a un nuevo grupo de reclutadores que evaluaran los perfiles de Facebook, dividiéndolos en dos grupos. Un grupo procedió sin instrucciones especiales. El otro estaba capacitado en las mejores prácticas para evaluar la información de las redes sociales: se les dijo a sus miembros que se centraran en la información relacionada con el trabajo y evitaran detalles irrelevantes para el empleo, utilizaran los mismos criterios para evaluar a todas las personas, tomar notas sobre sus observaciones y tener en cuenta los errores y sesgos en la toma de decisiones, tales como la tendencia a favorecer a los candidatos cuyos intereses o características están alineados con los suyos. Ninguno de los dos grupos de las evaluaciones de los candidatos predijo con precisión el desempeño laboral o las intenciones de rotación, lo que indica que, incluso con una instrucción cuidadosa, los funcionarios contratantes pueden ganar poco de la actividad en línea de los solicitantes. (LinkedIn, que estaba fuera del ámbito de la investigación, parece una excepción obvia).
Los participantes en los estudios concedieron voluntariamente permiso a los investigadores para ver sus páginas de Facebook, pero en muchos casos los gerentes de contratación no necesitan preguntar, porque los perfiles suelen ser públicos. Además, investigaciones anteriores han descubierto que un tercio de los reclutadores estadounidenses solicitan acceso a las páginas de Facebook de los candidatos, y la gran mayoría de los solicitantes de empleo lo cumplen. Esto está empezando a cambiar: Más de 20 estados estadounidenses ahora impiden a los empleadores pedir a los solicitantes que saquen sus páginas de redes sociales durante una entrevista o compartan sus nombres de usuario y contraseñas. Los reguladores de la UE van un paso más allá y prohíben que los gerentes de contratación vean las redes sociales de un candidato a menos que esa persona consiente explícitamente.
¿Qué pasa con usar las redes sociales únicamente como pantalla negativa, es decir, para identificar señales de advertencia, como racismo manifiesto o misoginia? «No estudiamos eso», dice Liwen Zhang, profesora de la Universidad de Nueva Gales del Sur y autora principal del artículo de investigación. «Pero nuestra investigación muestra que una reclutadora se verá influenciada por todo lo que ve en un sitio de redes sociales, por lo que si las empresas quieren buscar banderas rojas, deberían tener a alguien que no sea el gerente de contratación lo haga».
Los investigadores sugieren que los solicitantes de empleo «limpien» sus páginas de redes sociales, incluido el contenido problemático que otros puedan haber publicado, y que refuercen su configuración de privacidad. Las empresas y los investigadores también deberían explorar formas alternativas de utilizar las redes sociales en el proceso de contratación, dicen. Por ejemplo, estudios recientes han descubierto que las aplicaciones de aprendizaje automático podrían determinar ciertos rasgos de personalidad a partir de perfiles de redes sociales, información que podría resultar útil para gestionar a las personas una vez que se hayan incorporado.
Mientras tanto, los investigadores recomiendan que los gerentes de contratación se resistan a la tentación de ver las páginas de redes sociales de los candidatos. «No estamos diciendo que la información allí sea inútil», dice Van Iddekinge, «pero todavía no tenemos las herramientas para encontrar la señal en todo el ruido».
Acerca de la investigación:»¿Qué hay en los sitios de redes sociales de los solicitantes de empleo? Análisis de contenido y efectos de la estructura en los juicios de los reclutadores y la validez predictiva», de Liwen Zhang et al. ( Revista de Psicología Aplicada, 2020)
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