DEI se hace realidad

••• Es fácil ver con cinismo el creciente énfasis del mundo empresarial en la DEI (diversidad, equidad e inclusión). Con demasiada frecuencia, los intentos de abordar la discriminación parecen tener más que ver con la óptica que con un cambio real, ya que los líderes empresariales se apresuran a emitir declaraciones de apoyo, pero son lentos cuando se trata de tomar medidas significativas. Y si alguna vez ha puesto los ojos en blanco ante una formación sobre diversidad corporativa cargada de palabras de moda, no está solo. Pero tras movimientos como Me Too y Black Lives Matter, hay motivos para ser optimistas. Cada vez está más claro que muchas personas —quizás incluso la gran mayoría— están realmente perturbadas por las desigualdades y están motivadas para abordarlas. ¿Qué se necesitará para transformar esas buenas intenciones en cambios reales en la distribución del poder? Cuatro libros nuevos arrojan luz sobre los desafíos a los que se enfrentan las mujeres, las personas de color y otros grupos subrepresentados en el trabajo y lo que los empleados, los gerentes y las organizaciones pueden hacer para hacer realidad la DEI. (Si bien HBR tiene la política de no hacer reseñas de los nuevos lanzamientos de nuestra división editorial de libros, seríamos negligentes si no le señaláramos también los próximos [Liderazgo antirracista](https://www.amazon.com/Anti-Racist-Leadership-Transform-Corporate-Race-Conscious/dp/1647821975), de James D. White, y[El viaje necesario](https://www.amazon.com/Necessary-Journey-Making-Progress-Inclusion/dp/1647821282/), de Ella F. Washington.) En[Inclusión a propósito](https://www.amazon.com/Inclusion-Purpose-Intersectional-Approach-Belonging/dp/0262046555), la consultora de DEI Ruchika Tulshyan señala que el verdadero progreso no solo requiere empatía, sino también un esfuerzo proactivo y continuo. Ofrece seis estrategias para convertir la empatía en acción (sentirse incómodo, reflexionar sobre lo que no sabe, solicitar comentarios, limitar la actitud defensiva, crecer a partir de sus errores y esperar que los cambios lleven tiempo) y anima a los lectores a examinar cómo las políticas o suposiciones que parecen «normales» pueden causar daños no intencionados. Por ejemplo, describe un lugar de trabajo en el que los eventos sociales siempre incluían alcohol, lo que excluía a los empleados cuya religión, cultura o salud les impedían beber. Tulshyan recomienda reconocer esos errores, identificar los sesgos que pueden haberlos provocado y esforzarse por hacerlo mejor. Si bien sus consejos van dirigidos a los empleados de cualquier nivel,[La revolución de la inclusión](https://www.amazon.com/Inclusion-Revolution-Essential-Dismantling-Workplace/dp/1541620127), de Daisy Auger-Domínguez, ejecutiva de DEI desde hace mucho tiempo, se centra en lo que los directivos deben hacer: por ejemplo, hacer un seguimiento de las métricas de diversidad para la contratación, la retención y el crecimiento; reconocer los conflictos abiertamente e incentivar el progreso. También sugiere prácticas como celebrar sesiones de escucha periódicas, crear líneas directas anónimas para denunciar inquietudes y hacer listas diarias de formas específicas de operar de manera inclusiva. Afirma que los mandos intermedios tienen más poder del que creen. «Puede crear una sensación de seguridad psicológica en la que todos se sientan seguros y cómodos para correr riesgos, cometer errores, aportar opiniones y ser sinceros con respecto a lo que se enfrentan», escribe. «Los gerentes tienen este poder. _Usted_ tener este poder». Así como los gerentes a veces se sienten impotentes, los propietarios de pequeñas empresas y los emprendedores suelen sentir que sus esfuerzos de DEI se ven obstaculizados por los recursos limitados. Pero en[El libro de negocios antirracista](https://www.amazon.com/gp/product/1955905010), la asesora de negocios del DEI, Trudi Lebrón, sostiene que no se necesita un gran presupuesto para progresar. Como emprendedora, sugiere estrategias sencillas, como registrarse rápidamente antes de las reuniones, solicitar a propósito la opinión de quien pueda verse afectado por una gran decisión y, cuando se ve obligado a hacer algo que afecte negativamente a una persona, tomar medidas preventivas para minimizar el daño. (Por ejemplo, si necesita despedir empleados para mantener su empresa a flote, envíeles cartas de recomendación o apoyo para la inserción laboral). Lebrón también aborda la incomodidad asociada a querer desmantelar sistemas injustos sin dejar de tener éxito dentro de ellos, la difícil situación de muchos empresarios con mentalidad social. Ella recomienda un cambio de mentalidad de «El dinero es un mal necesario con el que tengo que aprender a lidiar» a «El dinero es un recurso que se puede aprovechar para siempre, y me siento cómoda y segura de mi capacidad para ganarlo, gestionarlo y aprovecharlo». Invita a los lectores a rechazar los elementos «tóxicos, opresivos, explotadores y racistas» del capitalismo y a reorientarse hacia un «comercio justo», insistiendo en que «podemos crear un mundo nuevo en el que la riqueza y la justicia trabajen juntas». Es un objetivo inspirador y uno que Rohini Anand, exdirectora global de diversidad de Sodexo, pretende abordar a nivel internacional. En[Liderar la diversidad, la equidad y la inclusión mundiales](https://www.amazon.com/Leading-Global-Diversity-Equity-Inclusion/dp/1523000244), aborda el desafío, que a menudo se pasa por alto, de traducir los programas de DEI en organizaciones multinacionales con una amplia variedad de contextos culturales, políticos y legales. Recuerda una reunión en la que un colega francés le dijo: «La diversidad es algo muy estadounidense, Rohini. No se aplica a nosotros en Europa, ya que aquí ya tenemos muchas nacionalidades». Se dio cuenta de que en Francia tendría que hablar de manera diferente sobre la DEI para conseguir la aceptación. Anand describe otro momento de aprendizaje que tuvo en Sodexo: con la tarea de aumentar la representación femenina en sus operaciones en la India, replicó programas de tutoría que habían tenido éxito en otros lugares. Pero cuando los recibió con total desinterés, los desechó y empezó a preguntar a los empleados locales sobre las barreras a las que se enfrentaban. Las mujeres explicaron que sus suegros las presionaban a menudo para que priorizaran las tareas del hogar antes que sus trabajos, por lo que Anand creó un día de reconocimiento y dijo a los empleados que invitaran a sus familiares. Tras ver a sus hijas, esposas y madres recibir premios y enterarse de sus contribuciones en el trabajo, las familias redujeron sus exigencias en el hogar, lo que permitió a las mujeres invertir más en sus carreras. Anand señala que, si bien este enfoque puede haber parecido incómodo o inapropiado en otros lugares, funcionó en la India. Nos recuerda que «cada lugar tiene su historia de exclusión, discriminación, su red de actitudes y sistemas que alimentan y justifican la marginación». La función de los profesionales de la DEI de todo el mundo es descubrir los legados del desequilibrio de poder y determinar, en estrecha colaboración con las partes interesadas locales y los expertos culturales, las estrategias que serán más eficaces para abordarlos. No importa en qué parte del mundo o de la estructura de poder nos encontremos, todos tenemos un papel que desempeñar para identificar y remediar la inequidad. Si bien es fácil perder la esperanza o caer en la ira y el cinismo, nos sirve mejor a todos trabajar juntos para escuchar, entender y mejorar nosotros y nuestros lugares de trabajo. Y queda mucho por hacer, así que dejemos de poner los ojos en blanco y pongámonos manos a la obra.