Defienda su investigación: las personas llenas de culpa son grandes líderes

Escuche una entrevista con Frank Flynn.
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El hallazgo: Las personas que son propensas a la culpa tienden a trabajar más duro y a desempeñarse mejor que las personas que no son propensas a la culpa, y se las percibe como líderes más capaces.

La investigación: Francis Flynn hizo una prueba psicológica estándar, que midió la tendencia a sentirse culpable, a unos 150 trabajadores del departamento de finanzas de un Fortuna 500 firmas y, a continuación, comparó los resultados de sus pruebas con las evaluaciones de su desempeño. Descubrió que las personas que eran más propensas a la culpa recibían calificaciones de desempeño más altas por parte de sus jefes. Estudios relacionados mostraron que también estaban más comprometidos con sus organizaciones y sus pares los consideraban líderes más fuertes.

El desafío: ¿La culpa es buena? ¿Se beneficiarían las empresas de poner a más personas neuróticas y menos personas ultraracionales en puestos de liderazgo? Profesor Flynn, defienda su investigación.

Flynn: Desde la perspectiva de un investigador, la correlación es asombrosa. Hay mucha «distancia» entre la TOSCA [prueba de afecto consciente de sí mismo, que evalúa la propensión a la culpa] y la medida del rendimiento. Son completamente independientes. Sin embargo, en la investigación que mi coautora, Rebecca Schaumberg, y yo hemos realizado, la relación entre la culpa y la actuación está claramente ahí. No solo eso, en un estudio de seguimiento descubrimos que más culpa equivalía a más compromiso. Los que se sentían culpables se esforzaban más y tenían más probabilidades de promocionar la organización entre otros. Y un hallazgo sorprendente fue que las personas llenas de culpa tenían más probabilidades de aceptar despidos y llevarlos a cabo.

Por qué sentirse mal es realmente bueno

Los empleados que tienen tendencias culpables podrían ser lo mejor que le haya pasado en la vida a su organización. Los estudios de Flynn descubrieron que las personas que son

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HBR: ¿No se sentirían esas personas demasiado culpables por el hecho de que otras personas perdieran sus empleos como para gestionar bien los despidos?

No es que no se sientan culpables por el despido de personas; es que se sienten obligados a apoyar a su empleador, por lo que aceptan los despidos como una forma de reducir los costes. Creen que su trabajo es ser «buenos soldados», y si eso significa despedir a unos pocos para proteger los intereses de la mayoría, eso es lo que harán. En resumen, son más sensibles a los objetivos generales de la empresa. Ven el bosque por los árboles.

Así que las personas propensas a la culpa son personas trabajadoras de alto rendimiento que creen en la organización y ven el panorama general. En otras palabras, son líderes.

Exactamente. En otro estudio, hicimos que unos 200 estudiantes de MBA realizaran la encuesta TOSCA e hicimos que sus antiguos compañeros de trabajo los calificaran según sus comportamientos de liderazgo, como la capacidad de dirigir equipos. Los estudiantes que eran más propensos a la culpa eran considerados mejores líderes. Nuestra opinión es que la culpa activa un agudo sentido de responsabilidad por las propias acciones. Lo que me pregunto es si la culpa hace que las personas sean mejores líderes y, al mismo tiempo, hace que sean reacias a ocupar puestos de liderazgo porque sienten esa responsabilidad. Aún no lo sabemos.

¿Por qué estudiar la culpa?

Me pregunté: «¿Cuáles son las características menos intuitivas que convierten a alguien en un buen empleado?» Hemos investigado hasta la muerte los predecibles. Todo el mundo sabe que las personas que son concienzudas son buenos trabajadores. Pero, ¿podemos suponer que la culpa forma parte del ingrediente secreto del empleado ideal? Probablemente no.

¿Se ha estudiado ampliamente la culpa?

En psicología, sí. Pero en la investigación organizacional, está notablemente ausente, lo cual es un poco sorprendente porque hay todas esas expectativas de desempeño en las organizaciones y no estamos estudiando cómo las personas responden emocionalmente cuando no las cumplen. Eso parece ser un verdadero descuido. Tal vez los investigadores organizacionales simplemente asumieron que la culpa no podía ser constructiva.

Entonces, si las organizaciones comienzan a hacer sentir culpa a los empleados, ¿acabarán con un personal que trabaja más duro y es más leal?

Inducir la culpa a veces puede resultar contraproducente al provocar resentimiento, pero también puede ser muy eficaz. Si no lo fuera, ¿por qué mi madre es tan buena en eso? Eso no significa que los directivos deban tratar de inspirar culpa o que el enfoque funcione a largo plazo. Una cosa que no hemos mencionado es que, si bien la culpa tiene beneficios, probablemente también tenga costes.

¿Cuánto cuesta?

Bueno… en realidad no hemos encontrado algunos de los costes que esperábamos encontrar. Pensamos: «Se esfuerzan tanto, que tal vez tengan una menor satisfacción laboral». No. «¿Están más estresados?» No lo son. Parece que las personas propensas a la culpa son buenas para aliviar sus sentimientos negativos. Pero seguimos creyendo que puede haber costes asociados a la culpabilidad. Solo tenemos que explorar otras posibles desventajas. Una forma podría ser mirar más allá del trabajo. Vale, los culpables trabajan más duro, pero ¿este compromiso se extiende a su vida personal y tienen menos posibilidades de relajarse en casa?

Trabajadores empedernidos. Buenos líderes. No estoy estresado. Puede gestionar los sentimientos. ¡Las personas propensas a la culpa parecen ciudadanos modelo!

Puede que también sean más desinteresados. Vemos una fuerte conexión entre las tendencias a la culpa y el comportamiento altruista. Los culpables están más dispuestos a hacer contribuciones caritativas y a ayudar a los colegas necesitados. Parece que hay una relación entre la culpa y un comportamiento social positivo.

Usted y yo crecimos como católicos. ¿Cómo es que ya no dirigimos grandes corporaciones con grandes fundaciones filantrópicas?

Nos mantuvimos alejados de la religión a propósito en esta investigación. No tenemos ninguna prueba empírica de una relación entre la culpa y determinadas denominaciones religiosas.

¿Qué más quiere aprender sobre la culpa?

Ahora mismo estamos analizando la culpa y el absentismo. Tomemos como ejemplo el sector minorista. Un bajo nivel de culpa puede ser un buen indicador de que los empleados se hacen el hooker. Por el contrario, las personas propensas a la culpa pueden practicar el presentismo, es decir, presentarse a trabajar cuando están enfermas. También nos interesa cómo las personas concilian múltiples focos de culpa. ¿Qué ocurre cuando un gerente se ve obligado a quedarse hasta tarde para asegurarse de que un proyecto clave se termina a tiempo, pero también se ve obligado a ir a casa y pasar más tiempo con sus hijos?

La encuesta TOSCA está diseñada para que a los sujetos les resulte difícil saber qué mide. El personal de finanzas que utilizaba de conejillos de indias no sabía lo que estudiaba. Sea honesto: se siente un poco culpable por eso.

Estaba sentado con el director financiero de la empresa y él repasaba las preguntas de la TOSCA y parecía perplejo. Él dijo: «¿De verdad cree que esto va a predecir algo?» Me sentí un poco culpable porque me di cuenta de que pensaba que era una pérdida de tiempo. Me miraba con incredulidad, como si yo fuera un académico ridículo. Lo cual, por supuesto, soy yo. Pero luego me dejó hacerlo y acabamos encontrando resultados asombrosos, así que ahora ya no tengo que sentirme tan culpable.