¿Debería su empresa ofrecer aplicaciones de salud mental a los empleados?

Una plétora de aplicaciones de salud mental están inundando el mercado, pero hay pocas pruebas que respalden muchas de sus afirmaciones de eficacia. Este artículo ofrece directrices para ayudar a los directores de recursos humanos a decidir si se las dan a los empleados. Ofrece respuestas a tres preguntas: (1) ¿Debería mi empresa ofrecer acceso a aplicaciones de salud mental? (2) ¿Cuál es la mejor aplicación que puedo ofrecer a mis empleados para ayudarlos a gestionar el estrés o la ansiedad? (3) ¿Cómo evalúo el impacto económico de un producto digital de salud mental?

••• Gracias a la pandemia, hay[aumento del interés](https://www.mobihealthnews.com/news/mckinsey-report-predicts-digital-tools-could-be-answer-employee-mental-health-crisis?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter) en nuevas opciones eficaces para prevenir y tratar[ansiedad](/2020/05/leading-through-anxiety), depresión y otras enfermedades psiquiátricas. Los directores de recursos humanos buscan nuevas formas de apoyar a sus empleados. [Datos](https://www.cdc.gov/mmwr/volumes/69/wr/mm6932a1.htm) de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) de los Estados Unidos sugiere que la salud mental de los jóvenes y las minorías se ha visto especialmente afectada. En los últimos 12 meses, nuestro equipo de investigación de la división de psiquiatría digital del Centro Médico Beth Israel Deaconess, una filial de la Escuela de Medicina de Harvard, abordó un aumento drástico de preguntas relacionadas con la salud mental digital, específicamente con las aplicaciones digitales de salud mental. Estas son tres de las preguntas más frecuentes que se plantean en las conversaciones con médicos, altos ejecutivos y directores de recursos humanos, y nuestras respuestas, que se basan en nuestras experiencias en la atención clínica, los estudios de investigación clínica y el análisis del sector. ## **1. ¿Debería mi empresa ofrecer acceso a aplicaciones de salud mental?** Lo mejor que puede hacer por sus empleados es ofrecerles una cobertura de salud sólida a un precio razonable. Esta cobertura debe incluir una atención de salud mental integral que haga que la terapia presencial con un médico autorizado sea asequible y accesible. Una aplicación de salud mental por sí sola no es un sustituto igual. Esto se debe a que, hasta la fecha, no hay pruebas de que las aplicaciones de autoayuda sean tan eficaces como la terapia o los medicamentos para tratar las enfermedades mentales. Pero tal vez puedan ayudar a algunas personas a sobrellevar mejor el estrés y los síntomas relacionados con la ansiedad o la depresión. En consecuencia, las aplicaciones de salud mental solo deben usarse para complementar la terapia y otras formas de cuidado personal, como el ejercicio, una dieta sana y un sueño reparador. Como cualquier terapia complementaria, las aplicaciones no resolverán la causa fundamental de los problemas de salud mental si hay factores subyacentes sistemáticos en el lugar de trabajo relacionados con las culturas tóxicas, el abuso, etc. Los directores de recursos humanos deberían descartar estas causas más amplias antes de centrarse en las opciones de las aplicaciones. Evaluar las pruebas sobre la utilidad de una aplicación puede resultar difícil. Si bien estamos viendo un aumento en los estudios publicados y esperamos que las pruebas que respalden el crecimiento de las aplicaciones de salud mental aumenten, la ciencia detrás de las aplicaciones que los empleadores ofrecen a los empleados sigue siendo limitada. De hecho, tenemos[encontrado](https://www.nature.com/articles/s41746-019-0093-1) que la mayoría de las aplicaciones disponibles en el mercado hacen afirmaciones relacionadas con la salud mental que no pueden respaldar con pruebas científicas. Por lo tanto, los directores de recursos humanos deben decidir (en función de su presupuesto, el conjunto de necesidades únicas de sus empleados y, a menudo, de forma individual) si las ventajas del fácil acceso y la reducción de costes que ofrecen las aplicaciones de salud mental son lo suficientemente convincentes, con o sin una investigación rigurosa que valide su eficacia. Otra consideración es que muchas aplicaciones de salud mental hoy en día cuentan con el apoyo cada vez mayor de los entrenadores (a diferencia de los médicos con licencia) para impulsar la participación, lo que debería hacer que los directores de recursos humanos se detengan. Los directores de recursos humanos querrán saber quiénes son estos entrenadores y qué títulos profesionales u otras acreditaciones, si las hay, poseen. A veces, esta información se puede obtener simplemente navegando por el sitio web de una empresa. Si no es obvio, los directivos deberían ponerse en contacto directamente con la empresa y preguntar o consultar a un profesional de la salud mental que comprenda las acreditaciones y la educación que necesitan. ## **2. ¿Cuál es la mejor aplicación que puedo ofrecer a mis empleados para ayudarlos a gestionar el estrés o la ansiedad?** Si bien las aplicaciones por sí mismas no pueden tratar un problema de salud mental, pueden ofrecer a los empleados acceso a nuevas herramientas, habilidades y recursos que pueden ayudarlos a afrontarlo y gestionarlo mejor. Hay cientos de aplicaciones que ofrecen acceso inmediato a ejercicios de atención plena, seguimiento del estado de ánimo, educación sobre salud mental, habilidades terapéuticas específicas, biorretroalimentación y más. Cada uno de ellos puede ser útil para reducir el estrés, los pensamientos negativos o incluso los antojos relacionados con las adicciones. Pero no creemos que haya una aplicación de salud mental mejor para todo el mundo y recomendamos que los directores de recursos humanos busquen aplicaciones que aborden las necesidades específicas de los empleados. Evitamos las listas de las «10 mejores aplicaciones» por su clasificación subjetiva y por la rapidez con la que las aplicaciones se actualizan e incluso se reinventan. Hemos visto muchos sitios web de clasificación de aplicaciones publicar reseñas de aplicaciones desaparecidas e incluso hemos descubierto que[El 28% de las aplicaciones recomendadas a los estudiantes por las universidades](https://ps.psychiatryonline.org/doi/abs/10.1176/appi.ps.202000098) ya no estaban disponibles para su descarga. Una buena regla general derivada empíricamente de nuestro equipo es que si una valoración es[más de seis meses](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30446484/), ignórelo y cualquier otra cosa de esa lista o sitio web. También le advertimos de que no debe evaluar las aplicaciones en función del número de veces que se han descargado, su valoración por estrellas o la publicidad. Si bien un puñado de aplicaciones se han convertido en las más populares o conocidas, no siempre son las herramientas más eficaces. Los directores de recursos humanos deberían analizar más a fondo y hacer preguntas más difíciles: ¿Qué es lo que en el lugar de trabajo puede estar contribuyendo al estrés o la ansiedad? ¿Qué significa esto para la salud mental de los empleados y qué recursos necesitan para afrontarlo? Si los empleados tienen horarios variables, una aplicación que prepare a los usuarios para dormir podría ser beneficiosa, mientras que si el agotamiento es motivo de preocupación, podría ser más importante poner a disposición de los empleados conversaciones con terapeutas licenciados. Para ayudar a los directores de recursos humanos a entender el creciente número de aplicaciones disponibles y a encontrar la que mejor se adapte a las necesidades específicas de sus empleados, nuestro equipo creó y mantiene un recurso en línea gratuito y basado en pruebas, el[Índice y base de datos de navegación de M-Health](https://mindapps.org/), que cuenta con el apoyo de una donación caritativa de la Fundación Argosy. La base de datos incluye información sobre más de 400 aplicaciones en 105 dimensiones, incluidos los costes, las condiciones de soporte, las funcionalidades, las características, las pruebas, la participación y la privacidad. ## **3. ¿Cómo evalúo el impacto económico de un producto digital de salud mental?** Sabemos que la carga de la salud mental es costosa y que es eficaz para prevenir y tratar las enfermedades mentales. Muchos sitios web de aplicaciones de salud mental hacen afirmaciones sobre el retorno de la inversión y el ahorro diseñadas para atraer a los directores de recursos humanos. Sin embargo, si bien no hay cifras definitivas (aún) que indiquen la rentabilidad de las herramientas digitales de salud mental, recomendamos a los directores de recursos humanos que tengan en cuenta cuatro tipos de datos para estimar los posibles ahorros. En primer lugar, los gerentes deberían estimar el coste debido a las condiciones (por ejemplo, la pérdida de productividad) por empleado. En segundo lugar, los gerentes deberían solicitar datos de participación para saber el porcentaje medio de usuarios que permanecerán activos en la aplicación después de dos semanas. Esta información rara vez está disponible públicamente, pero es fundamental:[Las investigaciones sugieren](https://www.jmir.org/2019/9/e14567/) que las tasas de participación medias pueden bajar hasta un 5% después de dos semanas. En tercer lugar, los directivos deberían pedir a la empresa una estimación del impacto positivo de la aplicación en la salud mental en términos de reducción porcentual de los síntomas. En cuarto lugar, los directivos deberían buscar datos sobre la duración (la fracción de año) durante la que la intervención tendrá un efecto sostenido. Al multiplicar estos cuatro números, los gerentes tendrán una estimación de la posible relación coste-beneficio de una aplicación por empleado en un año. Por ejemplo, 5000 dólares de pérdida de productividad x una reducción del 25% en las puntuaciones de depresión x una duración del efecto de tres meses (el 25% de un año) equivalen a aproximadamente 312 dólares al año. Pero si la participación es del 5%, al multiplicar 312$ por el 5% se obtiene un valor aproximado de 16$. Ofrecemos más información sobre el modelo y los cálculos de muestra en[este artículo publicado](https://mental.jmir.org/2020/10/e18812). A través del proceso de hacer estas preguntas y recopilar los datos relevantes, los directivos aprenden simultáneamente sobre las necesidades de sus empleados y cómo el producto digital de salud mental puede o no ayudarlos. Si bien todavía no hemos visto aplicaciones que ofrezcan una garantía de satisfacción o rendimiento, los directivos deberían exigir puntos de referencia para los resultados y hacer que las empresas rindan cuentas por cumplirlos. Las mejores aplicaciones no tendrán miedo de venderse solas a través de los resultados. A medida que el espacio madure y las empresas se fusionen, es posible que los directores de recursos humanos pronto puedan seleccionar paquetes de aplicaciones personalizados y ofrecer a los empleadores un conjunto de herramientas digitales. Las decisiones en torno a los productos digitales de salud mental para los empleados no deben basarse en el marketing o en su supuesta popularidad, sino en las pruebas, la participación y los tipos de terapeutas asociados con el producto. A excepción de las aplicaciones de telesalud que ofrecen una conexión sincrónica (es decir, videollamada o telefónica) con un terapeuta o psiquiatra con licencia, solo deben usarse para aumentar, no reemplazar, la atención basada en la evidencia. Y al elegir estos productos digitales, los directores de recursos humanos deben esforzarse por identificar las necesidades específicas de sus empleados y encontrar las ofertas que mejor se adapten a ellas.