¿Debería aceptar un trabajo de nivel inferior después de una pausa en su carrera?

Las personas que reanudan su carrera después de una larga pausa profesional se enfrentan a un dilema: deberían intentar volver al mismo nivel o título que tenían antes del descanso o aceptar un puesto de nivel inferior. Aunque las prácticas varían, algunos expertos creen que los relanzadores deberían centrarse en la oportunidad inicial como un pie en la puerta y no obsesionarse demasiado con el título o el nivel. Tras demostrar su valía, muchos relanzamientos pasan rápidamente a roles iguales o superiores a los que ocupaban antes del descanso.

••• Es un dilema en el mundo del reingreso profesional: ¿Cuál es el nivel correcto para volver tras una pausa profesional? Los profesionales que regresan y que ocupan un puesto de nivel inferior al que ocupaban antes de su pausa profesional pueden preocuparse de que se estén vendiendo en corto. Los empleadores pueden confundirse con el relanzador que solicita un puesto de nivel inferior, porque parecen sobrecalificados. Por el contrario, algunos profesionales que regresan creen que deberían regresar a un nivel superior al que el empleador considera disponible o apropiado. Sue Dodick fue gestora sénior de carteras y una de las mujeres más sénior de Sanford C. Bernstein antes de su pausa profesional de 12 años. Se relanzó en el nivel (inferior) de vicepresidenta tras completar con éxito el programa de reingreso de JPMorgan Chase. Durante los siguientes cinco años, pasó a ser directora de renta variable del Grupo de Dotaciones y Fundaciones de la empresa, y recientemente se fue para unirse a un antiguo colega que dirigía una oficina familiar. «Tiene que tener un poco de humildad para volver», dice. «Estuve 12 años con mi familia, además la crisis financiera de 2008 fue en medio de eso. Era difícil evaluar qué esperar porque realmente no lo sabe». Cuando contrataron a Dodick después del programa ReEntry de tres meses, se dio cuenta de que su antigua asistente administrativa en Bernstein, que había obtenido un MBA, ahora trabajaba en JPMorgan Chase como directora gerente, lo que significaba que tenía más rango que su antiguo jefe. «Eso molestaría a algunas personas, pero no a mí», dice Dodick. «Solo quería trabajar con gente que me gustara, hacer un trabajo que me gustara». Centrarse en «entrar» puede tener sentido. «El primer puesto es muy importante porque borra la brecha», afirma Michelle Friedman, fundadora de Advancing Women's Careers y experta en las trayectorias profesionales de las mujeres. «Puede que los relanzadores no lo piensen en estos términos a la hora de negociar el nivel y la compensación por su primer trabajo, pero hay un enorme valor añadido en el sentido de que ahora están trabajando actualmente y ya no vienen de una pausa profesional. Además, si vienen como parte de un programa formal de regreso al trabajo, parte del[compensación](/2016/01/why-some-people-intentionally-take-a-pay-cut-when-resuming-their-careers) es la formación, el desarrollo profesional y la tutoría que ofrece el programa. Es importante que el relanzador tenga en cuenta si está preocupado o escéptico de que se esté vendiendo en corto de alguna manera. También pueden solicitar que se modifique su nivel y su compensación en un momento futuro determinado como parte de la negociación». Hay dos tipos de programas de «devolución»: basados en proyectos, como se describe anteriormente e ilustra la experiencia de Sue Dodick, y basados en roles. Ambas tienen un formato similar al de las pasantías a nivel universitario, con apoyos integrados, como mentores, amigos, sesiones de desarrollo profesional, oportunidades de reunirse con altos directivos y un programa estructurado de orientación e incorporación. En los programas basados en roles, se acepta a cada participante para un puesto vacante real, por ejemplo, director de programas, ingeniero de procesos, especialista en cuentas de la cadena de suministro, etc. Durante las primeras 12 o 16 semanas (o más, según el programa) de su trabajo en ese puesto, formará parte del programa de devoluciones. Cuando el programa termine, si el participante tiene éxito, permanecerá en el mismo puesto y nivel y pasará a ser empleado. Sin embargo, la compensación puede ajustarse al alza en ese momento, según el rendimiento y el potencial demostrado durante la devolución, especialmente para aquellos que vienen de una larga pausa en su carrera. Algunos ejemplos de programas de devolución basados en roles son United Technologies Re-Empower, Johnson & Johnson Re-ignite, IBM Tech Reentry y Mastercard Relaunch Your Career. En los programas basados en roles, no hay ningún período de incertidumbre sobre el tipo de título y nivel en el que puede acabar un participante. Los candidatos a Relauncher se postulan para el puesto que creen que es el adecuado para ellos y el empleador elige al candidato que creen que es el más adecuado para el puesto. La previsibilidad de los programas basados en roles para todos los involucrados es la razón por la que se están haciendo más populares; los empleadores no tienen que adivinar qué áreas de su empresa podrían estar contratando seis meses o más después de que se presenten las solicitudes, y los participantes saben desde el principio qué función desempeñarán. Como los participantes vienen de interrupciones profesionales de uno a más de 20 años, en la medida en que el empleador considere que contratarlos es una propuesta arriesgada, el período de pruebas reduce ese riesgo percibido y, además, permite al empleador basar la decisión de contratación en una muestra de trabajo real en lugar de en una serie de entrevistas. Para los relanzadores que vuelven a trabajar como contrataciones únicas y no forman parte de un programa formal de regreso al trabajo, el nivel en el que regresan puede estar por todas partes. Kuae Kelch Mattox, un exproductor de MSNBC que regresaba tras una pausa profesional de 13 años, se relanzó primero como productor de reservas para ARISE TV, una empresa de medios que emitía en Europa, África y Oriente Medio, y luego como editor de noticias para la agencia de noticias británica Southwest News Service. Al final, la nombraron productora editorial en la CNN. «Me llevó tanto tiempo volver que tuve que tragarme mi orgullo y prescindir de la idea de que tenía que volver a cierto nivel», afirma. «Necesitaba meter el barco en el océano y luego dirigirlo... tenga en cuenta que tenía casi 50 años. Estaba pensando: «¿Cómo voy a volver a este campo tan joven, después de haber estado 13 años fuera?» Cuando volví a trabajar en CNN, el trabajo solo requería 3 años de experiencia. Tenía casi 30 años de experiencia». La relanzadora Tracy Shapiro volvió a trabajar como coordinadora financiera temporal en 2011 en la sede estadounidense de Lindt & Sprugli en Stratham, New Hampshire, tras una pausa de 13 años en su carrera. Su actuación en el puesto temporal superó las expectativas y, posteriormente, la contrataron. Fue ascendida seis veces en los siete años siguientes y ahora es interventora financiera. «He desempeñado todas las funciones que han desempeñado todos los miembros de mi equipo y eso me da mucha credibilidad con ellos», afirma. «Sé exactamente lo que les pido que hagan y ellos lo saben». Una reclutadora corporativa que era una relanzadora y que estaba reclutando relanzadores para el programa de regreso al trabajo de su empresa, comentó que algunos participantes dudaban en ocupar un puesto por debajo del nivel que habían dejado años antes. Detectó un nivel de derechos por parte de ciertos candidatos a los que se les ofrecieron puestos de nivel inferior. Quiere que los relanzadores entiendan que puede que tengan que empezar por un nivel inferior al volver a entrar. Tuvo que hacerlo cuando volvió a incorporarse a la fuerza laboral y ascendió rápidamente debido a su experiencia pasada. Hace tres años que regresó y ahora está en un nivel superior al que estaba antes de su pausa profesional. «El primer trabajo de vuelta es temporal», afirma Friedman, de Advancing Women's Careers. «Es solo el comienzo del resto de la carrera de una persona después de una pausa profesional y, si bien es importante que el nivel y el salario tengan sentido y sean justos en todos los sentidos, el siguiente paso es igual de importante: ¿adónde va después de ese primer papel?» El nivel al que vuelva un relanzador después de una pausa en su carrera seguirá siendo un tema crítico. Desde la perspectiva del relanzador, los jugadores de alto rendimiento no pierden sus habilidades solo porque se toman una pausa en su carrera. A medida que los programas formales de regreso al trabajo maduren y evolucionen, y haya más relanzadores exitosos dentro de las empresas, habrá más puntos de datos para correlacionar el nivel laboral al volver al trabajo, con experiencia laboral previa, experiencias educativas pasadas y presentes, experiencias relevantes durante la pausa profesional y duración de la pausa profesional. A largo plazo, a medida que el relanzamiento tras una licencia prolongada se convierta en una trayectoria profesional más normalizada, las expectativas de los empleadores y los relanzadores sobre el nivel «correcto» deberían converger. _Divulgaciones: Johnson & Johnson, JPMorgan Chase, United Technologies, IBM y Mastercard son clientes de iRelaunch. Michelle Friedman es asesora especial de iRelaunch. Kuae Kelch Mattox forma parte del consejo asesor de iRelaunch._