Cuatro formas de mejorar las prácticas de inclusión de personas con discapacidad de su empresa

A pesar artículos sobre las ventajas que las personas con discapacidades pueden ofrecer a los empleadores, demasiadas empresas se frenan en lo que respecta a la contratación de personas con discapacidades. Consideran que contratar a (algunas) personas con discapacidades es «lo correcto», pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficie a la empresa y supere lo que ellos consideran los posibles gastos y riesgos. De hecho, un reciente estudio de la Organización Nacional de Discapacidad indica que solo el 13% de las empresas estadounidenses han alcanzado el objetivo del Departamento de Trabajo de tener un 7% de representación de las personas con discapacidad en su fuerza laboral. Esa mentalidad pone a las empresas en desventaja a la hora de adquirir y aprovechar el talento que necesitan en el ajustado mercado laboral actual. ¿Cómo puede una empresa actualizar su forma de pensar y sus estrategias relacionadas con esta categoría de talentos descuidada? Hay cuatro formas de hacerlo realidad.

••• A principios de este año, el[Wall Street Journal](https://www.wsj.com/articles/americas-hidden-workforce-returns-11548478801?mod=searchresults&page=1&pos=3&ns=prod/accounts-wsj) contó la historia de Nathan Mort, un empleado de Gordon Food Service que hace un seguimiento de las reclamaciones de garantía y tiene un tipo de autismo muy funcional. El artículo decía que el número de personas con discapacidades que se incorporan a la fuerza laboral está aumentando, lo que es una buena noticia para la economía, las personas con discapacidades y los empleadores. A pesar[artículos](/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage) sobre las ventajas que las personas con discapacidades pueden ofrecer a los empleadores, demasiadas empresas se frenan en lo que respecta a la contratación de personas con discapacidades. Consideran que contratar a (algunas) personas con discapacidades es «lo correcto», pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficie a la empresa y supere lo que ellos consideran los posibles gastos y riesgos. De hecho, un reciente[estudio](https://www.nod.org/resources/benchmark/) de la Organización Nacional de Discapacidad indica que solo el 13% de las empresas estadounidenses han alcanzado el objetivo del Departamento de Trabajo de tener un 7% de representación de las personas con discapacidad en su fuerza laboral. Esa mentalidad pone a las empresas en desventaja a la hora de adquirir y aprovechar el talento que necesitan en el ajustado mercado laboral actual. Contratar a personas con discapacidades no tiene por qué costar más que contratar a una persona sin discapacidad. El alojamiento para la mayoría de las personas con discapacidades no cuesta nada. Y cuando hay un[coste implicado](https://askjan.org/topics/costs.cfm) con el suministro de tecnología u otras herramientas, normalmente cuesta menos de 500 dólares y hay incentivos fiscales disponibles para ayudar. Además, los modelos económicos recientes (parte de un[galardonado](https://www.aapd.com/leadership-awards/) [estudio de investigación](https://www.accenture.com/us-en/company-persons-with-disabilities) realizado por Accenture, la Asociación Estadounidense de Personas con Discapacidades y Disability:IN) encontró una fuerte correlación entre el desempeño financiero y las prácticas bien desarrolladas de inclusión de personas con discapacidad. ¿Cómo puede una empresa actualizar su forma de pensar y sus estrategias relacionadas con esta categoría de talentos descuidada? Vemos cuatro formas de hacerlo realidad: **1. Identifique y cambie los procesos que respaldan los prejuicios inconscientes.** ¿Sus procesos de contratación y contratación desalientan a los candidatos con discapacidades o limitan su capacidad de demostrar sus puntos fuertes? En Microsoft, los directivos se dieron cuenta de que no contrataban a personas con autismo a pesar de tener claramente los conocimientos y el intelecto necesarios. Como nos dijo Jenny Lay-Flurrie, directora de accesibilidad de la empresa: «Descubrimos que el problema era el proceso de entrevistas, así que lo eliminamos por completo para los candidatos con autismo». En cambio, Microsoft comenzó a trabajar con una organización local de apoyo a las personas con autismo para presentar candidatos para un tipo diferente de proceso de evaluación. El programa de evaluación incluía una serie de ejercicios diseñados para poner a prueba el trabajo en equipo y las habilidades técnicas; también ofrecía formación en tiempo real. Ahora, afirma Lay-Flurrie, «estamos seguros de que no hemos pasado por alto a un candidato fuerte simplemente porque una práctica de evaluación común no aproveche sus puntos fuertes». Esta forma de pensar también se aplica a los procesos de desarrollo y formación de las personas. Incluso pequeños cambios en los programas de formación estándar pueden marcar una gran diferencia. **2. Ayuda _todos_ los empleados comprenden los desafíos a los que se enfrentan las personas con discapacidades y contribuyen a las soluciones.** Un poco más de esfuerzo en este ámbito contribuirá en gran medida a crear un entorno de trabajo en el que cada empleado pueda contribuir de la mejor manera. Las empresas deberían tener en cuenta la formación obligatoria para todos los empleados con y sin discapacidades, especialmente para cualquier persona que desempeñe funciones de dirección o supervisión. Los objetivos principales de esta formación son ayudar a las personas a entender mejor los desafíos a los que se enfrentan sus colegas y a empatizar con ellos y reducir el estigma de la discapacidad. Todo el mundo debería conocer también las herramientas y las adaptaciones disponibles para las personas con discapacidades, de modo que la carga de encontrar soluciones no recaiga únicamente en la persona con discapacidad. Camille Chang Gilmore, vicepresidenta de recursos humanos de Boston Scientific, afirma que el equipo de diversidad e inclusión de su empresa presenta a los nuevos miembros nueve grupos de recursos para empleados (ERG), incluido uno centrado en empoderar a las personas con discapacidades, en sus primeros 30 días de trabajo. «Recomendamos encarecidamente a los nuevos miembros que se unan a esos grupos, necesiten o no los recursos específicos que se ofrecen», dijo. **3. Refuerce la cartera de contratación mediante la participación de los grupos comunitarios.** Uno de los desafíos a los que se enfrentan las empresas a la hora de aprovechar la reserva de talentos de las personas con discapacidades es el primer paso: identificar a los candidatos. Es un problema de conexión. Las personas con discapacidades pueden mostrarse reacias a solicitar trabajos que no creen que van a conseguir, por lo que su talento e interés pasan desapercibidos en la contratación. Pero la solución no es difícil. Las empresas pueden empezar a crear una cartera de contratación sólida, en parte mediante la participación de grupos que apoyan a las personas con discapacidades. Hace cuatro años, T-Mobile empezó a patrocinar la Asociación Nacional de Baloncesto en Silla de Ruedas. Como nos dijo Bri Sambo, directora sénior del programa de abastecimiento militar y de diversidad: «Los torneos juveniles nos dan presencia entre el público menor de 18 años y sus padres. Hablamos con ellos sobre lo que es trabajar en T-Mobile. Los animamos a que presenten su solicitud. Muchos de ellos nunca han considerado que tienen la opción de una vida independiente». **4. Cree una comunidad que se apoye mutuamente.** Los programas de formación y las oportunidades para ponerse en contacto con otros empleados ayudarán a garantizar que las personas con discapacidades se desarrollen y tengan éxito. Las iniciativas de tutoría y entrenamiento también son salvavidas vitales. Las personas con discapacidades que ocupan puestos de responsabilidad deberían considerar seriamente la posibilidad de convertirse en mentoras o defensoras, tanto interna como externamente. Wil Lewis, vicepresidente sénior de diversidad e inclusión de Bank of America, nos contó que cuando la empresa realizó una encuesta a los empleados con discapacidades, los resultados fueron reveladores: «La encuesta incluía preguntas sobre cómo los empleados valoran nuestros programas actuales y qué era lo que se necesitaba», dijo. «Lo interesante es que nos dijeron que tienen la formación y la accesibilidad adecuadas, pero lo que realmente querían era más presentaciones para personas como ellos. Querían conocer a otros empleados que estaban «fuera» con sus discapacidades». Para abordar estos comentarios, el ERG sobre personas con discapacidad abrió su sistema en línea para que los miembros pudieran ver quién está cerca de ellos (con el permiso de cada persona) y quiénes son los demás miembros del ERG también a nivel nacional (del mismo modo, con permiso). Anteriormente, esta información se mantenía privada. «Los miembros acogen con satisfacción este enfoque y ha amplificado las conexiones que establecen nuestros colegas con discapacidades», dijo Lewis. Inicie la conversación ahora. De los empleados estadounidenses de Accenture, el 4,5% se autoidentificó como discapacitado en 2018, frente al 3% de 2017. (Dos de nosotros, Chad y Laurie, formamos parte de ese grupo; nuestro tercer autor (Ted) también tiene una discapacidad.) Sin embargo, somos plenamente conscientes de que es probable que este porcentaje esté muy por debajo de la realidad, teniendo en cuenta las numerosas razones por las que los empleados pueden tener que ocultar sus discapacidades (entre las que destaca el estigma social y relacionado con el lugar de trabajo que existe). Pero estamos progresando. Sabemos por experiencia personal que solo cuando estos temas importantes estén sobre la mesa se celebrarán debates importantes, se establecerán las prioridades y los planes se convertirán en acciones. También estamos seguros de que sus empleados actuales quieren tener estas conversaciones; quieren saber que dedicarse por completo al trabajo significa incluso sus discapacidades, sin miedo a que los traten de manera diferente. Los empleados que cuidan a personas con discapacidades también se beneficiarán de la mayor visibilidad del tema y del enfoque cada vez más empático de la empresa. Siga estos cuatro pasos; es un compromiso sin inconvenientes.