Cuando te preocupa la salud mental de un colega
Su colega generalmente confiable no cumple con los plazos, no logra realizar su trabajo, desaparece por largos períodos de tiempo o es propenso repentinamente a arrebatos y otros comportamientos erráticos. Quizás te preguntes si está pasando algo serio. ¿Podría ser ansiedad, enfermedad mental como la depresión o un trastorno del estado de ánimo? ¿Cómo aborda lo que está sucediendo, y debería hacerlo? ¿Cómo puedes ser un colega cariñoso sin tratar de desempeñar el papel de psicólogo?
Lo que dicen los expertos
Es muy probable que trabajes con alguien que tiene un problema de salud mental. Según la Alianza Nacional de Enfermedades Mentales (NAMI), uno de cada cinco estadounidenses sufre enfermedades mentales en un año determinado. Y debido a que la mayoría de las afecciones son moderadas y pueden tratarse eficazmente, las personas afectadas siguen acudiendo al consultorio. «En nuestra sociedad, las personas superan las enfermedades. Aparecen cuando tienen gripe y cuando están deprimidos», dice Annie McKee, fundadora del Instituto de Liderazgo Teleos y coautora de Liderazgo primigenio. «Muchas personas que padecen una enfermedad diagnosticable llevan una vida productiva. Lo hacen aceptando lo que está pasando y tratándolo», dice Anna Ranieri, terapeuta licenciada, coach ejecutiva y coautora de ¿Cómo puedo ayudar? Sin embargo, no todas las personas reciben ayuda, y es posible que su colega tenga un «problema de salud mental no detectado, no diagnosticado o no tratado», explica McKee. Si sospechas que podría estar sufriendo de una afección mental y está afectando tu trabajo, aquí tienes algunos consejos.
No hagas diagnósticos de tirones
«Es la naturaleza humana tratar de encontrar un patrón y etiquetarlo», dice Ranieri, pero mucha gente llega a la conclusión de que algo anda mal antes de tener todos los hechos. «La mayoría de nosotros no estamos entrenados para diagnosticar a alguien». Y nuestras especulaciones suelen estar equivocadas. «Cuando vemos a alguien actuar fuera de lo normal (comportamiento errático, grandes cambios de humor, falta de plazos, no presentarse al trabajo), a menudo emitimos juicios, asumiendo que se trata de un problema de salud mental cuando puede ser que alguien sea diferente», dice McKee. Puedes probar un poco las aguas para ver si tal vez esta es solo la forma de trabajar de la persona. Ranieri sugiere que digas algo como: «Normalmente me mantengo en contacto con frecuencia sobre un proyecto y me doy cuenta de que hay ocasiones en las que estás fuera de tu alcance. ¿Cuál es la mejor manera de trabajar juntos para estar en la misma página?» Es posible que descubran que no hay un problema emocional y que la otra persona simplemente tiene un estilo diferente. No sientas que tienes que etiquetar todos los comportamientos que no entiendes.
«Una persona puede ser un colega atento sin ser un psicólogo aficionado», dice Ranieri. Sin embargo, si tu compañero de trabajo no te da una explicación, o encuentras que está «violando habitualmente la norma una y otra vez y has determinado que no es un tema cultural o de perspectiva, podrías preguntarte si está pasando algo más serio», dice McKee.
Mira tu propio comportamiento
A veces, una de las mejores señales de que algo serio está pasando con un colega es si su comportamiento está afectando la forma en que los demás se comportan en la oficina. Las emociones son contagiosas. «Una buena pista es que las personas que rodean al individuo están dando vueltas. Las relaciones se rompen o las personas que normalmente no pelean tienen desacuerdos», explica McKee. «Es posible que empieces a sentirte deprisa, especialmente cuando estás con la persona. O tal vez normalmente estás tranquilo y te encuentras más volátil. Captamos el tono emocional de la otra persona».
Conoce los límites de tu relación
Si las pistas suman y sospechas que tu colega podría estar luchando contra la ansiedad, la depresión u otro problema de salud mental, primero piensa si eres la persona adecuada para decir algo. «Parte de la decisión sobre cómo manejarlo es entender tu relación», dice Ranieri. «Si tienes una estrecha amistad con tu compañero de trabajo, es probable que esto sea algo que puedas mencionar». Pero si no lo haces, piensa detenidamente en cuál quieres que sea tu papel. Como gerente, si el comportamiento de la persona está afectando su trabajo o el de otros, tienes la obligación de decir algo. (Más información sobre esto a continuación). Si eres un compañero o un denunciante directo, y no consideras a la persona un amigo, entonces probablemente no sea tu lugar abordarlo. Eso no significa que no puedas ofrecer orientación si tu colega se la pide, sino que debes ser consciente de que no estás sobrepasando los límites.
Haz una observación
Si decides abordar el tema, no salgas y preguntes: «¿Estás deprimido? ¿Tienes algunos problemas de salud mental?» Es posible que la persona no esté preparada o no esté dispuesta a hablar de ello. En cambio, concéntrate en el trabajo y el impacto que su comportamiento está teniendo en ti y en los demás. Haz una observación como: «Hemos intentado llevar a cabo este proyecto y ha sido difícil salir de la oficina». Luego, «dale a la persona la oportunidad de responder y compartir contigo lo que está pasando. Es posible que aprendas que lo está pasando mal en casa, tiene un padre anciano que está enfermo, o puede que diga: 'Tengo problemas para conseguir energía para ir a trabajar todos los días'», dice Ranieri. Si sois buenos amigos, podéis preguntar: «¿Estás bien? ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar?» aconseja a McKee. Asegúrate de seguir el ejemplo de la persona. Si se abre, deja que decida cuánto te va a decir. Si ella dice: «Solo estoy pasando un momento difícil y realmente no puedo entrar en ello ahora», entonces no empujes.
Escuchar
Una de las cosas más útiles que puedes hacer por alguien que está luchando con un problema de salud mental es escuchar. Si tu colega decide hablar sobre «problemas temporales o problemas psicológicos a largo plazo», sentarse y escucharlos «puede ser beneficioso para ellos», dice Ranieri. «Es útil saber que las personas reconocen la afección pero no la están juzgando por tenerla». Y puede que esto sea todo lo que hagas por el colega. «No estás dando consejos. Puedes ofrecer tu propia experiencia si es relevante —'Pasé un momento difícil y esto es lo que hice—, pero no les estás diciendo qué hacer y no estás haciendo todo sobre ti», dice.
Cuándo hablar con otra persona
Por lo general, desea mantener la confidencialidad de sus observaciones y discusiones. Pero hay dos situaciones en las que es posible que desee obtener la ayuda de otros. La primera es cuando «el comportamiento es tan impredecible y aterrador que te preocupa que se pongan a sí mismos o a otros en peligro», dice Ranieri. La segunda es cuando crees que hablar directamente con la persona te pondría en riesgo. Tal vez te preocupa su reacción, o ella es tu jefa y te preocupa que cambie tu relación. »
«Ahí es donde puedes hablar con RRHH» o con el gerente de la persona si crees que el tercero lo manejará de manera apropiada y confidencial, dice Ranieri. Expresa tu preocupación por el trabajo, por ejemplo: «Hay un comportamiento que no entiendo y está teniendo un impacto negativo en mí y en mi capacidad para hacer mi trabajo». Esto puede ser difícil de hacer, por supuesto. «Hay un tabú cultural sobre ser un soplón», dice McKee. «Pero si corres el riesgo de fracasar en tu trabajo o si el medio ambiente se está volviendo tóxico, es tu responsabilidad acudir a alguien que te pueda ayudar». Además, no lo veas como cháchara. Estás intentando ayudar. «Si sospechamos que hay un problema real, ¿no deberíamos intentar conseguirles el apoyo que necesitan?» dice ella.
También tienes que protegerte de cualquier consecuencia negativa. Si temes que el comportamiento de la persona ponga en riesgo tu trabajo o reputación, McKee sugiere documentar lo que está sucediendo. Anota lo que has hecho: correos electrónicos que hayas enviado, conversaciones que hayas tenido, solicitudes que hayas hecho. «Estas situaciones pueden volver a atormentarte si no tienes cuidado al respecto. A veces está cortado y seco: 'Ella no volvió a presentarse a la reunión'. Pero también documenta lo que podría parecerte extraño: 'Ella gritó en una reunión'», aconseja McKee.
Ponga límites si es necesario
Ofrecer ayuda puede tener inconvenientes. «No puedes convertirte en terapeuta de facto», advierte McKee. «Está bien tener una conversación, pero debes estar preparado para dirigir a la persona hacia la ayuda profesional si eso es lo que necesita». Ranieri está de acuerdo: Si la persona sigue pidiéndote consejo y apoyo, «Dile cordialmente: 'Gracias por contarme esto, pero no soy un experto. Te estoy apoyando pero no soy la persona para profundizar en eso'».
Crea una cultura solidaria
Si eres gerente, concéntrate en fomentar un entorno seguro en el que la gente pueda hablar sobre este tipo de problemas. «La mayoría de los gerentes huyen gritando de las conversaciones sobre salud, salud mental y bienestar emocional», dice McKee. Pero no deberías hacerlo. Si las personas no están haciendo su trabajo o impiden que otros lo hagan, tienes la responsabilidad de hacer algo al respecto. Puedes hablar con la persona, explicarle el impacto en el trabajo y preguntarle cómo podrías ayudar. Puede derivar a la persona a su programa de asistencia al empleado o pedirle ayuda al departamento de RRHH.
Si has tenido problemas de salud mental en el pasado o tienes un familiar que lo ha hecho, considera hablar de ello en el trabajo, siempre y cuando te sientas seguro. «La mayoría de la gente no quiere decir 'sufro de depresión' porque los problemas psicológicos son una vergüenza», reconoce Ranieri, pero cuanto más se habla abiertamente de ello, más se crea conciencia y se quita el estigma, lo que allana el camino para que otros obtengan ayuda. Para obtener más información sobre cómo crear un lugar de trabajo mentalmente saludable, consulta este kit de herramientas para el trabajo desde NAMI NYC.
Principios para recordar
Hacer:
- Haz observaciones sobre cómo se está impactando tu trabajo y deja que la persona responda
- Escucha de una manera sin prejuicios
- Obtenga apoyo de otras personas si siente que la persona está en peligro o si cree que su trabajo está en riesgo
No lo hagas:
- Salta a conclusiones sobre lo que está pasando: no siempre es un problema de salud mental
- Empuja a tu colega a compartir datos personales: lo que quiere compartir depende de ella
- Conviértase en el terapeuta de facto de la persona; indique a la persona ayuda profesional
Estudio de caso: Hacer que la persona se sienta segura
Hace varios años, cuando Barbara Ricci era directora general de UBS, sospechaba que algo estaba pasando con su antiguo cliente, George (no es su nombre real). Cuando trabajaban estrechamente en la cartera de inversiones de su firma, hablaban por teléfono y salían a cenar, notó un patrón de comportamiento: actuaba de manera diferente en ciertos momentos —hablaba más alto, más rápido— y debido a su trabajo como presidenta de la junta directiva de la filial de la ciudad de Nueva York del Alianza Nacional de Enfermedades Mentales y su relación con un hermano al que le habían diagnosticado esquizofrenia, Barbara pensó que George podría estar teniendo episodios maníacos. Inicialmente, esto no le preocupaba mucho porque no afectaba su trabajo y asumió que estaba manejando su enfermedad con medicamentos. Pero sí habló abiertamente sobre su propia experiencia familiar y trató de darle «un espacio seguro en el que confiar», recuerda.
Pero luego las cosas se pusieron más serias. «Noté patrones comerciales poco característicos en su cartera. No corría un riesgo prudente», explica. Como George estaba corriendo miles de millones de dólares y haciendo transacciones grandes e «inapropiadas», Barbara sintió que tenía que decir algo.
Llamó a George de la mesa de operaciones y le preguntó si estaba bien. Deshizo su pregunta y dijo que no tenía ni idea de lo que estaba hablando. Aunque había querido tratar con él directamente, ofreciéndole ayuda y recursos, rápidamente se dio cuenta de lo difícil que sería llegar a él ahora, así que acudió a su gerente, una persona en la que confiaba para hacer lo correcto. «Tenía la mente muy abierta y sabía que manejaría la situación apropiadamente y mantendría nuestra conversación confidencial».
El gerente de George fue sorprendido con la guardia baja; no se había dado cuenta de que su empleado estaba luchando. Pero habló con él, explicándole que parecía estresado y que debía tomarse el resto de la semana libre. Barbara no sabe lo que hizo George esa semana pero, tras un breve respiro, volvió a su puesto a tiempo completo y se comportó de una manera mucho más estable. «Permaneció en ese papel durante varios años y continuó siendo muy bueno en su trabajo», informa Barbara.
Finalmente se fue y tomó otro trabajo pero, años después, llamó a Barbara para decirle que estaba luchando de nuevo y recordó que había hablado con él sobre problemas de salud mental en el pasado. Ella dio la bienvenida a la oportunidad de ofrecer consejos y recursos porque él los había pedido. «Me alegró poder ayudar», dice.
— Escrito por Amy Gallo
