Cuando su empleado le diga que está agotado

El agotamiento afecta tanto a los líderes como a los empleados y contribuye a una escasez de talentos que es difícil y costosa de sortear. Puede resultar difícil incluso para los directivos más ilustrados mantener conversaciones sobre el desgaste del personal mientras gestionan las necesidades de la empresa. El autor ofrece cinco pasos a seguir cuando un empleado acude a usted para expresarle su agotamiento: 1) Trate sus preocupaciones con seriedad; 2) Comprenda su experiencia de agotamiento; 3) Identifique sus causas fundamentales; 4) Considere soluciones a corto y largo plazo; y 5) Cree un plan de seguimiento.

••• En medio de una rotación de puestos de trabajo sin precedentes ([50,5 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en 2022](https://www.cnbc.com/2023/02/01/why-2022-was-the-real-year-of-the-great-resignation.html)), cada vez más líderes se sienten presionados para que presten atención al bienestar de su fuerza laboral. Hoy en día, muchos profesionales — [un estudio de Deloitte](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-burnout-survey-infographic.pdf) sitúa la cifra en el 77%: ha sufrido agotamiento en su trabajo actual. Cuando un empleado acude a usted para expresarle su preocupación por el agotamiento, puede resultar difícil saber si afrontarlo o cómo hacerlo. Al carecer de formación en bienestar, muchos directivos no saben cómo responder en este momento, y mucho menos cómo abordar la[impulsores sistémicos del agotamiento](/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people). Esto puede hacer que los líderes sugieran enfoques tradicionales de curitas, como recomendar un tiempo libre, una clase de yoga por la tarde o mejores habilidades de gestión del tiempo. Si bien pueden ser útiles para liberar el estrés, es poco probable que aborden[las causas fundamentales del agotamiento](/2019/07/6-causes-of-burnout-and-how-to-avoid-them), como la carga de trabajo, las relaciones difíciles en el lugar de trabajo o la falta de autonomía. Puede resultar difícil incluso para los líderes más ilustrados mantener conversaciones sobre el agotamiento del personal y, al mismo tiempo, gestionar las necesidades del[negocios](/2017/04/employee-burnout-is-a-problem-with-the-company-not-the-person). «Me formé en negocios, no en terapia», como dijo uno de mis clientes del CEO. «¿Cómo puedo mantener esta conversación de una manera que sea productiva y demuestre que me preocupo por mi gente?» Basándome en mi trabajo asesorando a los líderes de alta dirección sobre la resiliencia de la fuerza laboral y las iniciativas de cambio, he identificado cinco medidas que los líderes pueden tomar cuando un empleado acude a ellos sintiéndose agotado. ## **1. Trate con seriedad las preocupaciones de su empleado por el agotamiento.** Puede resultar tentador para un gerente descartar el autodenominado agotamiento de un empleado por exagerar, lo que refleja una sensación general de agobio o falta de resiliencia. Pero si su situación se ajusta o no al oficial[definición de agotamiento](/2021/03/how-to-measure-burnout-accurately-and-ethically), es importante tomarlos en serio, porque algo está pasando. Muchos empleados no se sienten apreciados por sus líderes; de hecho, solo[uno de cada cuatro empleados cree que su empleador se preocupa por su bienestar](https://www.gallup.com/workplace/390776/percent-feel-employer-cares-wellbeing-plummets.aspx#:~:text=Gallup's%20research%20has%20also%20found,and%20have%20fewer%20safety%20incidents.). Tómese un tiempo para abordar la situación lo antes posible mediante una conversación individual, no una charla apresurada en el pasillo. Esto demuestra que está preocupado y que le importa. Tomarse el tiempo para escuchar con atención fortalecerá la relación. Para garantizar que su empleado se sienta escuchado, asegúrese de que pueda expresar plenamente sus opiniones sin interrumpirlo. Intente esperar siete segundos, o aproximadamente dos ciclos de respiración lenta y profunda, antes de responder. Deje que sus palabras se asimilen. También es importante no hacer suposiciones sobre sus sentimientos o las causas de su agotamiento. Práctica[escucha activa](/2021/12/how-to-become-a-better-listener) repitiendo lo que ha oído. Pregúntele si los ha entendido bien y asegúrese de no terminar la conversación hasta que su empleado sienta que ha expresado lo que tiene que decir. ## **2. Comprenda su experiencia de agotamiento.** Cuando un empleado está molesto, puede resultar difícil determinar si siente emociones negativas temporales, si está agotado en el momento o si está realmente agotado. A través de mi investigación y consultoría, he desarrollado tres preguntas que pueden ayudar a los líderes a evaluar rápidamente el agotamiento de sus empleados: ### **¿Se siente competente y eficaz en su trabajo?** Esto determina la opinión del empleado acerca de su eficacia, desempeño laboral y capacidad para cumplir con sus responsabilidades laborales. Su respuesta le ayudará a entender si se beneficiarían de un apoyo, formación o entrenamiento adicionales para ser más eficaces. ### **¿Se siente agotado emocionalmente en su trabajo y/o tiene experiencias físicas** **¿síntomas?** Esto incluye las emociones negativas, la fatiga y los síntomas de salud física, como los dolores de cabeza relacionados con el estrés, las enfermedades frecuentes, el insomnio o la ansiedad. Los que tienen un alto rendimiento a veces siguen teniendo un buen desempeño mientras su salud se ve afectada, y esto puede llevar a un empleado productivo a dejar su organización. ### **¿Se siente cínico o se preocupa menos que antes por sus colegas o clientes?** Esto refleja un cambio en la conexión del empleado con el trabajo en cuestión, lo que a menudo se manifiesta como una sensación general de cinismo. Las personas que normalmente se inspiran y se dedican a una causa pueden darse cuenta de que están agotadas cuando pierden el significado de lo que antes era una obra con un propósito para ellas. Pregúntele a su empleado con qué frecuencia sufre cada uno de estos fenómenos: raramente, algunas veces o con frecuencia. Las experiencias moderadas en las tres dimensiones pueden indicar que el empleado corre el riesgo de agotarse, mientras que «a menudo» significa que puede que ya esté agotado. ## **3. Identifique las causas fundamentales de su agotamiento.** Identificar[el tipo de agotamiento](/2022/08/3-types-of-burnout-and-how-to-overcome-them) la experiencia de su empleado es crucial para crear soluciones. Por ejemplo, invertir en el desarrollo de un empleado puede ayudar a contrarrestar la sensación de cinismo sobre si su organización realmente lo valora. Empiece por preguntarse cuáles son sus principales factores estresantes. La mayoría de las veces, su empleado tiene una idea decente de lo que provoca su sensación de agotamiento. Si no lo hacen, puede prompt further pidiéndoles que piensen en el momento específico en el que se sintieron más estresados o agotados. ¿Qué pasaba en ese momento? Por ejemplo, podrían decir que no tienen suficiente personal en un proyecto, lo que hace que trabajen hasta tarde y les interrumpa el sueño. Esto le permite hacerse una idea rápida de si las fuentes de su estrés provienen del hogar (por ejemplo, las presiones financieras o las responsabilidades de cuidar a los demás) o de las exigencias del lugar de trabajo (un desajuste entre las expectativas y el tiempo o los recursos de que disponen para cumplirlas). ## **4. Considere soluciones a corto y largo plazo.** Como líder, tiene que abordar el desafío de sus empleados aquí y ahora, así como a largo plazo, y esas soluciones pueden ser diferentes. Para empezar, pregunte a su empleado: ¿Qué mejoraría las cosas ahora? Puede que tengan sugerencias, por ejemplo, apoyo adicional para un proyecto, renegociación de una fecha límite poco realista o tiempo libre. Escuche sus preguntas y compruebe si puede hacer una adaptación a corto plazo. Luego, pregúnteles: ¿Qué mejorará las cosas a largo plazo? Al fin y al cabo, puede que un empleado necesite una semana libre para volver a trabajar, pero eventualmente tendrá que volver a trabajar. Puede que tengan sugerencias para cambios más sustanciales, o puede empezar a crear ideas por su cuenta. Según sus necesidades, las posibilidades pueden incluir darles más flexibilidad en su forma de trabajar, cambiar con quién trabajan (trasladarlos a un equipo o proyecto diferente) o reconfigurar sus responsabilidades laborales. No necesita resolver todos sus problemas en este momento, pero es útil para empezar a pensar en las opciones. Por ejemplo, un cliente al que estaba asesorando tenía un asociado que parecía desconectado y dijo que estaba agotado. Tenía migrañas debilitantes y no cumplía con los plazos. Tras hablar con él, mi cliente descubrió que al empleado le habían diagnosticado recientemente una afección neurológica que se agravaba por factores ambientales (como la iluminación fluorescente y la falta de flujo de aire). A corto plazo, mi cliente trabajó con él para crear una solución de trabajo remoto. Esto alivió el estrés y le permitió rendir mejor mientras su gerente trabajaba en soluciones a largo plazo, como el control de la iluminación, el flujo de aire y el soporte ergonómico. Esto le permitió volver a la oficina y mejorar su compromiso. Otra firma de clientes mía incluía a un socio principal que sufrió una muerte en la familia, lo que lo puso en el puesto principal de cuidador. Pasó de ser uno de los mejores con una energía contagiosa a hacer comentarios cínicos en las reuniones. Las críticas de fin de año mostraron que estaba afectando a la moral del equipo. Ayudamos al socio a aumentar la dotación de personal para sus compromisos con los clientes para que pudiera dar un paso atrás y tomarse un tiempo libre para establecer estructuras de atención, al tiempo que le proporcionábamos orientación para abordar sus comportamientos de liderazgo. ## **5. Cree un plan de monitoreo.** Resolver el agotamiento no es una solución de una sola vez; es importante reconocer que los cambios tienen que mantenerse en el tiempo. Trabaje con su empleado para definir cuáles son sus[estado ideal de bienestar y compromiso](/2022/06/stressed-sad-and-anxious-a-snapshot-of-the-global-workforce) parece que a largo plazo, por ejemplo, sentirse con energía después del trabajo o dedicarse a algo significativo[conexiones de alta calidad](/2016/01/we-learn-more-when-we-learn-together) todos los días en el flujo de trabajo. A partir de ahí, trabaje hacia atrás para identificar medidas claras en las que usted y su empleado puedan actuar, como reservar tiempo sin distracciones para dedicarse a un trabajo intenso. Planificar[controles periódicos para supervisar el progreso](/2022/09/why-your-team-members-need-daily-check-ins). El agotamiento afecta tanto a los líderes como a los empleados y contribuye a una escasez de talentos que es difícil y costosa de sortear. Cuando un empleado acude a usted diciendo que está agotado, tiene que estar preparado para afrontarlo. Si sigue estas cinco estrategias, estará mejor preparado para resolver sus problemas de agotamiento y conservar su talento.