Cuando la gente asume que no está al mando por ser mujer

La incredulidad en los roles es una forma de sesgo de género en la que se supone erróneamente que las mujeres desempeñan un papel femenino de apoyo o estereotípicamente femenino (asistente administrativa, enfermera, esposa o novia, por ejemplo) en lugar de un puesto de liderazgo o estereotípicamente masculino, como el de CEO, profesor, abogado, médico o ingeniero. Si bien este desaire o error puede parecer inocuo, puede tener repercusiones reales para las mujeres. Las mujeres deben dedicar más energía y tiempo a hacer valer y demostrar su papel. Sus palabras pueden carecer de la credibilidad y la autoridad inherentes a su posición. Y cuando no se ve a las mujeres como líderes, es menos probable que las contraten para puestos dominados por los hombres o que se las considere para ascensos.

Si bien el verdadero problema de la incredulidad en los roles es sistémico, hay medidas que los líderes organizacionales, los aliados en el lugar de trabajo y las propias mujeres pueden tomar para prevenirla y corregirla., como establecer normas organizativas, ser aliadas, hacerse cargo de sus errores y, si es mujer, identificar su función de forma proactiva.

••• Cuando un vendedor digital al que llamaremos Alexandra asistía solo a las reuniones, los clientes solían preguntar: «¿Estamos esperando a que llegue?» «Él» era una persona imaginaria, el supuesto jefe masculino de Alexandra. Los clientes asumieron que Alexandra desempeñaba una función de apoyo en lugar de ser la principal responsable de la toma de decisiones. Durante un tiempo, Alexandra restó importancia al error por miedo a ofender a los clientes, pero pronto se dio cuenta de que su punto de vista condescendiente limitaba las discusiones. Como ella explicó, «Entrar en una negociación en la que la otra persona básicamente le diga por adelantado que lo considera menos de lo que, incluso antes de que abra la boca, fue y es desmoralizador». La experiencia de Alexandra no es única. Muchas mujeres se han hecho suposiciones similares sobre sus puestos en su organización. Proponemos un nuevo término para este comportamiento:[incredulidad de roles](https://twitter.com/amydiehl/status/1362544386668711942). La incredulidad en los roles es una forma de sesgo de género en la que se supone erróneamente que las mujeres desempeñan un papel femenino de apoyo o estereotípicamente femenino (secretaria, asistente administrativa, reportera judicial, enfermera, esposa, novia) en lugar de un puesto de liderazgo o estereotípicamente masculino, como el de CEO, profesor, abogado, médico o ingeniero. En estos casos, las mujeres deben dedicar más energía y tiempo a hacer valer y, a veces, demostrar su papel. Sus palabras pueden carecer de la credibilidad y la autoridad inherentes a su posición. La incredulidad de los roles apareció como tema común en nuestro conjunto de datos de investigación sobre historias de mujeres a partir de entrevistas, respuestas a encuestas abiertas, publicaciones en redes sociales y artículos públicos. Muchas mujeres en Twitter han expresado su frustración por la incredulidad de los roles. A algunas mujeres les dijeron rotundamente que no se parecen a alguien en un papel dominado por los hombres ([«no parece un ingeniero»](https://twitter.com/kgreene90/status/1382673533638172673)) o fueron recibidos con incredulidad. Por ejemplo, a una mujer le presentaron a un amigo de un colega, y el amigo expresó su sorpresa por el hecho de que fuera reportera y le explicó que suponía que las mujeres estaban en la sala de redacción [«para escribir las historias para los hombres».](https://twitter.com/JulieWLBC/status/1383132512302600197) La incredulidad de los roles puede incluso ser una cuestión de seguridad[; un geomicrobiólogo resultó herido](https://twitter.com/jen_mccutcheon/status/1464232302301650944) en su propio laboratorio cuando un joven miembro del personal no la escuchaba. Las mujeres de color se ven sometidas con frecuencia a la incredulidad de los roles. En Twitter, varios médicos describieron que los confundieron con la esposa o la novia de un médico, como el Dr. Uché Blackstock recientemente[señaló](https://twitter.com/uche_blackstock/status/1437202726304288768): «Por enésima vez, un empleado del aparcamiento me ha vuelto a preguntar hoy (**mirando la matrícula del MD del aparcamiento del hospital): '¿Es usted el médico o es su esposo?'» Del mismo modo, en un picnic de bienvenida a una beca, la Dra. Jennifer Huang [se supuso erróneamente que era](https://twitter.com/drjhuang/status/1409928426681626624) la novia o la esposa de otro hombre y la Dra. Nancy Yen Shipley[se dio por sentado](https://twitter.com/_NancyMD/status/1410222523065634818) ser la esposa de un médico en una entrevista de beca. La Dra. Yen Shipley comentó: «Quiero decir, soy esposa. De otra persona. Quién no está en la reunión de becas». La incredulidad de los roles incluso les puede ocurrir a las mujeres que trabajan en puestos que no están dominados por los hombres. La autora Kalani Pickhart trabaja como personal universitario. Ella[compartido recientemente](https://twitter.com/kalanipickhart/status/1430579748019703812) que cuando los profesores descubran que está publicando una novela, «Puede ver que su cerebro se cortocircuita como: 'Espere, se supone que no es capaz de otra cosa que de hacer mis copias'». En otro ejemplo, una cosmetóloga ha hecho que sus clientes le pidan a un empleado masculino que le maquille porque «esos tipos son mucho mejores». La incredulidad de los roles es perjudicial tanto para las personas como para las organizaciones. Las mujeres no solo deben gestionar sus emociones mientras se les duda repetidamente y dedicar más tiempo y energía a hacer valer sus funciones, sino que también pueden obstaculizar su trayectoria profesional. En situaciones en las que las evaluaciones pueden basarse en respuestas puntuales, como en el servicio de atención al cliente o el soporte técnico, las valoraciones de una mujer pueden ser más bajas simplemente porque debe dedicar tiempo a defender su experiencia antes de poder solucionar el problema del cliente. Cuando las mujeres no son vistas como líderes, ingenieras o médicas de la misma manera que a los hombres, es menos probable que las contraten para puestos dominados por los hombres o que se las considere para ascensos. Dentro de las organizaciones, la incredulidad de los roles sirve para mantener la inequidad de género y frustra los beneficios de una fuerza laboral inclusiva. Cuando solo se considera que un perfil o tipo de empleado determinado (por lo general, un hombre blanco) es capaz de expresar su autoridad o ejercer el liderazgo, la organización pierde la sabiduría y las perspectivas de los grupos subrepresentados, perspectivas que se ha demostrado que[aumentar el rendimiento de la organización.](/2016/02/study-firms-with-more-women-in-the-c-suite-are-more-profitable) Pero los líderes organizacionales, los aliados en el lugar de trabajo y las propias mujeres pueden tomar medidas para prevenir y corregir la incredulidad en los roles. Estas son algunas de las que hemos visto en nuestro propio trabajo que pueden ayudar. **Establezca normas.** En primer lugar, los líderes de la organización pueden modelar la igualdad y establecer normas para el resto de la organización mediante prácticas que ayuden a reducir la incredulidad de los roles. Estas prácticas podrían incluir: - Hacer que las presentaciones de nombres y títulos sean estándar en todos los entornos en los que las personas no se conozcan bien. - Utilizar firmas generadas automáticamente en los sistemas de correo electrónico de la empresa que incluyen nombres, cargos y credenciales. - Anunciar las promociones por correo electrónico para toda la empresa y presentar a los ascendidos sus nuevos títulos en todas las reuniones durante un período de tiempo determinado. - Instituir una cultura en la que todo el mundo lleve una etiqueta con su nombre o un carné de identidad que incluya los cargos. - Añadir los títulos de los puestos a los nombres que aparecen en las plataformas de conferencias web y emitir placas de identificación con los títulos de los puestos para los escritorios y las etiquetas de las puertas de las oficinas físicas. Además, tenga en cuenta la forma en que su organización señala las funciones en sus comunicaciones. Utilice imágenes de personas (de todas las razas y géneros) en distintos puestos en el material de promoción y asegúrese de que su empresa sigue estas representaciones en sus prácticas de promoción y contratación. Por ejemplo, en un entorno médico, las imágenes en las paredes y los sitios web podrían mostrar a hombres desempeñando funciones de enfermería y a mujeres en funciones de médico, e incluir a personas de diferentes razas, etnias y edades, lo que refleja la realidad de la organización. Y si los títulos profesionales (Dr., Rev., entrenador, profesor, etc.) se utilizan con los nombres, úselos para todos.[Sin títulos para mujeres](https://www.fastcompany.com/90596628/we-need-to-stop-untitling-and-uncredentialing-professional-women) mientras que usar títulos profesionales para hombres es otra forma de perpetuar la incredulidad de los roles. **Sea un aliado.** Como jefe o colega, intervenga para hacer hincapié en las funciones que desempeñan las mujeres en su organización. Cuando presente a sus compañeras, incluya su título: «Me gustaría que conociera a Hailey Williams, nuestra directora de operaciones». Si escucha que se identifica erróneamente el puesto de su compañero de trabajo, hable en su nombre: «Hannah es la arquitecta principal de este proyecto». El subordinado masculino de una mujer[se le ocurrió una solución](https://twitter.com/JulieWLBC/status/1383177880549609476) para entornos informales para evitar la suposición errónea de que él estaba al mando: «En público, con frecuencia se dirigía a mí como «jefe» en lugar de por mi nombre». Si bien al principio puede resultar incómodo o embarazoso llamar la atención sobre los errores de los demás, no deje que eso lo detenga. Si no se hizo una presentación, eche la culpa a sí mismo: «Lo siento. Se me olvidó presentarle a Julie Lewis, la presidenta de nuestra empresa». O culpar a un factor externo, como el estrés o un cambio, por el traspié de un colega: «Darryl, hubo muchos cambios el año pasado. Quizás no se dio cuenta de que Samantha es ahora la directora de ventas. Hoy nos explicará la situación actual». Como mujer, si se encuentra con frecuencia en situaciones en las que no se reconoce su papel, desarrolle un sistema de amigos con una compañera para hacer hincapié en sus títulos. Al entrar a la reunión, cada uno de ustedes puede presentarse al otro: «Soy la Dra. Smith, es decana de la facultad de ciencias». «Y esta es la Dra. Jones, es la directora del departamento de química». **Sea dueño de sus errores.** Si comete un error con el papel de alguien, no se limite a reírse o ignorarlo. Discúlpese y reconozca: «Lo siento mucho, Dra. Davis, discúlpeme». Pero no se detenga ahí, aprenda de ello. De ahora en adelante, trabaje el doble para asegurarse de conocer las cualificaciones y funciones de las personas. Haga sus deberes antes de las reuniones, teleconferencias o eventos para saber quién asistirá y asegúrese de conocer sus cargos y cargos. Hacerlo le ayudará a evitar suposiciones incorrectas, le dará la oportunidad de intervenir e introducir o corregir a otras personas y dará un buen ejemplo. **Identifique su función de forma proactiva**. Si bien las medidas anteriores ayudarán a largo plazo, a corto plazo, muchas mujeres seguirán descubriendo que se encuentran en situaciones en las que la incredulidad de los roles asoma su fea cabeza. En esos casos, incluya el cargo y las credenciales de su puesto en su firma de correo electrónico y en las plataformas de conferencias web, y preséntese con su cargo en entornos con gente nueva y personas que no conozca bien. No espere a que alguien le haga la presentación: «Hola, soy la Dra. Harris, su cirujana» o «Hola, soy Kiana Green, la directora financiera de la empresa. Hoy voy a presentar las cifras presupuestarias actuales y las proyecciones para el próximo año fiscal». Si su función está mal identificada, corrija cortésmente a la persona mal informada: «De hecho, soy el abogado, el médico, el presidente o el director». En este caso, el humor o un toque ligero pueden ser útiles: «Llevo más de 10 años haciendo este trabajo y se me da bastante bien». La mayoría de las veces, la incredulidad en los roles no es intencional y puede resultar útil para informar a los demás sobre nuestros títulos y puestos. Si bien no es excusa, los clientes, los pacientes y los clientes suelen actuar según estereotipos arraigados. Informar a los demás de su función puede ayudar a reducir estos sesgos y suposiciones. Cuando un cirujano informó al esposo de su paciente de su papel de incredulidad,[cambió de tono,](https://twitter.com/AjvictoryMD/status/1382671609996054530) diciendo: «Gracias, señora, por todo». Estas soluciones pueden parecer superficiales cuando el problema de la incredulidad de los roles es sistémico. Sin embargo, si tomamos medidas para cambiar las normas laborales, promoveremos de forma lenta pero segura la igualdad de género en las actitudes y los estereotipos.