Cuando contrata, primera prueba y luego entrevista

Muchas empresas de servicios dependen de empleados calificados y personables para satisfacer a los clientes, pero encontrarlos puede ser costoso; en algunas industrias la tasa anual de remisión supera el 50%. Los mercados laborales débiles y las solicitudes en línea de clic para aplicar aumentan la carga sobre las empresas, que pueden conseguir cientos de solicitantes para una sola apertura. Considere la industria británica de los centros de llamadas: En 2012, 7 millones de personas solicitaron 260.000 puestos de trabajo.

La mayoría de las empresas tienen un régimen de contratación estándar: los reclutadores comienzan revisando currículos, pasan a entrevistas telefónicas o presenciales con los candidatos más prometedores, y luego recurren a varias pruebas, a menudo incluyendo pruebas psicométricas, para determinar qué candidatos son los que mejor se ajustan.

Nuestra investigación sugiere que este enfoque es hacia atrás. Muchas empresas de servicios, incluyendo minoristas, centros de llamadas y empresas de seguridad, pueden reducir costos y hacer mejores contrataciones mediante el uso de pruebas psicométricas cortas basadas en la web como primer paso de detección. Tales pruebas eliminan eficientemente a los solicitantes menos adecuados, dejando un grupo más pequeño y mejor calificado para someterse a los aspectos personalizados más costosos del proceso.

Guardar el currículum para más tarde

A continuación se muestra un artículo de una prueba de detección inicial de 17 preguntas que ayudó a una cadena de supermercados del Reino Unido a contratar mejores solicitantes mientras ahorra 73k horas de tiempo de gestión.

Un cliente ha dejado caer una botella, y el vidrio roto y el aceite se esparcen por el suelo. Uno de sus colegas está ayudando al cliente. Tienes un montón de estantes que rellenar antes de tu descanso. ¿Usted:

• ¿Observa si tu ayuda es necesaria?
• Ayudar a su colega llamando al personal de limpieza?
• ¿Permaneceros centrados en rellenar los estantes?

El enfoque de prueba primero tiene sentido por varias razones. La evidencia sugiere que muchos más solicitantes en la actualidad —según algunas estimaciones, casi el 50% — embellecen sus currículos que en el pasado, reduciendo la utilidad de los currículos como herramientas de cribado inicial. Al mismo tiempo, el advenimiento de las pruebas psicométricas basadas en la web ha hecho que las pruebas sean menos costosas y más convenientes. Y investigaciones recientes en todas las industrias muestran que estas pruebas son buenos predictores de rendimiento.

Hemos estudiado cómo una variedad de industrias utilizan el Instrumento de Confiabilidad y Seguridad (DSI), una evaluación en línea de 18 preguntas desarrollada por el editor británico de pruebas SHL (que emplea a dos de los coautores de este artículo). Una empresa energética británica preocupada por el ausentismo dio el DSI a 136 nuevos empleados y rastreó sus ausencias durante los seis meses siguientes; encontró que los trabajadores que obtuvieron el 30% más alto del grupo tenían 2,3 veces más probabilidades de tener una asistencia perfecta que los trabajadores que obtuvieron el 30% inferior. Una empresa de seguridad dio la prueba a 72 conductores y se enteró de que el 30% inferior tuvo cinco veces más accidentes en seis meses que el 30% superior. La investigación en hoteles, atención al cliente, venta al por menor y puntos de venta de vídeo en Australia y Europa ha producido patrones similares.

Otras pruebas también muestran una gran promesa. Por ejemplo, una gran cadena de supermercados con sede en el Reino Unido recientemente comenzó a utilizar una prueba de juicio situacional personalizada en línea para detectar el 25% inferior de los solicitantes antes de revisar el currículum. Debido a que los candidatos convocados para las entrevistas estaban, por lo tanto, mejor calificados, el promedio observado por cada contratación exitosa disminuyó de seis a dos, lo que ahorró 73.000 horas de tiempo de gestión.

Algunas otras empresas han comenzado a usar pruebas de esta manera, pero la práctica sigue siendo bastante poco común: globalmente, las empresas gastan menos de $750 millones al año en pruebas psicométricas. Si más empresas de servicios adoptaran este enfoque al inicio del proceso de contratación, cosecharían una mejor mano de obra y racionalizarían una función que consume enormes recursos.

— Escrito por John Bateson, Eugene Burke, Carly Vaughan Eugene Burke,