Recopile colectivamente sus reseñas de rendimiento

El 45 por ciento de los líderes de recursos humanos (RRHH) no Creo que las revisiones anuales del desempeño son una evaluación precisa del trabajo de los empleados. Y el 42 por ciento no cree que los empleados reciban una recompensa justa por su desempeño laboral.

Estas estadísticas, de una encuesta reciente de Globoforce y la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), demuestre que Recursos Humanos ha perdido la confianza en el proceso de revisión tradicional. La mayoría de la gente sabe que los empleados temen las revisiones anuales, pero cuando casi la mitad de los profesionales de recursos humanos están de acuerdo, queda claro que necesitamos un nuevo enfoque para medir y evaluar el desempeño de los empleados.

El debate en torno a la eficacia de las revisiones anuales del desempeño ha subido en los últimos años, cuando los directivos critican la inflexibilidad y la poca frecuencia de un proceso formal y forzado. Es un despertar de la industria a un sistema que ya no es eficaz por sí solo para la forma en que se gestionan las empresas y las personas en la actualidad. Por ejemplo, los gerentes tienen la tarea de utilizar solo sus propias observaciones y análisis para evaluar a los empleados, pero muchos no tienen las herramientas para registrar los eventos pertinentes a medida que ocurren.

Sea cual sea la queja, el efecto es prácticamente el mismo: los directivos carecen de la información sobre el desempeño de los empleados para que los procesos tradicionales de gestión del desempeño funcionen de la manera más eficaz. Pero estamos a punto de realizar un cambio importante que utiliza el poder de las redes sociales para pasar fundamentalmente de una jerarquía de gestión tradicional de arriba hacia abajo a un nuevo enfoque de abajo hacia arriba.

Entrar la sabiduría de las multitudes — o crowdsourcing. Un grupo de personas que deciden de forma independiente tiene más probabilidades de tomar mejores decisiones y observaciones más precisas que las de una persona. La colaboración colectiva, mediante el aprovechamiento de los datos de reconocimiento social, es una forma mejor de que los directivos recopilen, evalúen y compartan información sobre el desempeño de los empleados. En muchas organizaciones líderes, ya está redefiniendo la gestión del rendimiento y transformando todos los recursos humanos.

Muchos de nosotros ya utilizamos el crowdsourcing para generar ideas y resolver problemas, pero tenga en cuenta el poder que tiene para cambiar la forma en que gestionamos a nuestros empleados y la cultura organizacional. Al recopilar las opiniones de muchos, en lugar de unos pocos o solo de uno, podemos extender las evaluaciones del desempeño más allá de un único punto de falla para revelar cómo los empleados se desempeñan realmente e influyen en los demás miembros de la organización.

¿Por qué es más eficaz? Porque es orgánico y en tiempo real. El reconocimiento es algo que les resulta natural a los empleados: quieren reconocer a sus compañeros por su gran trabajo. Cuando el concepto de crowdsourcing se aplica de esta manera, los compañeros de trabajo y los compañeros pueden identificar y recompensar los comportamientos y atributos culturales deseados mediante el reconocimiento no solicitado, a medida que se produzcan. Y a diferencia de las reseñas de 360 grados, que requieren que colegas específicos hagan una revisión formal y forzada de una persona, el crowdsourcing se inspira en los comentarios sobre el desempeño entre pares. Este flujo de reconocimiento, que aparece a menudo en las fuentes de noticias de las redes sociales internas, proporciona información oportuna y mensurable sobre su talento, las principales personas influyentes y los artistas.

Estas son cinco formas en las que los comentarios y el reconocimiento de la colaboración colectiva pueden ayudar a los líderes y directivos empresariales:

1. Capture los logros a lo largo del año. Con el reconocimiento social, los logros y éxitos individuales y de equipo se capturan en el momento en que se producen a lo largo del año. Los empleados entienden mejor el desempeño que desean de forma continua, mientras que los gerentes pueden ver de primera mano el verdadero desempeño, los comportamientos y la influencia del empleado.
2. Amplíe el círculo de entrada más allá de un solo punto de fallo. Al aprovechar los comentarios de toda la organización, los directivos pueden ampliar el punto de vista singular de las evaluaciones del desempeño tradicionales para incluir comentarios positivos tanto de compañeros de trabajo como de compañeros. Estas revisiones continuas proporcionan una recopilación más precisa del desempeño de las personas en los equipos y en todos los departamentos.
3. Utilice la inspiración, no la obligación. El reconocimiento social es el epítome de las reseñas eficaces: están realmente inspiradas, no forzadas por procesos anticuados de evaluación del desempeño. Cuando los compañeros se dan reseñas a través del reconocimiento, se debe al buen desempeño que presencian. Es una evaluación del desempeño más pura y no se diluye con una mentalidad de casillas de verificación.
4. Amplíe la responsabilidad por la reputación y las carreras. Al incorporar los comentarios de los compañeros de toda la empresa, se reducen los errores en la forma en que se juzga y fomenta el desempeño y la carrera de un empleado. Para la mayoría de las empresas, la evaluación del rendimiento es la base de la documentación. Al completarlo con el reconocimiento, está creando una evaluación más completa sobre la reputación y el desempeño laboral de los empleados.
5. Capacite a los empleados para que creen un mosaico de rendimiento. Dado que las relaciones y los flujos de trabajo van más allá de los equipos y divisiones inmediatos, la dirección y los recursos humanos pueden crear un mosaico de rendimiento para evaluar el verdadero desempeño de la empresa. Este gráfico social del verdadero desempeño de las personas y los equipos se desarrolla a medida que los empleados y sus compañeros se reconocen unos a otros.

Cuando busque mejores procesos y resultados de gestión del rendimiento, recurra a la inteligencia colectiva de su empresa. Con la sabiduría de la multitud, los directivos pueden aprovechar el reconocimiento y los comentarios de las organizaciones colectivas para obtener valoraciones más eficaces, desarrollar el talento, planificar la sucesión e incluso evaluar el riesgo de vuelo.

¿Cómo evalúa su organización el talento? ¿Cree que ampliar las aportaciones proporcionaría información valiosa?