Crisol: Cambio de género en el trabajo

••• Como gerente prometedor de Microsoft, Michael Wallent tenía fama de ser un jefe duro, a veces demasiado duro. Se había incorporado a la empresa en 1996 y avanzó rápidamente; en 1999 estaba supervisando un equipo de 300 ingenieros que trabajaban en el desarrollo de Internet Explorer. Al igual que el fundador de Microsoft, Bill Gates, que se reunía con Wallent para revisar el trabajo de su equipo cada trimestre, Wallent se centraba en los datos y los hechos, no en los sentimientos de los empleados, y era conocido por ofrecer críticas fulminantes en las sesiones de revisión de productos. Sus comentarios típicos: «Esto es una estupidez». «Esto está mal». «Esto es lo que tiene que hacer». Debra Chrapaty, su antiguo jefe (que ahora trabaja en Cisco), dice: «Se sabía que Michael era agresivo, un poco condescendiente, duro, tenía una mentalidad arrogante de ingeniería». Eso contrasta con el estilo de Megan Wallent. También es una de las mejores y más brillantes de Microsoft, que como directora general se encuentra entre el 1% superior de los 89 000 empleados de la empresa y supervisa a 350 ingenieros que desarrollan interfaces de usuario para software de servidor. Sus empleados la elogian como una jefa con una alta inteligencia emocional. Habla en voz baja y hace preguntas de sondeo para ayudarlos a encontrar soluciones por sí mismas. «Megan está relajada», dice Ángel Calvo, director de ingeniería de pruebas que lleva 19 años en Microsoft. «Ella realmente piensa en lo que va a sentir la gente acerca de las decisiones particulares». Dos jefes, dos estilos, pero solo una persona. En 2007, Michael Wallent le dijo a sus colegas que era transgénero, se tomó una licencia de seis semanas para someterse a cirugías de implantación mamaria y feminización facial y regresó a Microsoft a principios de 2008 como Megan. «Pasar por la transición fue tremendamente complicado», dice, pero intentó abordarla como un problema empresarial estándar. «Le dije a mis directores que esto iba a suceder y que me iba a asociar con ellos para que fuera un negocio exitoso para la empresa». Aunque sus jefes le apoyaron, dice Anh Hoang, la esposa de Wallent (y exempleada de Microsoft), el proceso estuvo plagado de ansiedad. «Sabíamos que esto podría ser un movimiento que limitara su carrera», dice Hoang. «Probablemente sea una de las personas más sénior de cualquier empresa en pasar por esto, así que, esencialmente, estaba abriendo nuevos caminos». Mirando hacia atrás, Wallent dice que su transición de hombre a mujer transformó su enfoque de la gestión, lo que en última instancia puede ayudarla en su carrera. «He mejorado en mi trabajo», dice, «simplemente siendo más abierta, honesta y transparente, y aprendiendo a comunicarme mejor con la gente». Como muchas personas con trastorno de identidad de género, Michael Wallent siempre tuvo la vaga sensación de que su anatomía no coincidía con su sentido de sí mismo. Pero ese conflicto interno permaneció en segundo plano cuando estudió ingeniería en el Instituto Politécnico de Worcester, se casó y se mudó a Seattle para unirse a Microsoft. En 2005 había tenido dos hijos, se había divorciado de su primera esposa y se había vuelto a casar. Había pasado de dirigir el grupo Internet Explorer a supervisar un equipo que le ayudaba a diseñar la apariencia del sistema operativo Windows Vista. En 2007, a los 38 años y solo dos meses después de que Hoang y él hubieran tenido un hijo, le dijo que era transgénero. Unos meses más tarde, con su apoyo, decidió que haría la transición a la vida como mujer y programó la cirugía para finales de ese año. Unos meses antes de la cirugía, Wallent pidió una reunión con su jefe. Chrapaty se había quejado de la lucha de Microsoft para reclutar y contratar mujeres, así que Wallent rompió el hielo diciendo: «Debra, he decidido hacer algo para aumentar la diversidad del equipo y estoy empezando por mí». Aunque Chrapaty había ayudado a dirigir la coalición de empleados gays, lesbianas, bisexuales y transexuales de Microsoft, estaba sorprendida. «Intentaba ubicarlo en el contexto de un ejecutivo masculino superpuesto que acababa de salir del permiso de paternidad con su esposa y su bebé», dice. Pero tras un momento de confusión, ofreció su ayuda. Durante las próximas semanas, Wallent mantuvo reuniones individuales con sus doce reportes directos para informarles sobre su próximo cambio. (Como hizo cuando se lo contó a su familia, comenzó con los que esperaba que le apoyaran más y se abrió camino hasta los casos más difíciles). Envió correos electrónicos a varios ejecutivos clave de Microsoft, incluidos Gates y el CEO Steve Ballmer, quienes respondieron ofreciéndoles ánimos. Luego envió un mensaje a los 100 miembros de su equipo, sus contenidos inusuales marcados con una simple línea de asunto: «Re: Yo». Las transiciones de género en el trabajo siguen siendo relativamente raras. Jillian Weiss, consultora y profesora asociada en el Ramapo College que ha estudiado el tema, dice que no hay estadísticas fiables, pero su trabajo sugiere que las empresas con más de 2000 empleados ubicados en lugares con poblaciones tolerantes probablemente se enfrenten a ello en algún momento. Aun así, algunos empleados transgénero encuentran tanta resistencia por parte de sus compañeros de trabajo que terminan dejando sus trabajos. (Es un resultado particularmente desafortunado, ya que las personas transgénero suelen tener más dificultades para encontrar nuevo trabajo, dice Weiss, en parte debido a su apariencia). En la mayoría de las empresas, el departamento de RRHH se encarga de anunciar las noticias a los empleados, normalmente celebrando una reunión sin la asistencia del trabajador en transición para fomentar una discusión franca de las preocupaciones. Weiss compara el proceso con anunciar un despido. «Si va a hacer algo que genere ansiedad en la gente, tiene que darles información para aliviar su sensación de ansiedad», dice. Wallent rechazó este enfoque estándar. «Era fundamental para mí hacerme cargo del proceso de comunicación», dice, citando dos razones: Primero, confiar en otros podría sugerir que se avergonzaba de la decisión, y no lo era. En segundo lugar, creía que la honestidad brutal, y la disposición a responder preguntas, sin importar lo personal que fuera, acortaría el tiempo que se necesitara para que las noticias dejen de ser chismes sobre refrigeradores de agua. En la mayoría de las empresas, el departamento de RRHH se encarga de anunciar la transición a los empleados. Wallent rechazó este enfoque. El proceso no fue del todo sencillo. El DSM clasifica el trastorno de identidad de género como una enfermedad mental y varias religiones lo consideran inmoral. Incluso en un empleador progresista como Microsoft, era inevitable que algunos trabajadores se sintieran incómodos con la transición de Wallent. Un empleado mencionó esa incomodidad cuando renunció, aunque no está claro qué papel desempeñó realmente en su decisión de irse. Wallent, que había prometido escuchar todas las preguntas de los empleados, tuvo que enfrentarse a algunas difíciles. En las reuniones de equipo anteriores a su cirugía, le preguntaron si pensaba seguir casado (sí), si le atraían los hombres o las mujeres (mujeres), cómo pretendía lidiar con sus peludos brazos (tratamientos con láser) y qué baño utilizaría cuando regresara al trabajo (el baño de mujeres). Aunque las sesiones fueron difíciles, Wallent las ve ahora como una parte crucial de su transición. «Mucha gente volvió a mí con esas historias increíblemente personales sobre cosas que les habían sucedido y que fueron igualmente transformadoras», recuerda. En última instancia, cree que su nuevo estilo de gestión tiene poco que ver con las pastillas de estrógeno que toma a diario. Cree que es un subproducto de esas conversaciones íntimas con sus colegas. «Realmente trajeron a casa el valor del liderazgo auténtico y de dejar que la gente de su equipo entrara para que lo vieran por completo», dice. «Hace que se sientan más cómodos en sus trabajos». Para los empleados que nunca conocieron a Megan como Michael (ahora la mayoría de su equipo, debido a los cambios de trabajo y al paso del tiempo), su transición no parece un acontecimiento; lo que saben al respecto solo proviene de observaciones y recuerdos de segunda mano. «He oído que ahora habla con una voz más baja», dice Angie Anderson, directora de unidad de proyecto que ha trabajado para Wallent durante dos años. «La gente piensa que es mejor administradora». Pero los empleados que trabajaron tanto para Michael como para Megan dicen que siguen notando el cambio. Calvo, el director de ingeniería de pruebas, recuerda que cuando Michael ofreció comentarios sobre el software de prototipos, «la gente salía de la habitación paralizada, 'Vaya, casi me despiden», por su franqueza, su franqueza». Pero, dice: «Megan tiene un enfoque completamente diferente. Ella todavía llega a la misma conclusión, pero lleva a la gente de una manera más emocional. «¿Ha pensado en esto?» Se está convirtiendo más en entrenadora, en lugar de en general». La mayoría de los días, Wallent ve su transición de género como un capítulo cerrado de su vida profesional. Aun así, sigue preocupándose de si «se hará pasar» por mujer mientras representa a Microsoft en las visitas de los clientes y de si los clientes que la reconocen como transgénero reaccionarán mal. (Hasta ahora no lo han hecho, dice.) También hay recordatorios periódicos de su estatus único: por ejemplo, sigue figurando oficialmente como hombre a efectos de recursos humanos, en parte para evitar problemas fiscales y legales. Sin embargo, sus preocupaciones por poner en peligro su carrera parecen haber sido infundadas. Actualmente está un nivel por debajo de vicepresidenta y, según sus evaluaciones de rendimiento, cree que va camino de ser ascendida eventualmente, quizás más rápido de lo que Michael habría sido, debido a su estilo de liderazgo en evolución. Mientras que Michael confiaba en los conocimientos técnicos como la clave de su autoridad, Megan dice que su objetivo es la gente. «Quiero ser el tipo de líder que ayude a las personas a alcanzar su máximo potencial y aprovecharlas al máximo todos los días», dice. «Eso ha sido parte de mi transición, aprender a liderar de la gente».