Crear un lugar de trabajo mejor comienza con decir «gracias»

Cuando las personas están estresadas y se centran en lo negativo, es más probable que traten mal a sus colegas. Y muchos directivos no saben cómo prevenir comportamientos incívicos y tóxicos en sus equipos. Una nueva investigación sobre las prácticas de gratitud muestra que animar a los compañeros a dar las gracias y a centrarse en lo que están agradecidos puede reducir el maltrato en el equipo. Un estudio reciente de los autores descubrió que llevar un diario de gratitud reducía la grosería en el lugar de trabajo al mejorar el autocontrol de los participantes en la investigación. Si bien es posible que muchos directivos no quieran repartir diarios de agradecimiento a los miembros de su equipo, pueden (y deben) hacer hincapié en la importancia de expresar el agradecimiento y el aprecio a sus colegas.

••• Puede parecer que hay poco por lo que estar agradecido en estos días. Muchos de nosotros lo somos[estresado](https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2020/report) sobre nuestra salud, nuestras finanzas y nuestros trabajos, y estas preocupaciones pueden crear una espiral descendente feroz que afecte a nuestra salud física y mental,[perjudicando nuestro desempeño en el trabajo](https://psycnet.apa.org/record/2020-05479-001), y poniendo a prueba nuestras relaciones. Cuando perdemos de vista lo positivo y nos centramos en lo negativo, es más probable que [tratar mal a nuestros colegas](https://psycnet.apa.org/buy/2012-13803-001); podríamos insultarlos, hablar de ellos a sus espaldas e ignorarlos o excluirlos. Estos comportamientos incívicos son[generalizado y caro](/2013/01/the-price-of-incivility) problema para las organizaciones. Lamentablemente, las investigaciones ofrecen pocas soluciones prácticas para reducir el maltrato en las organizaciones y la mayoría de las que existen son caras, llevan mucho tiempo y han demostrado una eficacia limitada. Con nuestros 20 años de experiencia colectiva en la investigación del maltrato en el lugar de trabajo, nos vimos obligados a analizar este problema, por lo que nos propusimos encontrar un método eficaz y científicamente válido para frenar estas conductas tóxicas. Ya que el maltrato tiene que ver[derribar a la gente](https://psycnet.apa.org/record/2020-29813-001), nos dedicamos a la investigación sobre psicología positiva con la esperanza de que revelara cómo levantar a las personas, específicamente mediante la gratitud. Después de todo, los estudios han demostrado que los sentimientos de gratitud [mejorar las relaciones](https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17439760802650519), [aumentar las sensaciones de apoyo](https://psycnet.apa.org/record/2011-12880-001?doi=1), y [aumentar el comportamiento prosocial](https://psycnet.apa.org/record/2010-09990-007). Las investigaciones en esta área también muestran que las personas pueden cultivar sentimientos de gratitud a propósito con intervenciones sencillas. Una implica formar»[grupos de gratitud](https://psycnet.apa.org/record/2014-26971-003)», en las que los participantes asisten a sesiones para debatir, escribir y practicar la expresión de su gratitud con actividades de juegos de rol. Otra consiste en escribir una carta de agradecimiento a alguien [y luego se lo leí en voz alta](https://www.youtube.com/watch?v=oHv6vTKD6lg). Quizás la intervención más simple y conocida implique mantener un [diario de gratitud](/2020/10/use-gratitude-to-counter-stress-and-uncertainty), en el que una persona dedica unos minutos cada día a anotar las cosas, las personas y los acontecimientos por los que está agradecida. A la vista de estos hallazgos, llegamos a la conclusión de que una intervención de gratitud podría reducir el comportamiento incívico en las organizaciones. No solo queríamos comprobar si ese era el caso, sino que, si funcionaba, también queríamos entender por qué. La literatura sobre psicología positiva nos indicó cuatro posibles explicaciones. Intervenciones de gratitud: - Reforzar la motivación para comportarse de forma prosocial. - Fomentar relaciones interpersonales estrechas. - Mejore el autocontrol. - Aumente la sensación de apoyo. Así que nosotros[ideó un estudio](https://psycnet.apa.org/record/2020-69971-001) y, con la ayuda de una empresa de servicios de investigación, reclutó a 147 voluntarios que trabajaban en una amplia variedad de industrias, organizaciones y trabajos. Había profesores, amas de casa y trabajadores de comida rápida, además de personas que desempeñaban funciones de oficina más típicas, como supervisores y técnicos de TI. Pedimos a los participantes que escribieran un diario sobre su jornada laboral durante dos semanas y los asignamos al azar a una de dos condiciones. A las personas a las que se les asignó la condición de gratitud se les indicó que escribieran sobre las personas, los acontecimientos y las cosas del trabajo por las que estaban agradecidos. A los asignados a la condición de control simplemente se les pidió que hicieran una crónica de su día. Después del período de 10 días, los empleados completaron una encuesta en línea para ayudarnos a determinar si llevar un diario había tenido algún impacto en su motivación prosocial, en la cercanía de sus relaciones, en el autocontrol y en la percepción de apoyo. Una semana después, pedimos a uno de los compañeros de trabajo del empleado que también completara una encuesta para informar sobre el comportamiento grosero del empleado en las últimas dos semanas. Cuando analizamos los datos, descubrimos que el diario de gratitud servía para reducir la grosería en el lugar de trabajo al mejorar el autocontrol de los participantes. Para asegurarnos de que no fue casualidad, realizamos un segundo estudio con los mismos procedimientos, esta vez con 204 empleados. Además de comprobar si nuestra intervención de gratitud reduciría el comportamiento grosero, también examinamos si afectaba a la frecuencia con la que los participantes chismeaban o excluían a sus compañeros de trabajo. Descubrimos que los empleados en estado de gratitud declararon tener un mayor autocontrol y, según sus compañeros de trabajo, posteriormente se dedicaron a menos groserías, chismes y ostracismo en el trabajo. Si bien nuestros experimentos proporcionan pruebas de que llevar un diario de gratitud puede contribuir a reducir el maltrato en las organizaciones, no son una panacea. No queremos sugerir que la simple distribución de diarios de agradecimiento a su equipo elimine el mal comportamiento en el trabajo. Más bien, recomendamos que los directivos aborden el complejo problema del maltrato en el lugar de trabajo de manera más amplia y holística, cultivando una cultura de gratitud. ¿Cómo? Estas son algunas sugerencias respaldadas por la ciencia: **Los líderes deberían servir de modelos a seguir.** Para algunos, la gratitud puede parecer cursi o trillada. Si los líderes no aceptan la creación de una cultura de gratitud, no se puede esperar que los empleados tampoco lo hagan. Una forma en que los líderes pueden demostrar su compromiso es dedicando tiempo a dar a cada empleado un agradecimiento sincero y personalizado. ¿Le preocupa el tiempo que tardará en dar las gracias a las 10, 50 o incluso 100 personas de su equipo? Durante su etapa como CEO de Campbell, Douglas Conant envió[más de 30 000 notas de agradecimiento manuscritas](/2011/02/secrets-of-positive-feedback) a sus empleados. Creía que las cartas mejoraban la moral y la productividad. Para que el cambio cultural se mantenga, los líderes tienen que predicar con el ejemplo. **Dedique tiempo y espacio a la gratitud.** Es posible que muchos empleados se sientan ambivalentes a la hora de expresar su gratitud o aprecio públicamente, así que no lo fuerce. En cambio, los gerentes deberían crear espacio y tiempo (físicos o virtuales) para dar las gracias. Por ejemplo, los gerentes pueden crear un[muro de agradecimiento](https://greatergood.berkeley.edu/article/item/how_gratitude_can_transform_your_workplace) o un canal de Slack dedicado para que los empleados reconozcan a otras personas y las feliciten. Los gerentes también pueden iniciar las reuniones con «visitas» de gratitud, durante las cuales los miembros del equipo pueden expresar algo por lo que están agradecidos. Cuando los empleados colocan notas en la pared o participan en las entradas, crean[prueba social](/2001/10/harnessing-the-science-of-persuasion) eso anima a sus ambivalentes colegas a hacer lo mismo. **Permita que los empleados interactúen con los beneficiarios.** Los gerentes no son los únicos que pueden fomentar una cultura de gratitud. Puede implicar a clientes, pacientes u otros beneficiarios que se vean afectados positivamente por el trabajo de sus empleados. Considere un[experimento](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000641) Adam Grant y sus colegas dirigieron a los empleados responsables de solicitar donaciones a exalumnos de la universidad. Un grupo se reunió brevemente con un estudiante que se benefició de becas que fueron posibles gracias a las donaciones que obtuvo. El estudiante describió cómo su trabajo financiaba su beca y lo mucho que apreciaba su esfuerzo. Un mes después, estos empleados pasaron un 142% más de tiempo hablando por teléfono y recaudaron un 171% más de dinero que los que no conocieron al estudiante. ¿La implicación? Las organizaciones deberían organizar eventos en los que los empleados puedan conocer a personas afectadas positivamente por su trabajo. En resumen: los directivos deben hacer hincapié en la importancia de expresar su agradecimiento y aprecio en el trabajo. Cultivar una cultura de gratitud no solo aumentará el bienestar y el rendimiento de los empleados. Según nuestra investigación, también ayudará a detener los malos tratos en el lugar de trabajo. En nuestro libro, ese es otro motivo más para estar agradecido.