Crear un equipo diverso a nivel mundial es cada vez más fácil

Si solo sigue los titulares mundiales, tendrá la impresión de que las perspectivas de la movilidad mundial del talento son sombrías. Sin embargo, un nuevo análisis revela que, de hecho, rara vez ha sido tan fácil para los talentos cualificados cruzar las fronteras. Los investigadores de BCG analizaron la relativa facilidad de reubicación global para los talentos cualificados y compararon los 10 países de destino más populares del mundo, así como China y Japón. Descubrieron que, con dos excepciones (EE. UU. y China), muchos países ya han establecido el marco legal para contratar y reubicar el talento mundial con un coste y una velocidad comparables en términos generales a los de la contratación nacional, y ofrecen cinco tácticas para los líderes corporativos que desean crear equipos diversos en todo el mundo.

••• Abra su sitio de noticias favorito y pronto se sumergirá en la sombría realidad de la migración mundial, que se extiende desde la frontera entre Estados Unidos y México hasta China que envía a expatriados a sus hogares y la urgente escasez de mano de obra en el Reino Unido tras el Brexit. Estas luchas son reales. Pero no son la historia completa. Desde una perspectiva global, de hecho, rara vez ha sido tan fácil para los talentos cualificados cruzar las fronteras. En general, vemos que cada vez más empresas crean equipos diversos a nivel mundial, como[investigación](https://www.pnas.org/content/101/46/16385) [ha mostrado](https://link.springer.com/article/10.1007/s10887-016-9127-6) estos equipos tienden a[impulsar la innovación a nivel empresarial y, en última instancia, también a nivel nacional](https://www.bcg.com/publications/2021/how-global-migration-drives-innovation). Alemania está considerando ahora [un sistema de visados basado en puntos](https://www.telegraph.co.uk/world-news/2021/10/16/german-coalition-parties-agree-british-style-points-based-immigration/) para atraer talentos cualificados. Francia ha introducido[un nuevo visado para emprendedores](https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-11-03/macron-s-startup-nation-wants-to-make-london-worry-in-long-run?sref=gKSeqgQQ). Aunque no es muy conocido, Japón [ofrece una categoría de visados](https://www.tokyodev.com/2020/03/02/japanese-engineering-visa-options/#hsfp) dirigido principalmente, pero no exclusivamente, al talento tecnológico. Incluso en el Reino Unido después del Brexit,[un visado de trabajador cualificado basado en puntos](https://www.bbc.com/news/uk-48785695) sigue siendo un pilar fundamental de la estrategia de talento del país. Las restricciones actuales de la COVID-19 en Australia dificultan la movilidad, pero se espera que se trate de un fenómeno transitorio. Como parte de nuestra investigación sobre»[Innovación sin fronteras](https://www.bcg.com/publications/2021/how-global-migration-drives-innovation)», analizamos la relativa facilidad de reubicación global para los talentos cualificados y comparamos los 10 países de destino más populares del mundo, así como China y Japón. Muchos países han establecido ya el marco legal para contratar y reubicar talentos de todo el mundo a un coste y una velocidad que, en términos generales, son comparables a los de la contratación nacional. El mundo es ahora «plano» para el talento global:  [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) Por debajo de la superficie, la imagen varía considerablemente: - **Los Estados Unidos y China son la excepción, no la regla_._** A diferencia de otros países, EE. UU. tiene límites estrictos para su programa de visas H1B, altamente cualificado, y tiene problemas con los cuellos de botella administrativos en torno a otros visados y tarjetas de residencia permanente. Mientras tanto, además de las estrictas leyes de cuarentena por la COVID-19, China introducirá nuevas leyes tributarias en enero de 2022 destinadas a los talentos expatriados, lo que dificultará la deducción de la vivienda, el alquiler y los gastos escolares de la renta imponible personal. - **Los países occidentales están avanzando a pasos agigantados.** Francia, Alemania y España se encuentran ahora entre los países más abiertos a los talentos cualificados, a la par de Canadá, que históricamente ha sido considerado el más acogedor gracias a su sencillo sistema de visados basado en puntos. - **La carrera por el talento cualificado es ahora mundial.** Incluso la India y Japón, países que tradicionalmente no son conocidos por su apertura, están intentando atraer talento extranjero y facilitar a sus empresas la contratación en todo el mundo. ## **¿Por qué ahora?** El acceso al talento se ha convertido en la principal limitación de crecimiento para las empresas que salen aceleradamente de la crisis de la COVID-19. Además de este factor de atracción, siguen existiendo importantes factores de impulso: ahora hay más talento global, el talento sigue dispuesto a mudarse y el trabajo remoto, hasta ahora, no está frenando la movilidad global. - **La reserva de talentos está aumentando.** En los próximos 10 años,[más de 260 millones de graduados universitarios](http://dataexplorer.wittgensteincentre.org/wcde-v2/) afectará a los mercados laborales mundiales. Este crecimiento equivale a la reserva total de talentos en 1990, y casi todo este crecimiento proviene de fuera de las potencias tradicionales: Norteamérica, Europa, China y Japón. - **Muchos están dispuestos a mudarse.** Si bien ha bajado desde el máximo del 64% registrado en 2014, el 50% de los talentos mundiales encuestados en 2021[seguir dispuesto a mudarse](https://www.bcg.com/publications/2021/virtual-mobility-in-the-global-workforce) para buscar mejores oportunidades laborales en otros lugares. Muchos también buscan la movilidad global como una opción de estilo de vida. - **Control remoto** **el trabajo puede iniciar una relación.** Los directores ejecutivos y ejecutivos de recursos humanos de empresas emergentes nos dicen que la distancia reduce las barreras a la hora de contratar a nivel mundial. Empezar de forma remota permite a ambas partes «probar antes de comprar», lo que reduce el riesgo de contratar desde el extranjero. Como resultado, no nos sorprendería que la década de 2020 fuera una década en la que más talentos se trasladaran por todo el mundo, especialmente a países europeos y asiáticos (fuera de China). Los datos dan algunos indicios iniciales de esa posibilidad: en 2019, las entradas anuales llegaron[nuevos máximos en 20 de los 25 países de la OCDE](https://www.oecd-ilibrary.org/sites/29f23e9d-en/index.html?itemId=/content/publication/29f23e9d-en) — pero no en los Estados Unidos. Durante la COVID-19, la migración basada en visados de trabajo ciertamente disminuyó en muchos países, pero también tendió a ser más estable que cualquier otra categoría de visados y, al menos en Europa, se ha recuperado con fuerza desde entonces, acercándose a los niveles anteriores a la pandemia. ## **Los líderes empresariales se enfrentan a restricciones duras y blandas** Como parte de nuestra próxima investigación, recientemente realizamos una encuesta a 850 altos ejecutivos y, sin embargo, descubrimos que hay una gran brecha entre la conciencia y la acción. Un enorme 95% afirma que tiene la intención de crear equipos que sean más diversos a nivel mundial. Pero solo el 2% ya ha visto los resultados completos. **Los primeros** utilizan la diversidad de sus equipos globales como catalizador de la innovación. Esto se traduce en rendimiento: tienen más del doble de probabilidades de ser innovadores y de crecer rápidamente que sus pares más homogéneos. Tomemos, por ejemplo, Delivery Hero, una empresa mundial de comercio rápido «decacornio». Fundada en 2009, la firma ahora contrata en todo el mundo, no solo en tecnología sino en todas las funciones, al igual que muchas empresas emergentes en su viaje hacia el estatus de unicornio. **Mientras tanto, llega tarde** enfrentarse a una mezcla de restricciones duras y blandas. Las fuertes restricciones afectan, en particular, a las empresas más pequeñas de los Estados Unidos o China, que no pueden eludir los límites estrictos a la contratación en el extranjero (por ejemplo, mediante transferencias internacionales entre empresas). Las restricciones blandas suelen imponerse por sí mismas: muchas firmas que operan a nivel mundial fuera del mundo anglosajón no tienen una política de «un solo idioma», lo que pone grandes barreras lingüísticas y culturales a los talentos extranjeros que suelen hablar inglés con fluidez, pero no otros idiomas. Rakuten, el famoso actor tecnológico japonés, rompió esta barrera blanda cuando el fundador y CEO Hiroshi Mikitani lanzó su gran escala»[Inglénización](https://rakuten.today/sports-entertainment/tsedal-neeley-englishnization-story.html)» exigir que todos los equipos hablaran inglés en 2010. ## **Crear un equipo diverso a nivel mundial** Hay cinco tácticas que hemos visto a los líderes corporativos adoptar para crear equipos diversos a nivel mundial que impulsen la innovación. Las dos primeras están dirigidas a las empresas que se enfrentan a fuertes restricciones, las tres últimas son para las que se enfrentan a restricciones blandas o que no tienen ninguna restricción material. ### **1. Diversifique geográficamente.** Si no puede traerle talento extranjero legalmente, abra centros en el extranjero. Wayfair, una tienda de muebles online, entendió que para contratar a todos los desarrolladores y científicos de datos que necesitaba, tendría que ir más allá de su sede de Boston. Como resultado, primero construyó un centro de ingeniería en Berlín. Luego, en una medida diseñada para aprovechar no solo la escena tecnológica local sino también la comunidad de talentos mundial en general, abrió una sede en Toronto. ### **2. Forme un equipo.** Los países que hacen que los visados de trabajo cualificado sean relativamente fáciles de conseguir todavía pueden hacer que el proceso administrativo para llegar allí sea tremendamente lento. Las asociaciones entre el sector público y el privado pueden ayudar a resolver esto. Alemania ofrece un buen ejemplo. A pesar de que el país está muy abierto a los talentos calificados, su burocracia no siempre refleja esta nueva actitud de bienvenida, o el alemán _Cultura de bienvenida_. Para impulsar este cambio cultural, las firmas con sede en Berlín unieron sus fuerzas y cofundaron BerlinPartner, una asociación público-privada. El equipo se dio cuenta rápidamente de que lo que más se necesitaba era una «vía rápida empresarial» para las contrataciones internacionales. En la actualidad, un equipo pequeño y dedicado de BerlinPartner trabaja codo con codo con las personas adscritas a los gobiernos locales para acelerar y reducir el riesgo de la contratación mundial de empleadores y para ayudar a enviar un mensaje de bienvenida a los nuevos berlineses. ### **3. Conviértase primero en el mundo.** Cambiar el idioma principal de una empresa al inglés como lengua franca mundial es un acto operativo sencillo, pero puede suponer un enorme choque cultural para los equipos acostumbrados a funcionar sin problemas en su idioma nativo. Para suavizar el golpe, E.ON, un operador europeo de redes energéticas, cambió todas las comunicaciones a nivel de grupo al inglés hace casi una década, pero eso da a las unidades operativas la flexibilidad de funcionar en sus respectivos idiomas nacionales. En la práctica, esta elección deja espacio para que las personas se comuniquen en su idioma nativo, pero garantiza una comunicación fluida, ya que todos los documentos clave se proporcionan únicamente en inglés. ### **4. Pruébelo antes de comprar.** Las empresas de todos los tamaños utilizan ahora estructuras globales de autónomos o empleadores oficiales para incorporar a las personas de forma remota antes de la reubicación física. La empresa de logística Forto, con sede en Alemania, comienza a incorporar talentos de forma remota y, más tarde, decide transferirlos a centros más grandes para que trabajen en entornos híbridos. Lo que empezó como una solución rápida durante el apogeo de la COVID-19 se ha convertido ahora en una estrategia decidida para seleccionar el talento mundial. ### **5. Valora todo el talento.** Las empresas que no son atractivas para el talento nacional a menudo terminan sin atraer talento extranjero de forma sostenible tampoco. Por lo tanto, las empresas deben tratar de mejorar el valor empresarial para todos los empleados, por ejemplo, optimizando todo el recorrido del talento, desde la marca hasta la contratación rápida, el apoyo personal a la incorporación y la tutoría para los recién llegados. Douglas, líder del mercado europeo de tiendas de productos de belleza, atribuye su reciente éxito en la ampliación de su plataforma de belleza digital, en parte, a su capacidad de atraer talento digital cualificado tanto de Alemania, donde tiene su sede, como de fuera de Europa. Con este fin, la empresa introdujo recientemente un proceso de contratación remota y fluido para el talento digital y también ha añadido paquetes de reubicación específicos que no solo ayudan a los nuevos empleados con apoyo a la vivienda, sino que, en última instancia, también garantizan una mejor retención de su fuerza laboral globalizada. Si solo sigue los titulares mundiales, tendrá la impresión de que las perspectivas de la movilidad mundial del talento son sombrías. Profundice más y verá una oportunidad interesante para abordar la urgente escasez de talentos e impulsar la innovación. Ahora es el momento de aprovechar esta emocionante posibilidad y hacerla realidad, mientras otros siguen durmiendo.