Crear seguridad psicológica para las mujeres negras en su empresa

Las mujeres negras tienen más dificultades para conseguir sentimientos de inclusión, conexión y confianza con sus colegas y directivos debido al contexto histórico y sociocultural del lugar de trabajo estadounidense y, en términos más generales, de nuestro país. Las investigaciones han demostrado que los equipos diversos necesitan una base de seguridad psicológica (la creencia de que todos pueden presentar ideas arriesgadas y desafiar el status quo sin represalias ni juicios) para sobresalir en el lugar de trabajo. Investigaciones adicionales, así como la experiencia profesional de las autoras como consultoras de estrategia del DEI y su experiencia personal, muestran que las mujeres negras necesitan soluciones diferenciadas para sentirse psicológicamente seguras tanto a nivel interpersonal como organizacional en el trabajo. Ofrecen estrategias para que las personas y las organizaciones hagan más para aumentar la seguridad psicológica de las mujeres negras.

••• Minda Harts se sentía invisible. Su gerente le había informado de que su colega blanco había estado denunciando información falsa sobre su trabajo. Se quedó conmocionada e incrédula mientras su mánager le ponía excusas, porque estaba pasando por un mal momento en su vida personal. Minda creía que su colega y ella tenían una buena relación laboral y que se respetaban mutuamente, a pesar de que competían por el mismo ascenso. Su gerente le aseguró que no había creído sus informes falsos y que Minda debía centrarse en el proyecto asignado. Si bien Minda sobresalió en el proyecto y superó a su colega en el ascenso, se sintió traicionada y perdió la confianza de su gerente, quien aparentemente ignoró el impacto emocional y mental de las acusaciones. La historia de Minda, que comparte en su libro reciente[_Justo dentro: cómo curarse de un trauma racial en el lugar de trabajo_](https://www.mindaharts.com/rightwithin), es un ejemplo de la coacción psicológica y emocional que nosotras, como mujeres negras y [expansivo de género](https://www.hrc.org/resources/glossary-of-terms) Personas negras, cara cuando tratan de lograr nuestro mejor trabajo en el lugar de trabajo. Sentimientos de inclusión, conexión y confianza con los colegas y los directivos[son más difíciles de encontrar para las mujeres negras](https://everylevelleads.com/bwt/) debido a la[contexto histórico y sociocultural](https://psycnet.apa.org/record/2008-03497-005) del lugar de trabajo de EE. UU. y, en términos más generales, de nuestro país. [Investigación](/2022/03/research-to-excel-diverse-teams-need-psychological-safety) de Amy C. Edmondson y Henrik Bresman ha demostrado que los equipos diversos necesitan una base de seguridad psicológica (la creencia de que todos pueden presentar ideas arriesgadas y desafiar el status quo sin represalias ni juicios) para sobresalir en el lugar de trabajo.[Adicional](/2022/09/the-psychological-toll-of-being-the-only-woman-of-color-at-work) [investigación](https://tinyurl.com/OxfordHandbookDiscrimination), así como nuestra experiencia profesional como consultoras de estrategia del DEI y nuestra experiencia personal, demuestran que las mujeres negras necesitan soluciones diferenciadas para sentirse psicológicamente seguras tanto a nivel interpersonal como organizacional en el trabajo. Los líderes que estén realmente comprometidos con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo deben hacerse estas dos preguntas fundamentales: ¿Cuáles son los costos individuales, interpersonales y organizacionales de descuidar en qué se diferencia la seguridad psicológica para las mujeres negras? ¿Y cómo podría un enfoque personalizado de la seguridad psicológica impulsar el bienestar y los resultados laborales de las mujeres negras en la fuerza laboral? ## **La identidad importa** **a la seguridad psicológica** En su libro, Minda Harts menciona expresamente su aprecio por el trabajo de Amy Edmondson, porque nos proporciona un punto de partida para mantener una conversación matizada sobre la seguridad psicológica de las mujeres negras en el lugar de trabajo. Las investigaciones demuestran que la identidad importa en el diálogo. Las soluciones diferenciadas para las mujeres negras y otras identidades marginadas requieren que los líderes tengan en cuenta el contexto histórico y social relevante. Creencias discriminatorias contra los negros[impregnó el sistema laboral estadounidense](/2013/09/plantations-practiced-modern-management) y leyes durante más de 400 años, en particular mediante la esclavitud doméstica, el Jim Crow y la desigualdad en el acceso a una educación y un empleo de calidad. Por este contexto histórico y porque la mayoría de las oficinas corporativas[se diseñaron principalmente pensando en los hombres blancos](/2022/10/rooting-out-the-masculine-defaults-in-your-workplace), existe un temor constante entre las personas negras por la posibilidad de que empleadores y miembros del equipo no negros las alienen o devalúen de formas sutiles y no tan sutiles. Estas preocupaciones se pueden validar, incluso en los equipos en los que los líderes creen que hay un gran nivel de seguridad psicológica y los miembros del equipo trabajan en estrecha colaboración. Por ejemplo, en su[Marco para la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo](https://www.hhs.gov/sites/default/files/workplace-mental-health-well-being.pdf), la Oficina del Cirujano General de los Estados Unidos destaca que las mujeres y las personas de color tienen más probabilidades de sufrir amenazas a su seguridad física y psicológica en el trabajo. Una investigación de Gallup revela que las personas negras son [muy probablemente de todos los grupos de identidad racializados](https://news.gallup.com/poll/315695/black-adults-disproportionately-experience-microaggressions.aspx) sufrir microagresiones en el lugar de trabajo. UN[Informe de 2022](https://everylevelleads.com/bwt/) de Black Women Thriving (BWT) destaca que un enorme 66% de las mujeres negras afirman no sentirse emocionalmente seguras en el trabajo. «(https://media.sgff.io/sgff_r1eHetbDYb/2020-08-13/1597343917539/Lean_In_-_State_of_Black_Women_in_Corporate_America_Report_1.pdf), publicado en 2020, arroja más luz sobre la desconexión entre la autoproclamada alianza y la verdadera experiencia de las mujeres negras en el trabajo: «Más del 80% de las mujeres y los hombres blancos afirman que se ven a sí mismos como aliados de las personas de color en el trabajo. Sin embargo, menos de la mitad de las mujeres negras sienten que tienen aliados fuertes en el trabajo, y apenas una cuarta parte piensa que es casi exacto que las mujeres negras tienen aliados fuertes en su lugar de trabajo». El informe Lean In también revela que las mujeres negras siguen siendo muy ambiciosas a pesar de los obstáculos a los que se enfrentan. Sus datos indican que las mujeres negras tienen muchas más probabilidades que las mujeres blancas (e igual de probabilidades que los hombres blancos) de decir que están interesadas en convertirse en altas ejecutivas. ¿Qué se interpone en el camino? La falta de comentarios saludables y de alta calidad, por ejemplo. Las mujeres negras reciben[casi nueve veces más comentarios que no son procesables](https://explore.textio.com/feedback-bias?submissionGuid=649821b6-2adf-4d2a-b323-aacf73020dc0#page=1&zoom=100) en comparación con los hombres blancos menores de 40 años. ¿Cómo se puede esperar que avancemos hasta alcanzar todo nuestro potencial sin reforzar lo que estamos haciendo bien, ni comentarios específicos e imparciales sobre cómo podemos crecer? ## **Qué pueden hacer las organizaciones para aumentar la seguridad psicológica de las mujeres negras** Para que los líderes no negros entiendan mejor cómo apoyar a las mujeres negras en el lugar de trabajo, tienen que entender qué componentes fundamentales son necesarios para una verdadera seguridad psicológica. Además de la alianza y el apoyo individuales, sus empleadas negras quieren poder confiar en que las normas y políticas generales las protegerán de daños o traumas más atroces. Los sistemas claros y la responsabilidad crean las bases de una verdadera seguridad psicológica. Cuando los lugares de trabajo no tienen o no cumplen con estas medidas de protección, las mujeres negras no tienen ningún escudo de seguridad y se las deja que se las arreglen solas. En nuestra entrevista con Ericka Hines, hace hincapié en los efectos adversos y el impacto a largo plazo que esto puede tener: «Cuando tratamos de defendernos, especialmente cuando sacamos a la luz nuestra raza en una conversación, nos tildan informalmente de alborotadores. Y esto no solo afecta a nuestra experiencia diaria, sino que también afecta a la trayectoria de nuestra carrera». Entonces, ¿en qué se equivocan las organizaciones con sus enfoques actuales? En primer lugar, ya no podemos dejar al azar la experiencia que tendrán las mujeres negras según el gerente al que dependan. Las organizaciones deben establecer un estándar coherente en lo que respecta a la seguridad emocional y psicológica de todos los grupos excluidos históricamente, especialmente de las mujeres negras, que suelen estar al borde de esos márgenes. Como nos dijo Minda Harts: > La seguridad no existe sin confianza. Antes de que podamos afirmar que nuestro entorno es seguro, necesitamos saber con certeza que todos nuestros líderes están preparados para generar confianza a pesar de las diferencias de identidad y también saber cómo reparar esa confianza cuando se ha roto dentro de la organización. No podemos simplemente decir: «Podemos confiar en que el supervisor A es un buen gerente para todos, pero no estamos muy seguros del supervisor B.» Eso no basta. Las organizaciones pueden lograr una seguridad psicológica a gran escala para las mujeres negras de la siguiente manera: - Centrarse en — y hablar de —[cambiar los sistemas y no las personas](/2022/09/to-avoid-dei-backlash-focus-on-changing-systems-not-people). - Entender que las mujeres negras sufren traumas a un ritmo asombroso tanto dentro como fuera del trabajo,[con impactos similares a los síntomas graves del TEPT](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/15299732.2020.1869098), lo que puede tener graves consecuencias para la salud y la carrera. Recomendamos a las organizaciones que aprendan lo que significa convertirse [un lugar de trabajo informado sobre el trauma](/2022/03/we-need-trauma-informed-workplaces) , especialmente en lo que respecta a [trauma racial](https://www.apa.org/pubs/highlights/spotlight/issue-128) e integrar estas estrategias en los programas de formación gerencial. - Crear un nuevo conjunto de estándares de supervisión que tengan en cuenta las habilidades necesarias, como la humildad cultural y la práctica de tomar decisiones compartidas y equitativas, cuando se trata de dirigir equipos diversos. También debe asegurarse de que su material de contratación y sus procesos de entrevista compongan el dominio de estas habilidades. - [Realizar una auditoría salarial y trabajar para lograr la igualdad salarial](/2020/11/how-to-identify-and-fix-pay-inequality-at-your-company) para asegurarse de que no explota el talento de grupos marginados. - Auditar y, luego, cumplir realmente con las políticas de recursos humanos basadas en el trauma, que describen las medidas claras que se deben tomar cuando se infringe la seguridad y el derecho a prosperar de un empleado marginado. - Revisar las declaraciones de visión y los compromisos del DEI (muchas de las cuales se crearon en 2020) y utilizarlas para renovar la formación y el desarrollo de los directivos actuales con una apertura hacia los factores de identidad, en particular la raza. - Aumentar de nivel las prácticas de entrenamiento, comentarios 360 y gestión del rendimiento para sacar a la luz posibles sesgos que están afectando negativamente a la calidad y la frecuencia de estas conversaciones entre las mujeres negras. ## **Qué pueden hacer las personas para aumentar la seguridad psicológica de las mujeres negras** - Aprenda a detectar las microagresiones y a responder a ellas a medida que se producen. - Reflexione sobre situaciones pasadas en las que no intervino: ¿Qué se interpuso en su camino y cómo puede frenarlo en el futuro? Por ejemplo, si el miedo a no saber qué decir en el momento provocó su inacción, considere frases cortas y fáciles de recordar para interrumpir el daño, como: «¿Podemos hacer una pausa? Estoy procesando lo que le acaba de decir a Janet». A veces, este «reductor de velocidad» puede dar a los involucrados la oportunidad de reflexionar y tomar una decisión, durante o más adelante. - Aproveche su privilegio amplificando activamente las contribuciones de las mujeres negras con las que trabaja, especialmente cuando algo que han dicho en un grupo no se aborda o no tiene crédito ni refuerzo. - Aprenda cómo se manifiestan los sesgos en los procesos de entrevista, sea honesto consigo mismo en cuanto a sus tendencias y pida a las personas en las que confía que rindan cuentas por mitigarlas en tiempo real ### . . . Cuando se ignoran las diferencias experienciales entre las personas de color y las personas blancas, nos perdemos la oportunidad de satisfacer las necesidades de todos. El poder y las oportunidades se inclinan más en una dirección y no logran ampliar las puertas para quienes no han tenido la misma promesa o garantía de seguridad que nosotros. Si las organizaciones no se comprometen ahora a crear una verdadera seguridad psicológica para todos a través de la lente de la identidad, seguirán sin lograr crear la experiencia que las mujeres negras (y todos los grupos históricamente excluidos) se merecen. Y aunque se centra singularmente en la[Los «argumentos de negocio» a favor de la diversidad pueden ser tensos](https://insights.som.yale.edu/insights/making-the-business-case-for-diversity-can-backfire-with-underrepresented-groups), también sabemos que los equipos no cosecharán toda la vitalidad y los beneficios de la diversidad a menos que tengamos la base de la seguridad psicológica que, a su vez, se traduzca en una creatividad, un compromiso y una colaboración más profundos. La historia nos enseña que los sistemas que apoyan la seguridad y la innovación de las mujeres negras y otros grupos racializados, en última instancia, benefician a todos. Esperamos que las conversaciones y las investigaciones tengan esto en cuenta de formas aún más significativas. No podemos darnos el lujo de esperar.