Creamos un departamento académico diverso en 5 años. He aquí cómo.

La Universidad de Washington en San Luis tiene uno de los departamentos de sociología con mayor diversidad racial del mundo académico actual. No es casualidad. Fue el resultado de los esfuerzos intencionales y consistentes de varias partes interesadas para crear un departamento que fuera a la vez racialmente diverso y estuviera comprometido con la excelencia. Si las organizaciones quieren ser realmente diversas, pueden aprender de los tres elementos clave del éxito de Wash U: el apoyo firme y explícito y los recursos de los líderes; centrarse intencionalmente en la diversidad racial en la contratación y los ascensos; y crear una cultura que reconozca y responda a las realidades a las que se enfrentan los trabajadores negros.

••• Trabajo en el departamento de sociología de la Universidad de Washington en San Luis. Nuestro departamento tiene varias distinciones interesantes: se creó en 2015, lo que lo convierte en uno de los departamentos de sociología más nuevos del país. Se creó después de que la región se viera sacudida por las protestas tras la negativa del gran jurado a acusar al oficial Darren Wilson por el asesinato de Michael Brown en las cercanías de Ferguson. Pero quizás lo más notable es que contamos con uno de los departamentos con mayor diversidad racial del mundo académico en la actualidad. No fue un accidente. Fue el resultado de los esfuerzos intencionales y consistentes de varias partes interesadas para crear un departamento que fuera a la vez racialmente diverso y estuviera comprometido con la excelencia. En solo cinco años, nuestro departamento ha crecido hasta contar con 13 profesores a tiempo completo, casi la mitad de los cuales se identifican como personas de color. No solo eso, de los ocho profesores sénior de mi departamento, la mitad de nosotros somos personas de color. Tres de estos profesores sénior son mujeres y tres se identifican como negros. Este es el tipo de diversidad racial que muchos departamentos del mundo académico y otras organizaciones dicen que es imposible de crear, y afirman que hay[demasiado goteante](https://www.usatoday.com/story/tech/2018/02/28/diversity-freada-kapor-klein-kapor-center-report-leaky-pipeline/378295002/) un oleoducto, o que sea[demasiado difícil](https://execed.economist.com/blog/industry-trends/racial-diversity-theres-more-work-be-done-workplace) para encontrar candidatos fuertes. Nuestra experiencia en la creación del departamento de sociología de la Universidad de Washington demuestra que estos resultados son ciertamente posibles. He aquí un vistazo a nuestro manual de estrategias. Cuando los líderes de la universidad decidieron crear un departamento de sociología, los administradores, los comités asesores y los líderes del cuerpo docente que participaron en este esfuerzo afirmaron desde el principio que no bastaría con que el cuerpo docente sobresaliera en la investigación y la enseñanza. Estos líderes hicieron hincapié en que este departamento también tenía que ser racialmente diverso. Hicieron hincapié en que no tiene por qué haber una contradicción entre valorar la diversidad y contratar a la mejor persona para el puesto; de hecho, esos dos imperativos son complementarios más a menudo de lo que algunos piensan. Tras una búsqueda nacional de profesores que pudieran convertirse en miembros fundadores del nuevo departamento de sociología, me contrataron en 2015 con otros dos colegas que son hombres blancos. Al principio de nuestros primeros meses de trabajo, mis compañeros de trabajo y yo priorizamos explícitamente la creación de un departamento con diversidad racial. Durante ese primer año, recuerdo vívidamente estar sentada en las reuniones del departamento como una mujer y una persona de color solitarias y pensar: «Este es el último año en que las reuniones de departamento tienen este aspecto». Afortunadamente, mis otros colegas del departamento pensaban —y dijeron abiertamente— lo mismo. Esto significaba que había un apoyo colectivo y compartido a la importancia de crear un cuerpo docente con diversidad racial. No fue cosa de una persona plantear y seguir insistiendo en este tema, un fenómeno que[a menudo](https://www.wsj.com/articles/when-women-are-a-minority-of-one-at-work-1540267441) se produce cuando las mujeres o los hombres de minorías raciales son minoría en el trabajo. Todos estuvimos de acuerdo en que esto importaba y en que queríamos que nuestras decisiones de contratación reflejaran este compromiso. Este apoyo inicial a un departamento de diversidad racial fue absolutamente crucial. Marcó la pauta para nuestro departamento y creó un efecto dominó en los futuros ciclos de contratación. Pero también destaca que crear más diversidad racial es mucho más fácil cuando varias voces de los líderes están de acuerdo en convertirla en una prioridad. Espero que en entornos en los que los líderes departamentales y gerenciales no prioricen ni trabajen activamente para crear diversidad racial, sea mucho más difícil hacer cambios. Cuando llegó el momento de empezar nuestro ciclo de contratación para la primera ronda de profesores adjuntos con las entrevistas de trabajo, nos aseguramos de anunciar nuestro puesto vacante en una amplia gama de lugares. Desde que sabíamos que confiar en las redes sociales a menudo[excluye](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0003122419883255) candidatos de color, no queríamos confiar principalmente en nuestras almas máter u otras redes, donde es probable que obtuviéramos un grupo de candidatos predominantemente blancos. En cambio, nos basamos en asociaciones profesionales que incluían principalmente a sociólogos de color. Nos pusimos en contacto con nuestros colegas para hacerles saber que estábamos contratando y, sobre todo, queríamos considerar a los candidatos de grupos minoritarios subrepresentados. Buscamos candidatos de color prometedores, contactamos con ellos y los animamos a postularse. En resumen, no nos limitamos a esperar a que acudieran candidatos de color. Nos propusimos ser proactivos en nuestros esfuerzos por crear un grupo de candidatos diverso. Y continuamos con estos esfuerzos durante todo el proceso de contratación, comprobándonos en cada paso del camino para asegurarnos de que cada vez que reducíamos aún más nuestra lista, seguíamos teniendo una lista diversa de candidatos. Esta es otra etapa en la que el apoyo de los líderes de la universidad fue fundamental. Los administradores de nivel superior reiteraron que acogían con satisfacción y alentaron nuestros esfuerzos por crear un departamento con diversidad racial. Y lo que es más importante, lo respaldaron con acciones. Nos proporcionaron recursos financieros (líneas de permanencia disponibles, financiación y paquetes de retención competitivos) que nos permitieron atraer, contratar y mantener a profesores de color. Importa saber que los superiores valoran la diversidad racial. Son medidas importantes a tomar en lo que respecta a la contratación, pero eso es solo una parte de la batalla en lo que respecta a la diversidad racial en el lugar de trabajo. También es muy importante que las personas de color estén incluidas, visibles, escuchadas y representadas en la vida diaria del departamento. Aquí es donde la cultura organizacional importa mucho. Como han demostrado los sociólogos que estudian la raza y el lugar de trabajo, si una empresa contrata[uno](https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=56280) o dos trabajadores de color que luego tienen que navegar por un espacio constantemente hostil y poco acogedor, esa empresa probablemente no vaya a retener a esos trabajadores por mucho tiempo. Igual de importante para la contratación es crear una cultura organizacional que esté en sintonía con la dinámica racial y fomente activamente la participación, la visibilidad y las voces auténticas de las personas de color. En nuestro departamento, por ejemplo, simplemente nos negamos a tener un»[daltónico](https://www.researchgate.net/publication/332949724_The_Colorblind_Organization)» Cultura organizacional en la que el debate y la atención a las cuestiones raciales son tabú o se desalienta. En nuestra enseñanza e investigación, incluimos las voces y las experiencias de las personas de color. Desde clases sobre «Raza, etnia y migración» y «Las raíces de Ferguson», hasta seminarios de teoría social que asignan la obra de sociólogos negros ignorados, como W.E.B. DuBois y Anna Julia Cooper, a investigar cómo factores como el encarcelamiento y la policía contribuyen a la raza [disparidades en la salud](https://sociology.wustl.edu/people/hedwig-lee), reconocer la raza es una parte fundamental de la misión de nuestro departamento. Es importante destacar que este enfoque no significa que todos los miembros del departamento se centren en estos temas. Algunos de mis colegas no hacen de la raza un tema central de su investigación o enseñanza. Pero creemos que es imperativo fomentar una cultura departamental que deje espacio para que se escuchen todas las voces, en lugar de dejar de lado o restar importancia a las cuestiones raciales en nuestra enseñanza o becas. Nuestras actividades «extracurriculares» también incluyen el tema de la conciencia de los colores. Un año, organizamos una proyección y un debate sobre los temas sociológicos presentes en la película _Váyase_. Al año siguiente, hicimos lo mismo con la película _Hombre negro del Klan_. Antes de que el coronavirus cambiara nuestro semestre de primavera, hablábamos de continuar con esta tendencia de proyecciones y debates con la película _Lamento molestarlo_. Estos eventos nos permiten realizar actividades opcionales de manera que sigan cumpliendo nuestra misión departamental y, al mismo tiempo, evitamos una cultura daltónica en la que se desalienta las conversaciones sobre la raza. Mientras el país se ve sacudido por las protestas que llaman la atención sobre la explotación, el acoso y el abuso continuos de los estadounidenses de raza negra, muchas empresas están haciendo señales de que[apoyo](https://www.nytimes.com/2020/06/06/business/corporate-america-has-failed-black-america.html) para el movimiento Black Lives Matter y ponerse del lado de los manifestantes. Sin embargo, la mayoría de estas mismas empresas lo han hecho durante años[falló](https://www.nytimes.com/2019/12/09/us/black-in-corporate-america-report.html) para crear más diversidad racial entre los primeros puestos de sus propias organizaciones. Esto ya ha ocurrido antes en Estados Unidos. Tras las reformas de la era de los derechos civiles, muchas[empresas](http://tupress.temple.edu/book/3054) estableció departamentos de asuntos urbanos o relaciones comunitarias dirigidos por directivos negros que, entonces, encontraron pocas oportunidades de movilidad ascendente dentro de sus organizaciones y poca influencia para lograr un cambio integral. Esta estrategia no redujo las desigualdades en el lugar de trabajo y no debería ser el modelo que sigan las empresas en 2020. Ya es hora de comprometernos a crear lugares de trabajo con más diversidad racial a través de acciones y no solo de palabras. La conclusión de mi experiencia en Washington U es que las empresas pueden hacerlo con algunos factores fundamentales: el apoyo firme y explícito y los recursos de los líderes; centrarse intencionalmente en la diversidad racial en la contratación y los ascensos; y crear una cultura que reconozca y responda a las realidades a las que se enfrentan los trabajadores negros.