Creación de un lugar de trabajo transinclusivo

Resumen.

Las personas trans suelen experimentar estigma y discriminación, hostilidad por parte de los demás y presión para «gestionar» sus identidades en entornos sociales, incluido el lugar de trabajo. Estas experiencias pueden poner en marcha una serie de respuestas psicológicas que tienen consecuencias devastadoras para la satisfacción laboral, las intenciones de rotación y el bienestar emocional de las personas trans.

A pesar de la creciente conciencia pública sobre las luchas a las que suelen enfrentarse las personas trans, muchos empleadores siguen estando mal equipados para crear políticas y culturas en el lugar de trabajo que apoyen a sus empleados trans. Afortunadamente, un creciente número de investigaciones sugiere cómo pueden atraer, retener y promover más eficazmente la salud y el éxito de estos trabajadores. Las entrevistas y encuestas realizadas a más de 1.000 personas trans en los últimos seis años revelan cuatro áreas clave de intervención que pueden cultivar un lugar de trabajo más inclusivo para las personas trans: (1) signos básicos de inclusión trans que implican el uso del baño, los códigos de vestimenta y los pronombres; (2) apoyo efectivo para las transiciones de género; (3) capacitaciones sobre diversidad transespecífica; y (4) intervenciones para aumentar la resiliencia.

Idea en resumen

El problema

Las personas trans suelen experimentar estigma y discriminación, hostilidad y presión para «gestionar» sus identidades en entornos sociales, incluido el lugar de trabajo.

Por qué ocurre

A pesar de la creciente conciencia mundial de estas luchas, muchos empleadores siguen estando mal equipados para desarrollar políticas y culturas laborales que apoyen a los empleados trans.

Qué hacer

Las investigaciones y entrevistas o encuestas a más de 1.000 personas trans sugieren cuatro cosas que las empresas pueden hacer: adoptar prácticas básicas de inclusividad trans que involucren el uso del baño, códigos de vestimenta y pronombres; apoyar las transiciones de género; desarrollar capacitaciones sobre diversidad específicas para personas trans; y utilizar intervenciones de resiliencia.

Para la mayoría de nosotros, el trabajo es estresante en sí mismo. Imagina llevar el peso emocional adicional de tener que negar y suprimir uno de los aspectos más fundamentales de quién eres, tu identidad de género, porque no se ajusta a las normas de la sociedad en cuanto a la expresión de género. E imagina cómo te sentirías si revelas tu ser auténtico a aquellos con los que trabajas y ves todos los días, solo para que te rechacen, te condenen al ostracismo o te ignoren como resultado. (Tal vez no tengas que imaginarte en absoluto).

Estos problemas son omnipresentes para muchas personas trans, que a menudo experimentan estigma y discriminación, hostilidad y presión para «gestionar» sus identidades en entornos sociales, incluido el lugar de trabajo, para satisfacer las expectativas de los demás. Estas experiencias pueden poner en marcha una serie de respuestas psicológicas que tienen consecuencias devastadoras para el bienestar emocional, la satisfacción laboral y la inclinación de las personas trans a permanecer con un empleador.

A pesar de la creciente conciencia mundial de las dificultades a las que se enfrentan las personas trans, muchos empleadores siguen estando mal equipados para crear políticas y culturas en el lugar de trabajo que apoyarían a los empleados trans. Parte del problema es la falta de conocimiento sobre estos desafíos. De hecho, incluso las empresas que son amigables con la comunidad LGBTQ+ suelen centrarse más en el «LGB» que en el «TQ+».

La razón principal para abordar este problema es que simplemente es lo correcto. Nadie que trabaje duro y contribuya al éxito de una organización debería sentirse estigmatizado y temeroso de venir a trabajar todos los días. Pero esa no es la única razón. La falta de adopción de políticas y prácticas específicas para trans puede costar caro a las empresas en forma de una mayor rotación, una menor participación y productividad y posibles litigios. El comportamiento discriminatorio en general también perjudica a la marca de la empresa.

Afortunadamente, la investigación sobre cómo los empleadores pueden atraer, retener y promover más eficazmente el bienestar y el éxito de sus empleados trans está creciendo. Aunque no somos miembros de la comunidad trans, hemos pasado los últimos siete años aprendiendo de una población diversa de personas trans en el curso de nuestra investigación como psicólogos organizacionales especializados en temas relacionados con el género. Hemos entrevistado y encuestado a más de 1.000 empleados trans de una variedad de industrias y profesiones en toda Norteamérica. En este artículo compartimos sus voces y experiencias y describimos lo que hemos aprendido.

Las raíces del estigma y la discriminación

¿Por qué las personas trans se enfrentan con tanta frecuencia al estigma y la discriminación? La respuesta reside en cómo se socializa a las personas para comprender y promulgar el género. Una gran cantidad de investigaciones académicas en psicología social y del desarrollo ha demostrado que el comportamiento de género es erudito: Desde pequeños, se anima a los niños y las niñas a mostrar comportamientos estereotipados de género y se les desalienta a mostrar comportamientos no normativos. Solo piensa en la tradición de regalar artículos rosas a las niñas y artículos azules a los bebés niños. La preferencia por estos colores no tiene raíces biológicas; de hecho, el rosa alguna vez se consideró el color más «masculino». Sin embargo, con el tiempo, los niños pequeños prefieren el azul y las niñas prefieren el rosa; son recompensados sutilmente por guste sus respectivos colores e incluso pueden ser castigadas por guste el otro color. Además, los niños captan señales sutiles de sus padres y otras personas importantes que hacen cumplir los estereotipos de género. Por ejemplo, cuando se ponen prendas femeninas durante el disfraz, a las niñas se les puede decir que se ven bonitas, mientras que a los niños se les puede decir que se ven tontas. Los niños buscan cumplir con las expectativas de género para asegurar la aceptación de los padres y, más tarde, de sus compañeros. A medida que crecemos, se hace difícil distinguir entre expresiones de género que realmente preferimos y aquellas por las que hemos sido recompensados socialmente.

Como resultado de esta socialización, las normas de género proporcionan quizás el marco organizativo más básico mediante el cual las personas se definen a sí mismas y a los demás. Y debido a que son ampliamente compartidas y están profundamente arraigadas, son extremadamente difíciles de cambiar. Por lo tanto, las personas trans se enfrentan a un dilúmero único. Por ejemplo, cuando una mujer trans, a quien se le asignó sexo masculino al nacer y que se sabe que es mujer, adopta ropa y joyas típicamente femeninas, rompe con las expectativas sobre cómo debe definir y expresar su género.

Desafortunadamente, estas situaciones suelen significar que las personas trans son estigmatizadas, es decir, devaluadas socialmente, lo que proporciona una base para la discriminación contra ellas. Los estudios sugieren que los costos de ese estigma y discriminación son elevados. Por ejemplo, una encuesta 2015 de 27.715 personas trans que residen en los Estados Unidos revelaron que un asombroso 77% de las personas que habían tenido un empleo el año anterior tomaron medidas activas para evitar el maltrato en el trabajo, como ocultar su identidad de género, retrasar su transición de género (o vivir como ellos mismos) solo después del trabajo y después fines de semana), abstenerse de pedir a sus empleadores que utilicen sus pronombres correctos (él, ella, ellos, ze), o dejar su trabajo. El sesenta y siete por ciento reportó resultados negativos como ser despedido u obligado a renunciar, no ser contratado o ser negado un ascenso. Y casi una cuarta parte informó de otros tipos de maltrato basado en su identidad o expresión de género, por ejemplo, que se les exigió presentarse como el sexo que se les asignó al nacer para mantener un trabajo, que se compartiera información privada sobre su identidad trans sin permiso o se les negó el acceso a los baños. que se alinean con su identidad de género. Tales experiencias pueden agravarse para una persona trans que tiene más de una identidad estigmatizada, por ejemplo, una mujer trans negra.

La falta de políticas específicas para trans puede dar lugar a un aumento de la rotación e incluso a litigios.

Las investigaciones también sugieren que el estigma y la discriminación pueden dar lugar a pensamientos rumiativos, una autoimagen negativa, desesperanza, aislamiento social y abuso de alcohol u otras conductas disfuncionales de afrontamiento. Estas respuestas allanan el camino para problemas de salud mental aún mayores, como la depresión y la ansiedad mayores.

En uno de los nuestros investigaciones, recopilamos datos de encuestas diarias de 105 empleados trans en los Estados Unidos a lo largo de dos semanas de trabajo. Los resultados revelaron que el 47% de los participantes experimentaron al menos algún comportamiento discriminatorio a diario en el trabajo, como ser objeto de comentarios transfóbicos, ser ignorados o ser presionados para actuar de manera «tradicionalmente basada en el género». Informaron de un fuerte aumento de la hipervigilancia y la rumiación en el trabajo al día siguiente de tal experiencia. La medida en que tenían que estar «en guardia» con sus compañeros de trabajo e intentar dar sentido a los acontecimientos negativos predijo su agotamiento emocional durante la jornada laboral.

En otro estudio, en esta que participaron 165 empleados trans de diversas industrias y ocupaciones en Norteamérica, replicamos esos resultados y los ampliamos a otros resultados, como la disminución de la satisfacción laboral y un mayor deseo de renunciar. Una mujer trans, una educadora, que se sintió profundamente desapoyada por la administración después de que denunciara haber sido acosada, nos dijo: «Los estudiantes estaban siendo retirados de mi clase, se difundieron rumores sobre mí, y simplemente ya no era un gran lugar para trabajar». Otra mujer trans, que trabajaba en el comercio minorista, recordó que su supervisora directa bromeaba sobre las personas trans y que los clientes le dirían que no llevara su «estilo de vida» al lugar de trabajo. Como resultado, dijo: «Estoy constantemente consciente de quién está a mi alrededor en todo momento. Y cuando estoy cerca de otras personas, me incomoda mucho». Un hombre trans del sector empresarial se hizo eco de esta intensa sensación de angustia: «La mayor parte de mi estrés que viene del trabajo está relacionado con la ansiedad y la preocupación [por las interacciones con los compañeros de trabajo], simplemente preguntándome constantemente sobre lo que ha sucedido y lo que podría suceder».

Los empleadores deben ser conscientes de los costos empresariales de ignorar estos problemas. A marzo de 2012 informe del Center for American Progress (Centro para el Progreso Americano) indicó que las empresas estadounidenses pierden aproximadamente 64.000 millones de dólares anuales como resultado de tener que reemplazar a los empleados que se fueron por motivos de injusticia y discriminación; muchas de esas personas eran miembros de la comunidad LGBTQ+.

La hostilidad y la discriminación también aumentan el absentismo, socavan el compromiso y la motivación y reducen la productividad. Un reciente estudio de Human Rights Campaign descubrió que el compromiso de los empleados disminuye hasta un 30% en entornos laborales hostiles. Aunque el estudio se centró en los empleados LGBTQ+ en general, sus hallazgos son sin duda representativos de las experiencias de las personas trans. Además de ocultar quiénes son en el trabajo, lo que las personas LGB a menudo deben hacer con respecto a su identidad sexual, las personas trans deben ocultar su expresión de género, incluida la forma en que se visten, hablan y se presentan.

Los lugares de trabajo discriminatorios también impiden a las empresas atraer y retener a los mejores talentos. Cuando los empleadores, a sabiendas o sin saberlo, no abordan el comportamiento perjudicial, envían un mensaje potente sobre su indiferencia y desarrollan una reputación externa por ser un lugar de trabajo poco acogedor. (Según el Instituto de igualdad de condiciones, una de cada cuatro personas que experimentan injusticia en el lugar de trabajo informa que es muy poco probable que recomiende su organización a otros). Además, las leyes relativas a la identidad y expresión de género, aunque todavía carecen gravemente de forma agregada, están evolucionando a nivel local, estatal y federal, lo que crea mayores obligaciones para los empleadores. Sin estrategias integrales para abordar los problemas relacionados con la identidad y la expresión de género, las organizaciones corren el riesgo de ser demandas. Esas acciones legales pueden ser costosas de litigar, distraer a las actividades comerciales y dañar la reputación de una empresa, además de implicar pagos costosos. Pero esperamos que las empresas aborden la inclusividad trans desde un punto de vista moral y ético en lugar de desde un punto de vista puramente económico.

Apoyar a su fuerza laboral trans

Las organizaciones no deben esperar a que los tribunales determinen que las personas trans están totalmente protegidas por la ley. En su lugar, deberían incorporar de forma proactiva políticas y prácticas de no discriminación específicas de identidad de género en todas sus empresas. Esto implica dos cuestiones clave: proteger y promover los derechos de las personas de todas las identidades y expresiones de género, y aumentar la comprensión y aceptación de los empleados de sus colegas trans. En un metaanálisis que llevamos a cabo con Cheryl Maranto y Gary Adams, encontramos fuertes vínculos entre el grado en que los empleadores implementan estas prácticas y las actitudes laborales, el bienestar psicológico y las decisiones de divulgación de los miembros de la comunidad LGBTQ+. En otro estudio, centrada específicamente en los empleados trans, Enrica Ruggs y sus coautores encontraron que la presencia de políticas trans-solidarias estaba relacionada positivamente con la apertura de los participantes sobre sus identidades y la disminución de sus experiencias de discriminación en el trabajo. Sin embargo, es probable que estos efectos se produzcan solo cuando los líderes modelan estas políticas de manera coherente tanto en palabras como en comportamiento. Además, cabe señalar que las prácticas efectivas de diversidad y equidad tienen un impacto positivo en la productividad de todos los empleados.

Expresión de género y derecho laboral

Las leyes relativas al género y la expresión de género están en constante evolución y difieren según la ubicación. En los Estados Unidos, ninguna ley federal prohíbe la discriminación contra las personas trans, y solo 19 estados tienen protecciones explícitas para los trabajadores trans. Además, la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa de 1993 dificulta que los empleados trans presenten denuncias por discriminación contra los empleadores que justifican sus prácticas por motivos religiosos. Utilizando la libertad religiosa como justificación, algunos estados han promulgado leyes para revocar o prohibir la igualdad de protección para las personas trans. Aunque la expresión de género se ha cubierto en algunos casos judiciales en virtud de las protecciones más amplias contra la discriminación sexual del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, en ausencia de una ley federal, corresponde a los tribunales decidir los resultados de los casos de acuerdo con sus interpretaciones de la jurisprudencia anterior. De hecho, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos comenzó a deliberar en 2019 sobre si las protecciones sexuales del Título VII se extienden a las poblaciones LGBTQ+.

A nivel mundial, las leyes relativas a la expresión de género varían ampliamente. Muchos países, entre ellos el Reino Unido, España y Sudáfrica, cuentan con protecciones antidiscriminatorias específicas para personas trans. Sin embargo, ser trans es punible por ley en países como Arabia Saudí, Nigeria y Malasia. En muchos otros países, como en Estados Unidos, ser trans no es punible ni está protegido, lo que deja a las personas trans a menudo discriminadas en un estado de incertidumbre con respecto a su condición de ciudadanos iguales bajo la ley. Al hacer negocios en un entorno global, es vital tener en cuenta cómo pueden variar las protecciones y lo que esto puede significar para la seguridad y el bienestar de los empleados trans. Incluso cuando se opera en contextos culturales intolerantes, es importante practicar la inclusividad de forma coherente.

Aquí hay cuatro prácticas que recomendamos a los empleadores que adopten. Se pueden encontrar más recursos a través de asociaciones profesionales como la Society for Human Resource Management y organizaciones sin fines de lucro como Human Rights Campaign, Out & Equal y Transgender Law Center.

1. Adoptar políticas transinclusivas básicas

Un amplio conjunto de investigaciones en psicología social sugiere que los seres humanos están muy en sintonía con las señales relacionadas con el valor que los demás les atribuye. En un grado u otro, todos tenemos una necesidad básica de pertenecer y un sistema de monitoreo precableado e inconsciente que rastrea la calidad de nuestras relaciones. Cuando detectamos signos de devaluación social (apatía, desaprobación o rechazo), experimentamos emociones negativas y pérdida de autoestima. Cuando detectamos signos de valoración social (elogio, afecto o admisión a un grupo deseado), ocurre todo lo contrario. Por lo tanto, las políticas y prácticas inclusivas, como las relacionadas con el acceso al baño, los códigos de vestimenta y el uso de pronombres y nombres, envían mensajes vitales a los empleados trans sobre su valor como miembros de la organización.

Acceso al baño.

Instituir baños neutrales en cuanto al género o alentar a los empleados trans a usar baños que se alineen con su identidad de género es una forma importante de indicar a esos empleados que se les valora. Las capacitaciones sobre diversidad deben educar a otros empleados sobre la importancia de ser aceptables y acogedores cuando se encuentran en el baño de una empresa con un compañero de trabajo trans. Uno de nuestros participantes, un hombre trans que trabaja en los negocios, dijo: «Cuando empecé a usar el baño de hombres en el trabajo, a varios hombres no les gustó. Un ingeniero, un hombre cisgénero de unos cuarenta años que no trabajaba conmigo directamente, se salió de su camino para hacerme sentir seguro y bienvenido en el baño de hombres, y estaba sumamente agradecido».

Algunos han sugerido que permitir que los empleados usen baños alineados con su identidad de género aumentará el riesgo de acoso y agresión sexual contra las mujeres. Pero un 2018 informe publicado en Investigación sobre sexualidad y política social sugiere que tales incidentes en los baños son raros, independientemente de cualquier política de identidad de género sobre el uso del baño. De hecho, el acoso y la agresión generalmente son perpetrados con mayor frecuencia por hombres heterosexuales y cisgénero contra mujeres heterosexuales y cisgénero.

Códigos de vestimenta.

Algunas organizaciones, incluida Accenture, han comenzado a implementar códigos de vestimenta neutros en cuanto al género a nivel regional. Al hacer explícito que todos los empleados pueden elegir entre una variedad de opciones, como camisas de vestir, trajes de pantalón y trajes de falda, las empresas pueden ayudar a desestigmatizar las diferentes expresiones de género. Tales políticas también pueden ayudar en el reclutamiento y la retención al indicar que no se espera normatividad.

Uso de pronombres y nombres.

Otra forma de indicar a los empleados trans que se les valora es prestar mucha atención a sus nombres y pronombres correctos. Muchas personas trans se identifican en la escala binaria tradicional, ya sea hombre o mujer, y por lo tanto usanél, él, y su o ella, ella, y suya como pronombres. Sin embargo, muchos otros que también entran en la amplia categoría «trans» —como los individuos genderqueer, gender-fluid y no binarios— usan pronombres alternativos, como ellos, ellos, y el suyo o ze, aire, y zem.

De nuestras conversaciones e investigaciones se desprende claramente que la «malversación de género» de los empleados trans, ya sea intencional o no, es relativamente común en el trabajo. Un error de una sola vez, como usar un pronombre incorrecto para un colega que ha hecho la transición recientemente, puede considerarse un error honesto. (Uno debe disculparse, seguir adelante y asegurarse de hacerlo bien la próxima vez). Usar los pronombres y nombres correctos de forma regular puede ser más significativo de lo que uno podría pensar. Cuando se les pidió que reflexionaran sobre los actos valientes que los compañeros de trabajo habían realizado en apoyo de los derechos de los empleados trans, muchos de nuestros participantes recordaron casos en los que un empleado cisgénero guió a otros sobre el uso adecuado de los pronombres. Un simple «Katie usa 'ella' como pronombre» funciona, al igual que una corrección suave: «¿Lo has visto?» «Sí, la vi en la sala de conferencias».

Los empleadores pueden abordar este problema de varias maneras. En primer lugar, pueden mantener registros de los nombres elegidos por los empleados y los pronombres correctos; esto ayuda a garantizar que, siempre que sea posible, se utilicen términos apropiados para fines administrativos y de personal, como directorios, direcciones de correo electrónico y tarjetas de presentación. En segundo lugar, aliente a todos los empleados a usar identificadores y firmas de correo electrónico que incluyan los nombres deseados y los pronombres correctos; esto permite que las personas aprendan esos nombres y pronombres y fomenta la conciencia de las distintas identidades de género que pueden poseer los colegas. En tercer lugar, aproveche los programas de formación, las iniciativas de incorporación y el contenido del manual del empleado para dejar claro que el uso adecuado de los pronombres forma parte de la creación de un entorno en el que todos los empleados se sientan valorados y respetados. Goldman Sachs, por ejemplo, lanzó recientemente una campaña interna para concienciar a los empleados sobre la importancia de los pronombres y animarlos a compartir sus pronombres de forma proactiva con sus colegas.

2. Apoyo a las transiciones de género

La transición no es un evento único sino, más bien, un proceso, que comienza con una decisión profundamente personal que suele ser el resultado de años de examen de conciencia. La decisión de salir, o revelar, en el trabajo también es complicada. Las personas sopesan las consecuencias positivas de hacerlo (la libertad de vivir una «doble vida» y la expresión de uno mismo) frente a las negativas (rechazo potencial y ramificaciones profesionales). Una de las participantes de nuestro estudio, una mujer trans de la industria del transporte, nos dijo: «Después de casi un año de búsqueda del alma, investigación, terapia, asistencia a grupos de apoyo y profunda reflexión personal, «salí» a mi supervisora como transgénero... Terminé de hablar, hice una pausa y esperé su respuesta. Tenía el corazón en la garganta. Sabía que esta reunión podría cambiar para siempre la forma en que ella pensaba de mí, y que no podía dejar de decir lo que se había dicho».

Luego la mujer relató la reacción de su jefe: «Después de unos momentos, sus primeras palabras fueron 'No somos solo un equipo aquí, somos una familia, y este es tu hogar. Tienes derecho a ser quien eres y a que te traten con respeto y dignidad. Haré todo lo que pueda para asegurarme de que tu transición sea lo más fluida y sin problemas posible». Luego se ocupó de organizar reuniones con el director del departamento y el director de RRHH».

Alguien que decide hacer la transición elige cómo será ese proceso y cuánto tiempo llevará. Una transición puede implicar una cirugía de confirmación de género (no todas las personas trans se someten a procedimientos médicos). Algunas personas con fluidez de género pasan sus vidas en la transición entre y dentro de varias expresiones de género, a medida que se reinterpretan y redefinen continuamente a sí mismas. Los empleadores deben desarrollar un enfoque integral para gestionar las transiciones de género, que se centre en el empleado pero también en cultivar un entorno de trabajo propicio para el proceso de transición.

En primer lugar, ayudar a los empleados en transición que eligen procedimientos médicos para cubrir los costos, y asegurarse de que tengan acceso a beneficios de atención médica específicos de su identidad de género, puede reducir el estrés y la ansiedad de salir al trabajo. Este compromiso envía un mensaje muy afirmativo a los empleados trans sobre su valor.

En segundo lugar, es fundamental que se les pregunte a los empleados qué necesitan durante sus transiciones y cómo les gustaría que se manejara el proceso. Solo escuchándolos y colaborando con ellos, los empleadores pueden asegurarse de que las personas no sean «expulsadas» inadvertidamente sin permiso o antes de que estén listas.

En tercer lugar, si un empleado se pone en contacto con él, un gerente de recursos humanos puede proporcionar información sobre dónde obtener más información sobre las opciones de tratamiento, los grupos de apoyo organizacional y otros recursos disponibles, y puede desarrollar estrategias para ayudar al empleado a manejar los problemas laborales y de la vida que puedan surgir durante el proceso. La inclusión de supervisores directos en esas reuniones, si el empleado se siente cómodo con esto, puede promover la empatía y ayudar a elaborar planes flexibles e informados adaptados a las necesidades únicas de cada persona. Google, Cigna y Chevron han implementado este tipo de iniciativas.

En cuarto lugar, e igualmente importante, nuestra investigación sugiere que los líderes y gerentes deben cultivar de forma proactiva un entorno de trabajo propicio. El período de transición es particularmente sensible; de hecho, los individuos pueden ser condenados al ostracismo o presionados por sus compañeros para suprimir sus identidades durante este tiempo, lo que aumenta su susceptibilidad a la depresión, la ansiedad e incluso al pensamiento suicida. Además, cualquier persona trans que busque cirugía será interrogada por el equipo quirúrgico sobre la existencia de redes de apoyo, que a menudo son necesarias para alguien que busca procedimientos de confirmación de género. Por lo tanto, contar con políticas y planes de apoyo eliminará una o más barreras para atender a los empleados trans.

Kirsten Ulve

Las figuras de autoridad que modelan comportamientos trans-inclusivos de forma coherente son cruciales para crear un entorno de apoyo. Muchos de nuestros participantes dijeron que no se habrían sentido cómodos preguntando sobre los beneficios de transición, y mucho menos habrían tenido éxito en sus transiciones, si los altos directivos y los gerentes de primera línea no hubieran mostrado su apoyo, lo que tiende a tener un efecto de goteo en los empleados de nivel inferior. Los principales líderes pueden hacerlo de varias maneras, por ejemplo, asistiendo o presentando conferencias sobre temas específicos para personas trans, defendiendo públicamente los códigos de vestimenta y las iniciativas de uso del baño que incluyan el género, y usando sus nombres correctos y pronombres de género.

Por supuesto, los compañeros de trabajo también desempeñan un papel clave. En un reciente estudio utilizando datos de entrevistas y encuestas de 389 empleados trans y llevados a cabo con Larry Martinez, Enrica Ruggs y Nicholas Smith, descubrimos que aquellos que estaban relativamente avanzados en su transición estaban más satisfechos con su trabajo, sentían una mayor sensación de «ajuste» en sus lugares de trabajo e informaban menos discriminación que aquellos que no habían transitado o estaban menos avanzados en el proceso. También descubrimos que este efecto se explicó no por el sentido de coherencia de los participantes entre su identidad de género interior y su expresión externa de género, lo que se conoce como autenticidad de acción sino, más bien, por la percepción de que los compañeros de trabajo tenían la misma comprensión de su género que los participantes, lo que se conoce como autenticidad relacional . Un participante, un hombre trans que trabaja como curador de un museo, dijo: «Hubo un punto en el que la gente empezó a verme como uno de los chicos. Y creo que en ese momento empecé a sentir que encajaba mucho mejor. Son los individuos [compañeros de trabajo] quienes lo hacen posible». En un ejemplo conmovedor de un estudio separado, una mujer trans de la industria manufacturera informó un momento en una función de la empresa: «Aparecí con un vestido por primera vez en una fiesta. Una de las ayudantes de limpieza me agarró de la mano y me llevó a la pista de baile frente a todos. Su valentía al aceptar quién era frente a todos nuestros compañeros de trabajo puede hacerme llorar hasta el día de hoy».

Para ayudar a cultivar relaciones de apoyo, se debe informar a los grupos de trabajo cuándo estarán fuera de la oficina los que están en transición, si regresarán a tiempo parcial y qué trabajo habrá que cubrir durante su ausencia. Enfatizar la necesidad de que los compañeros de trabajo muestren sensibilidad, brinden apoyo emocional y actúen de manera que afirmen la identidad de género de sus colegas es crucial. Por ejemplo, las personas pueden dejar claro que están disponibles para hablar sobre cualquier tema relacionado con la transición o la expresión de género, mientras siguen el ejemplo de los empleados trans sobre cuándo y dónde mantener esas conversaciones. Este enfoque mejora los sentimientos de apoyo y cuidado y permite a los empleados trans sentirse cómodos manteniendo conversaciones honestas con sus colegas. Incluso los empleados con buenas intenciones pueden estar nerviosos por su capacidad para apoyar a un colega durante una transición, y los empleadores pueden ayudar a aliviar parte de su ansiedad tomando las medidas anteriores.

3. Desarrollar capacitación sobre diversidad específica para personas trans

También es esencial una formación más general sobre temas de identidad de género. Aunque la cobertura mediática ha ayudado a facilitar las conversaciones sobre identidad y expresión de género, las capacitaciones sobre diversidad corporativa todavía tienen margen de mejora. Ofrecemos dos recomendaciones:

1. Incluya el contacto con quienes se identifican a lo largo del espectro de identidad trans.

Una gran cantidad de investigaciones sobre la «hipótesis del contacto» sugiere que brindar oportunidades para entablar relaciones con grupos específicos —escuchar sus historias, apreciar sus desafíos y ganar empatía— es fundamental para cambiar las actitudes y el comportamiento hacia ellos. Sin embargo, no es responsabilidad de los miembros de la comunidad LGBTQ+ educar a los demás o ser visibles de esta manera; los empleados trans «fuera» deben ser incluidos en las capacitaciones solo si están dispuestos. Si no lo son, muchas firmas de formación corporativa y organizaciones sin fines de lucro LGBTQ+ ofrecen formación de esta naturaleza.

2. Ayude a los empleados cisgénero a desarrollar las habilidades necesarias para convertirse en defensores informales de sus colegas transgénero.

Las investigaciones sugieren que muchas personas carecen del conocimiento y la confianza para desafiar los prejuicios. Es por eso que algunas empresas han tratado de equipar a sus empleados, especialmente a los líderes, con estrategias concretas para salir de sus zonas de confort y entablar «conversaciones valientes» sobre temas difíciles relacionados con la diversidad. Por ejemplo, se alienta a un empleado que sea testigo de un comportamiento sesgado a que lo denuncie respetuosamente pero directamente. Eso podría significar apartar a alguien para explicar el daño potencial de un comentario sesgado, o tomar un café con alguien para compartir con tacto por qué un comportamiento no inclusivo. El presidente de PwC lanzó la coalición de CEO Action for Diversity & Inclusion para normalizar las conversaciones relacionadas con la diversidad entre los líderes de alto nivel de las grandes empresas. En Bank of America se anima a los empleados a discutir cuestiones de género, raza y otras cuestiones relacionadas con la identidad de una manera respetuosa y centrada en el aprendizaje.

Estos esfuerzos dan sus frutos. En un próximo estudio informaremos que los empleados cisgénero que desafían políticas y comportamientos no inclusivos envían un importante mensaje de inclusión a sus colegas trans. Nuestros hallazgos sugieren que estos comportamientos pueden presentarse de tres formas relacionadas: abogacía, tales como tomar la iniciativa de apoyar públicamente las causas trans; defendiendo, tales como proteger a los compañeros de trabajo trans del juicio o la hostilidad; y educar, tales como la concienciación sobre las cuestiones trans en la organización. Descubrimos que las personas trans que habían sido testigos recientemente de estos comportamientos tendían a reportar un mayor sentido de valía como miembros de la organización, estaban más satisfechos con su trabajo y estaban menos agotados emocionalmente por el trabajo.

Un hombre trans en el gobierno recordó haber sentido una inmensa gratitud hacia su asistente cuando habló después de que un gerente lo tratara mal. «Esto ocurrió mientras me sentaba en una mesa de almuerzo en una silla vacía», recordó. «Cuando vio que estaba sentado allí, [él] saltó como si se hubiera sentado junto a una araña muy grande. Ella [mi asistente] expresó: «Scott, eso fue tan grosero», ¡dos veces! Eso me llevó a una isla de alivio». Actos valientes como este predijeron la satisfacción laboral y el bienestar de las personas seis semanas después.

Identidad y expresión de género: un glosario

Las personas tienen un lenguaje diferente para describir quiénes son y cómo quieren etiquetar sus identidades. Los términos que aparecen a continuación se utilizan con frecuencia, pero reconocemos que estas y otras definiciones evolucionan constantemente. Además, es importante tener en cuenta que las personas conocen mejor su propia identidad y siempre deben ser consultadas sobre cómo les gustaría que se les refiriera. (Para obtener más información, consulte la glosario de términos.)

Cisgénero

Identidad de género que se alinea con el sexo asignado al nacer.

Expresión de género

Las formas en que las personas —trans o no— eligen transmitir su identidad de género a través de la vestimenta, los estilos de comunicación verbal y otras conductas externas.

Género fluido

Se refiere a personas que se sienten más masculinas, más femeninas o alguna combinación de ambos en diferentes momentos y que, por lo tanto, expresan su identidad de género de forma más dinámica a lo largo del tiempo.

Identidad de género

Cómo se entiende el propio género, independientemente del sexo asignado al nacer.

Genderqueer

Una identidad y expresión de género que no están vinculadas a una visión tradicional masculina/femenina del espectro de género. Aquellos que se identifican como genderqueer pueden identificarse como hombres o mujeres, como ninguno de los dos, o como una combinación de los dos.

Trans

Término general para los casos en que el género no se ajusta a las expectativas de la sociedad con respecto al sexo asignado al nacer. Algunas personas que caen bajo el paraguas deciden hacer la transición; otras no, porque no se definen según el binario tradicional hombre-mujer o porque tienen una visión más fluida de su identidad a lo largo del tiempo.

Transgénero

Identidad de género que no se alinea con el sexo asignado al nacer. Por ejemplo, una mujer transgénero es alguien cuyo sexo asignado al nacer era masculino.

Sin embargo, a pesar de las buenas intenciones de muchos empleados cisgénero, es posible que las personas trans no siempre quieran que otros representen sus intereses, especialmente cuando esos otros carecen de un conocimiento profundo de los diversos problemas, desafíos y matices que rodean sus experiencias laborales y de vida. Y las investigaciones sugieren que los empleados que poseen una «mentalidad de salvador» (es decir, están motivados por el deseo de ser percibidos como buenas personas) pueden terminar haciendo más daño que bien. En consecuencia, los profesionales de recursos humanos deben capacitar a los empleados para que pregunten adecuadamente si los colegas trans prefieren hablar por sí mismos. (Si lo desean, los empleados trans deben participar en esta formación). El simple hecho de consultar antes de tomar acción le da a una persona trans autonomía y autonomía para decidir cómo debe manejarse la situación.

4. Utilizar intervenciones para aumentar la resiliencia

La investigación también respalda la idea de que las personas trans pueden beneficiarse de las intervenciones para ayudarlas a controlar su estrés. En un reciente estudio de muestreo de experiencias de dos semanas, encontramos evidencia que sugiere que la atención plena (un estado de atención sin prejuicios a las experiencias del momento presente) puede aislar a los empleados trans del agotamiento emocional al día siguiente de experimentar un evento estigmatizante en el trabajo. Este efecto se explica por una reducción de los patrones de pensamiento defensivos y desconfiados, como la hipervigilancia y la rumiación.

Desafortunadamente, no es realista asumir que los prejuicios hacia los empleados trans se eliminarán rápida y fácilmente a través de iniciativas en el lugar de trabajo. Estos cambios llevan tiempo. Y aunque el objetivo principal de los empleadores debería ser erradicar los prejuicios a nivel estructural a través de políticas y prácticas formales de diversidad, también es importante ofrecer herramientas (como el entrenamiento de atención plena, el entrenamiento cognitivo conductual y el entrenamiento para la autocompasión) para reducir los resultados perjudiciales que causa el estigma crea en poblaciones marginadas.

CONCLUSIÓN

Solo cuando las personas se sienten totalmente auténticas y conectadas con sus organizaciones pueden alcanzar todo su potencial en el trabajo. Los empleados trans no son una excepción. Sin embargo, pocas empresas han logrado crear un entorno de trabajo inclusivo para personas que no se identifican con las normas de género de la sociedad. Esperamos que la investigación y los pasos proactivos que hemos descrito ayuden a cambiar esta situación. Los empleadores que lo hacen bien no solo están siendo inteligentes desde el punto de vista empresarial. También están creando un legado corporativo, en el que se prioriza la dignidad humana y que los empleados consideran fundamental para el éxito hacer lo correcto.

Nota del editor: En dos casos, este artículo hace referencia a «nombres preferidos» o «pronombres preferidos». De hecho, estos nombres y pronombres no son preferidos; son simplemente los nombres y pronombres correctos para las personas. El artículo se ha actualizado en consecuencia.

— Escrito por Christian N. Thoroughgood, Jennica R. Webster Christian N. Thoroughgood,