Descifrando el código que detiene a la gente de color

Es un tema que las empresas alguna vez ignoraban de forma rutinaria, luego descartaban y recién ahora comienzan a discutir: la escasez de profesionales de color en los altos cargos. Los profesionales de color ocupan solo el 11% de los puestos ejecutivos en las empresas estadounidenses. Entre los directores ejecutivos de Fortune 500, solo seis son negros, ocho asiáticos y ocho hispanos.

El desempeño, el esfuerzo y los patrocinadores hacen que los mejores talentos sean reconocidos y ascendidos, pero el «potencial de liderazgo» no basta para atraer a hombres y mujeres a la suite ejecutiva. Los mejores puestos se dan a quienes también buscan y actúan el papel, que manifiestan «presencia ejecutiva» (EP). Según una nueva investigación del CTI (PDF), el Parlamento Europeo constituye el 26% de lo que los altos líderes dicen que se necesita para conseguir el próximo ascenso. Sin embargo, dado que los altos líderes son abrumadoramente caucásicos, los profesionales de color (afroamericanos, asiáticos e hispanos) se encuentran en una desventaja inmediata a la hora de tratar de verse, sonar y actuar como un líder. Y los comentarios que podrían ayudarlos a hacerlo están notablemente ausentes en todos los niveles de la dirección.

La educación física se basa en tres pilares: la seriedad (la característica principal, según el 67% de los 268 altos ejecutivos encuestados), una amalgama de comportamientos que transmiten confianza, inspiran confianza y refuerzan la credibilidad; las habilidades de comunicación (según el 28%); y la apariencia, el filtro a través del cual las habilidades de comunicación y la seriedad se hacen más evidentes. Si bien son conscientes de la importancia de la presencia ejecutiva, los hombres y las mujeres de color tienen dificultades para interpretar y encarnar aspectos de un código escrito por y para hombres blancos.

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La investigación del CTI revela que los profesionales de color, al igual que sus homólogos caucásicos, priorizan la seriedad por encima de la comunicación y la comunicación por encima de la apariencia. Sin embargo, «descifrar el código» de la presencia ejecutiva presenta desafíos únicos para los profesionales de color, ya que los estándares de comportamiento, discurso y atuendo adecuados exigen que supriman o sacrifiquen aspectos de su identidad cultural para adaptarse. De manera abrumadora, piensan que el EP en su empresa se basa en los estándares de los hombres blancos (los afroamericanos, especialmente, tenían un 97% más de probabilidades que sus homólogos caucásicos de estar de acuerdo con esta evaluación) y que cumplir con estos estándares requiere modificar su autenticidad, una nueva versión de «profesionalismo decolorado» que contribuye a los sentimientos de resentimiento y desconexión. Las personas de color ya sienten que tienen que esforzarse más que sus homólogos caucásicos para que los perciban «a la par» con ellos; más de la mitad (el 56%) de los profesionales de minorías también creen que están sujetos a un código de normas del Parlamento Europeo más estricto.

El EP elude aún más a los profesionales de color porque no es probable que reciban comentarios sobre su «presentación de sí mismos». Los hallazgos cualitativos afirman que sus superiores, la mayoría de los cuales son blancos, dudan en llamar la atención sobre la falta de seriedad o los errores de comunicación por miedo a parecer racialmente insensibles o discriminatorios. Si bien los patrocinadores podrían cerrar este vacío, abordando específicamente los problemas de presencia ejecutiva con su alto potencial, La investigación del CTI de 2012 demuestra que los profesionales de color tienen muchas menos probabilidades de tener un patrocinador que los caucásicos (el 8 frente al 13 por ciento). Cuando reciben comentarios, no tienen claro cómo actuar en consecuencia, sobre todo si nacieron fuera de los EE. UU., un grave problema para las empresas que necesitan experiencia local para ampliar su influencia en los mercados mundiales.

En resumen, dado que los comentarios están ausentes, son demasiado vagos o contradictorios, la presencia ejecutiva sigue siendo un conjunto de reglas inescrutables para los profesionales de color, reglas por las que se les juzga pero que no pueden interpretar ni encarnar excepto con un coste considerable para su autenticidad. En consecuencia, en un lugar de trabajo en el que los prejuicios inconscientes siguen impregnando los pasillos del poder y el liderazgo es mayoritariamente blanco y masculino, los profesionales de color se encuentran en una desventaja apreciable en sus esfuerzos por ser percibidos como líderes.

Como Estados Unidos se convierte en más diverso en casa y sus empresas participan cada vez más en el mercado mundial, ganar en la ferozmente competitiva economía actual requiere una fuerza laboral diversa que «esté a la altura del mercado». Estas personas están más en sintonía con las necesidades insatisfechas de los consumidores o clientes como ellos. Nueva investigación del CTI (PDF) demuestra, sin embargo, que sus ideas necesitan un ingrediente clave para lograr una implementación a gran escala: un grupo de líderes igualmente diversos. Sin embargo, el poder de la diferencia falta en la cúspide, justo cuando más importa.

Nota del editor: Hemos actualizado el titular y el cuerpo de este post el 23 de enero. El post original hacía referencia a los profesionales de color como «profesionales multiculturales». Lamentamos haber ofendido.