Corregiendo el desequilibrio de género en el liderazgo en la atención

Resumen.

Las médicas siguen enfrentando innumerables desafíos en medicina, que van desde prejuicios implícitos hasta lagunas en los pagos y ascensos hasta el acoso sexual. Por consiguiente, no es sorprendente (aunque todavía es espantoso) que, aunque el mismo número de hombres y mujeres se gradúen actualmente en la escuela de medicina, sólo una pequeña fracción de las médicas se conviertan en líderes médicos. Las cifras apuntan a una clara necesidad de una mejor representación de las médicas entre las filas del liderazgo médico. La forma exacta de lograr esto, dadas las muchas barreras citadas, ha sido más difícil de identificar. Sin embargo, han surgido puntos brillantes, tanto en la salud como en otras industrias, haciéndose una pregunta similar. Cuatro movimientos pueden ayudar: cuantificación, replanteamiento de premios y promociones, participación amplia y creación de oportunidades para el desarrollo y el patrocinio.

Médicas femeninas siguen enfrentándose a una miríada desafíos en medicina que van desde los prejuicios implícitos hasta las lagunas en los pagos y los ascensos hasta el acoso sexual. Por lo tanto, no es sorprendente (aunque sigue siendo espantoso) que aunque el mismo número de hombres y mujeres ahora se gradúen de la facultad de medicina, sólo una pequeña fracción de las médicas se conviertan en líderes médicos. Actualmente en los Estados Unidos, sólo el 3% de los directores ejecutivos de salud son mujeres, el 6% son presidentes de departamento, el 9% son jefes de división y el 3% son oficiales médicos jefes. Esto es a pesar de las mujeres que comprende 80% de la fuerza de trabajo sanitario y evidencia de que la presencia de mujeres en la alta dirección y en los consejos de administración corporativa asociados con un mejor desempeño financiero y una mayor rendición de cuentas.

Estas cifras apuntan a una clara necesidad de una mejor representación de las médicas femeninas en el liderazgo. La forma exacta de lograr esto dadas las muchas barreras que enfrentan es menos clara. Sin embargo, han surgido puntos brillantes, tanto en la salud como en otras industrias, haciéndose una pregunta similar. Destacan cuatro esferas prioritarias para las organizaciones que tratan de mejorar sistemáticamente la promoción de la mujer.

1. Cuantificación

Antes de que puedan progresar, las organizaciones de salud necesitan ver qué tan bien (o mal) las mujeres están representadas entre sus líderes. También se beneficiarán de comprender las experiencias de las médicas femeninas en el lugar de trabajo, y cómo esas se comparan con las de sus homólogos masculinos. Cuantificación es un facilitador clave del cambio para abordar el desequilibrio entre los géneros. Un ejemplo poderoso de esto se puede ver en la Carta y Premios del Cisne Athena del Reino Unido. La Carta reconoce el compromiso con el adelanto de la mujer en la enseñanza superior y la investigación. Dependiendo de lo bien que cumplan con la Carta requisitos, las instituciones son elegibles para los Premios de Bronce, Plata u Oro. A partir de 2011, las organizaciones deben haber recibido al menos los Premios Silver para calificar para el Fondo del Instituto Nacional de Investigación en Salud. Evaluación hasta ahora sugiere que la Carta ha aumentado la conciencia de las cuestiones de género y otras cuestiones de diversidad, ha creado incentivos numéricos y financieros para el cambio y ha catalizado cambios estructurales y culturales, como el aumento del apoyo profesional a las investigadoras.

2. Repensar premios y promociones

Las mujeres médicas retrasan a sus colegas varones en las tasas a las que reciben premios o reconocimientos importantes. Esto obviamente tiene un impacto en las promociones. La sistematización puede garantizar que se reconozcan equitativamente los logros del profesorado masculino y femenino. Recientes trabajo de Brigham and Women's Hospital destaca que las brechas de género en el reconocimiento surgen temprano en las carreras de las médicas, pero que la identificación sistemática y la publicidad de sus logros pueden reducir las brechas basadas en el género. Esta lección se puede aplicar de manera más amplia, incluyendo la sistematización de los procesos de búsqueda, el nombramiento de médicos para los comités, y la nominación para roles de liderazgo y mayor responsabilidad.

Durante muchas décadas, la medicina ha valorado y promovido preferentemente a los médicos que también llevaron a cabo investigaciones biomédicas. A medida que se han ampliado las trayectorias profesionales disponibles en medicina, los perfiles profesionales de los ascendidos no se han ampliado proporcionalmente. Seguir dando prioridad a los investigadores clínicos para la promoción puede desventajar a ciertos grupos (entre ellos las médicas femeninas, que son más propensas a elegir carreras como educadoras médicas) y no necesariamente se alinean con las habilidades necesarias para el liderazgo del sistema de salud moderno. Varias instituciones han comenzado a promover la consecución de los logros en trayectorias profesionales menos tradicionales en las que las mujeres pueden estar excesivamente representadas. Por ejemplo, Duque tiene pistas de promoción específicamente para profesores con servicio clínico y focos educativos a sus carreras, proporcionando pautas tenure-track para el avance desde asistente hasta profesor titular. Del mismo modo, el Instituto del Cáncer Dana Farber nombra cada año a aquellos entre sus facultades clínicas más exitosas como Médicos Senior e Institute, reconociendo la destreza clínica que a menudo no es reconocida en una institución tradicional centrada en el mundo académico.

3. Participación amplia

Tanto hombres como mujeres deben trabajar para aumentar la diversidad de género en el liderazgo. Hay datos sustanciales sobre la omnipresencia de sesgo implícito y basada en el género microagresiones en los campos STEM en general, y medicina en particular. Sesgo implícito formación se ha demostrado que disminuye las creencias y actitudes negativas e implícitamente mantenidas acerca de las capacidades de las mujeres en materia de tecnología y tecnología. La participación de los hombres junto con las mujeres en los esfuerzos por reducir los sesgos ha resultado poderosa. En Dell, por ejemplo, el Hombres que abogan por el cambio real involucra a los hombres como aliados clave en la promoción de la equidad de género. Dirigido al liderazgo ejecutivo masculino, el programa está dirigido por la organización sin fines de lucro Catalyst y cubre temas como privilegios, sesgos inconscientes, cultura dominante y condicionamiento de roles de género y su vínculo con el liderazgo. Los comentarios anecdóticos sugieren que el programa está teniendo un efecto positivo en la capacidad de Dell para reclutar, retener y promover mujeres y en el equilibrio de género en divisiones dominadas por hombres, como ventas, por ejemplo, aunque en general persiste el desequilibrio de género en el liderazgo.

4. Creación de oportunidades para el desarrollo y el patrocinio

Una última lección de la industria de la tecnología sugiere que el apoyo al adelanto de la mujer debe ir más allá de la creación de redes y los foros hacia verdaderos patrocinios y oportunidades de promoción profesional. Tanto hombres como mujeres dirigentes deben asumir funciones de patrocinio para promover el acceso de las mujeres de alto potencial a diversas oportunidades y evitar el problema común de que las mujeres líderes se sobrecargan con las solicitudes de aprendiz. IBM Técnica Mujer Pipeline Program es un buen ejemplo. Establecido en 2010, involucra a mujeres de nivel medio y superior identificadas como fuertes candidatas de liderazgo en un programa de dos días destinado a impulsar sus carreras. Las mujeres son emparejadas con defensores ejecutivos con quienes trabajan en los planes de desarrollo y se registran trimestralmente después de las reuniones presenciales iniciales. Las mujeres también se unen a los llamamientos internacionales trimestrales con otros miembros de la comunidad del Programa Pipeline. El programa ha mejorado las tasas de retención de las mujeres técnicas de nivel medio y superior y ha aumentado el número de mujeres consideradas ingenieras distinguidas.

Dado el valor puesto en los datos y las pruebas en medicina, el impacto de estas intervenciones se incrementará aún más mediante un estudio riguroso de sus efectos. Mientras tanto, proporcionan valiosos puntos de partida para un problema que afecta no sólo a las médicas femeninas, sino también a la salud y el rendimiento de los sistemas en los que trabajan.

— Escrito por Lisa S. Rotenstein