Conquistar a los enemigos de la innovación: silencio y miedo

¿Cuál es el mayor impedimento para la innovación dentro de una organización? Miedo.

Ya en 2004, investigación de Elizabeth Wolf Morrison y Frances J. Milliken para la Academy of Management Review y Stern Business calificó el miedo (y el silencio resultante cuando los empleados trabajan dentro de una cultura del miedo) como el mayor obstáculo para la innovación.

Un reciente encuesta del Grupo Robert Half confirma que en 2012 el problema persiste. ¿Qué hace que los empleados tengan miedo?

En su encuesta, los empleados citan las siguientes cuestiones:

1. El miedo a cometer un error encabeza la lista (citado por un 30%)
2. Miedo a que lo despidan. De hecho, no solo el miedo a que los despidan de plano, sino también el miedo a parecer menos dedicados o vitales si realmente se toman unos merecidos días de vacaciones es un gran problema en una economía lenta. Los datos muestran que los empleados dejaron una media de 11 días de vacaciones sin aprovechar en 2011.
3. Miedo a tratar con clientes o clientes difíciles
4. Miedo a entrar en conflicto con un gerente
5. Miedo a hablar delante de un grupo
6. Miedo a los desacuerdos con los compañeros de trabajo

Solo el 3% de los empleados se consideran «intrépidos». No debería sorprendernos que su innovación haya desaparecido.

¿Qué podemos hacer para cambiar esta mortífera ecuación? La comunicación abierta es fundamental para acabar con el miedo organizacional. Como señalan Morrison y Milliken, en un entorno de miedo, los empleados de primera línea no quieren compartir porque tienen miedo de que alguien «mate al mensajero». La comunicación genuina solo se produce a puerta cerrada o en susurros, y la comunicación exterior se vuelve superficial o desaparece.

Sin un ciclo de retroalimentación saludable, la organización pierde la concentración necesaria para resolver problemas y para desarrollar nuevos desarrollos innovadores y aumentar la productividad.

¿Cómo podemos ayudar a los empleados a superar sus miedos y a impulsar su innovación? Le sugerimos los tres pasos siguientes:

1. Debemos aprender a confiar de verdad en nuestros empleados. Debemos confiar en sus poderes y puntos fuertes inherentes. Debemos confiar en que encontrarán y ofrecerán su mejor naturaleza, lo que solo es posible si los líderes consideran y tratan a sus empleados como personas totalmente creativas y capaces. Debemos confiar en que se preocupan unos por otros y por sus clientes. En Superar la preocupación y el miedo, el psicólogo y autor Paul A. Hauck señala que la confianza genuina va más allá del empoderamiento. Cuando los líderes piensan en términos de «dar poder» a los empleados, están dando a los empleados algo que ellos (y los empleados) saben intrínsecamente que también tienen el poder de recuperar. Un líder que confía genuinamente en su gente cree y comunica que los empleados ya tienen todo el poder que necesitan dentro de sí, y comunica que confía en que utilizarán su poder con honor y bien.

2. Debemos basarnos en los principios, no en las políticas, para regir nuestras decisiones y actos. En lugar de gestionar a los empleados mediante políticas y normas, considere la posibilidad de ponerse de acuerdo sobre los principios rectores. Para nosotros, los principios son nuestros 7 no negociables: respeto, fe, confianza, lealtad, coraje, gratitud y compromiso. Al seguir estos rasgos fundamentales, los empleados pueden tomar sus propias decisiones sin la supervisión del gerente ni las evaluaciones del desempeño. Y lo que es más importante, ya no les asusta la posibilidad de que cometan un error.

3. Los empleados deben experimentar antes de crear. Un empleado temeroso nunca puede experimentar. Sin embargo, en un entorno de confianza, las personas y los equipos aprovechan la oportunidad de crear y probar nuevos enfoques. Entienden las oportunidades que solo pueden provenir de los errores. Curiosamente, Jeff Bezos, de Amazon, el empresario del año 2012 según la revista Fortune, ha señalado que las organizaciones se debilitan más por los pecados de omisión, principalmente por su falta de experimentación. ¿Por qué no experimentan? Una vez más, el miedo a cometer errores. Los experimentos (y los fracasos) son vitales (y, junto con una dedicación obsesiva a la atención al cliente, son la principal causa, según él, del éxito de Amazon que cambió el mundo).

En resumen, los empleados que se sientan apoyados y apreciados se sentirán lo suficientemente seguros como para dedicar toda su energía, creatividad y pasión a la empresa y sus objetivos. Innovarán de forma natural en todos los ámbitos de su influencia.

Debemos alejarnos de los entornos de trabajo que se basan en el mando y el control. Debemos eliminar el miedo a que la innovación se produzca de verdad. Si está dispuesto a aceptar este desafío, los cambios que ve lo sorprenderán.