Conectar a los jóvenes desempleados con las organizaciones que necesitan talento

Gap Inc. entiende tanto las matemáticas de contratación como la estrategia competitiva cuando se trata de cubrir puestos de primer nivel en sus más de 3000 tiendas Gap, Banana Republic y Old Navy. En los EE. UU., se crearán casi 6 millones de empleos de nivel inicial entre 2012 y 2022, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Con un bajo nivel de desempleo, la competencia por el talento sigue siendo feroz. Gap se une a un grupo creciente de grandes empresas que están recurriendo a una reserva de talentos principiantes que se pasa por alto: los 5,5 millones de jóvenes de 16 a 24 años, llamados «jóvenes con oportunidades», que no van a la escuela ni tienen trabajo. Alrededor de la mitad de estos jóvenes, antes conocidos como «jóvenes en riesgo» o «jóvenes desconectados», son negros o hispanos, y dos tercios se enfrentan a circunstancias de vida difíciles. Muchos provienen de familias con ingresos por debajo del umbral de pobreza y carecen de apoyo educativo y profesional.

La tendencia hace que grandes empresas como CVS Health, State Street y American Express conviertan los pequeños programas de contratación para jóvenes con oportunidades, impulsados por la responsabilidad social corporativa, en una estrategia empresarial principal (consulte nuestro estudio) «Talento oculto: cómo las empresas inteligentes aprovechan a los jóvenes desempleados»). La estrategia les ofrece una trifecta poco común: es buena para la empresa, los jóvenes y la sociedad. Pensemos en dos hombres con la misma educación, lugar de residencia y origen familiar. Si uno pasa un año desempleado antes de los 23 años, 10 años después puede esperar ganar un 23% menos que el otro. Para las mujeres, la diferencia en 10 años es del 16%. Mientras tanto, la alternativa —los subsidios de vivienda, el seguro de desempleo, los subsidios de atención médica e incluso los costes de encarcelamiento— generan enormes costes sociales.

Aprovechar este talento tiene implicaciones para la gestión de recursos humanos, ya que exige nuevos enfoques para la selección del talento, incluida la búsqueda, la selección y la definición de las funciones.

Abastecimiento con compromiso

Prácticamente todas las empresas con las que hablamos dependían de intermediarios sin fines de lucro para encontrar candidatos que se hubieran comprometido con programas de formación o pasantías tanto en habilidades duras como blandas con la oportunidad de iniciar una trayectoria profesional.

Gap Inc., por ejemplo, anunció que contratará al 5% de todos los empleados principiantes de las tiendas a partir de graduados de su Así de adelante (TWA) programa de pasantías pagadas en tiendas para 2025. Gap Inc. confía en TWA para enseñar preparación laboral y habilidades para la vida a adolescentes y adultos jóvenes de comunidades de bajos ingresos, al tiempo que genera una cartera de talentos comprobada y beneficios empresariales. Para 2020, la empresa espera que 10 000 adolescentes y adultos jóvenes hayan participado en la TWA. Alrededor del 75% recibirá ofertas para puestos permanentes y los datos de la empresa muestran que los empleados contratados a través de la TWA permanecen el doble que sus compañeros. Eso es estratégico, ya que el 51% de los gerentes de las tiendas empezaron como asociados principiantes.

Un año más, una gran fuente de oportunidades: jóvenes en prácticas en los EE. UU., ahora cuenta con más de 13 000 exalumnos en 16 ciudades. Enseña a los jóvenes la vestimenta, el comportamiento y las habilidades de colaboración que se esperan en un entorno profesional, así como las habilidades técnicas para carreras en TI, operaciones, finanzas, ventas y marketing o servicio de atención al cliente. Los intermediarios similares incluyen Trabajo bancario $ para el sector bancario, Construcción juvenil en construcción, y iFoster en la industria de abarrotes.

Mientras tanto, Starbucks, CVS Health, Walmart y JPMorgan Chase se unieron a más de una docena de grandes empresas estadounidenses el año pasado para lanzar el Iniciativa de 100 000 oportunidades, una apuesta para conseguir trabajo en poco tiempo a un gran número de jóvenes de bajos ingresos que normalmente no tendrían estas oportunidades. En la actualidad, casi 40 empleadores se asocian a la iniciativa para ofrecer pasantías, programas de formación y empleos a jóvenes con oportunidades que se enfrentan a barreras sistémicas para acceder al empleo y la educación.

Proyectando Aptitude

Buscar talentos ansiosos es solo una parte de la nueva ecuación. Los directores de recursos humanos que quieran capitalizar ese talento tienen que ajustar su enfoque a partir de la selección fuera candidatos por falta de credenciales o experiencia específica para seleccionarlos en para aptitud y competencias. Un estudio realizado por Innovar y educar, que utiliza estrategias basadas en la investigación para abordar la brecha de habilidades nacionales de EE. UU., descubrió que si bien solo el 1% de los adultos jóvenes desempleados de Nuevo México cumplían con los criterios para los trabajos que requerían un título universitario, el 33% superó el obstáculo en términos de habilidades y aptitudes.

De manera similar, la tecnología de contratación actual utiliza palabras clave para identificar la educación o la experiencia formales en miles de currículums a la vez. En su forma actual, es probable que estos algoritmos excluyan a los jóvenes capaces. Empresa de análisis Hackle, con el apoyo de la Fundación Rockefeller, puso a prueba el análisis del talento basado en juegos para comparar aptitud de jóvenes con oportunidades y actuales empleados en cuatro empresas. De los 600 jóvenes que participaron, el 83% obtuvo una puntuación igual o superior a la media de la empresa en cuanto a las aptitudes necesarias para triunfar en uno o más puestos. Si bien siguen evolucionando, estas soluciones ofrecen la posibilidad de detectar posibles contrataciones.

Definición de las funciones estratégicas

UN Estudio de 2015 que realizamos con la Fundación de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos, descubrimos que las empresas con los programas de recursos humanos para jóvenes con más éxito tenían un alto nivel de liderazgo defensor del enfoque y un defensor más cercano a la primera línea que podía identificar las funciones para estos candidatos que aportaran un valor claro a la empresa y los jóvenes.

En American Express, que comenzó a contratar a jóvenes en pequeñas cantidades en 2007 con Year Up, el apoyo llegó de la cúpula: el CEO Ken Chenault proclamó en 60 minutos que la relación de Year Up fue beneficiosa para la empresa y las comunidades urbanas a las que prestaba servicio American Express. Pero fue Destin Dexter, vicepresidente de tecnología, quien intensificó los esfuerzos de la empresa para cumplir los objetivos empresariales relacionados con la contratación de talentos de TI principiantes en un mercado altamente competitivo.

Tras una prueba piloto en las oficinas de American Express en Fort Lauderdale, organizó un campamento de ocho semanas de duración sobre ingeniería de software con Year Up y Gateway Community College de Phoenix, uno de los principales centros tecnológicos de la empresa. Seleccionaron a los candidatos para que se sintieran cómodos con la lógica y los números, y luego los llevaron a clase. «Aportaban aptitudes y estaban preparados para aprender», afirma Dexter.

Hoy en día, Dexter contrata entre 80 y 100 pasantes al año para trabajos de tecnología que van desde la ingeniería de software hasta el servicio de atención al cliente. Estos pasantes tienen una tasa de conversión del 72% a tiempo completo, frente a alrededor del 60% de los pasantes tradicionales. Los candidatos de Year Up también permanecen una media de 44 meses, frente a los 18 meses de las contrataciones tradicionales.

«Al principio, abordamos la asociación Year Up como una excelente manera de apoyar a las comunidades locales en las que vivimos y trabajamos», explica Dexter. «Pero con el tiempo quedó claro que el programa podía ser una forma innovadora de encontrar talento principiante».

O, como dijo Brent Hyder, director de operaciones de Gap (que alguna vez fue un empleado principiante), a la revista Forbes tras el anuncio de su empresa: «El empleo juvenil es nuestro elemento vital».