Compensación ejecutiva: conseguir que los pavos voten por Acción de Gracias

Cuando los precios de las acciones estaban subiendo y los mercados de trabajo estaban en auge, nadie estaba demasiado molesto para ver a los directores ejecutivos y banqueros de alto nivel rastrillarse en sus gigantescas bonificaciones. Era el precio tolerable que pagábamos por un sistema capitalista sano. Estas personas tomaron apuestas inteligentes y justamente ganaron las recompensas. Un juego limpio para ellos.

Con el Dow fuera del 40%, el desempleo en su más alto en una década y en aumento, y un sistema financiero en quiebra, hemos vuelto contra los gatos gordos. Ahora, ellos son responsables. No más de $500,000 para el CEO, estamos diciendo, al menos mientras el contribuyente sea dueño de las acciones. Jugamos limpio para nosotros.

No hace falta un científico financiero para decirte que este tipo de gorra no es la forma más inteligente de limpiar el desastre. Imaginemos que hemos repasado rápidamente hasta 2011, la crisis financiera ha terminado, y Bank of America está convirtiendo en ganancias récord, después de limpiar cuidadosamente sus libros de préstamos por sí mismo y gestionar bien el crecimiento, y el gobierno está preparado para vender sus participaciones a un público ansioso.

Supongamos también que JP Morgan se ha ido por las tuberías, habiendo fallado en administrar su cartera de préstamos, y está pidiendo más dinero en efectivo (mis disculpas al CEO Jamie Dimon por esta libertad).

Según la nueva sabiduría pagaríamos a los directores generales de ambos establecimientos $500.000 al año. Sin embargo, como accionistas de Bank of America deberíamos estar cayendo sobre nosotros mismos para recompensar al equipo que dio tales resultados. (Por supuesto, una vez que los bancos están fuera de problemas, los límites salariales desaparecen, pero eso recompensa el rendimiento después del cambio, no el rendimiento que lo entregó).

Pero como accionistas de JP Morgan, tendríamos que preguntarnos qué hicieron esos tontos con el dinero.

En realidad, hay una forma más inteligente de pagar a los altos ejecutivos. Ex profesor Kellogg Al Rappaport escribió un artículo al respecto, de nuevo en Marzo de 1999.

Rappaport argumentó que la forma adecuada de recompensar a los directores ejecutivos era concediéndoles opciones cuyos precios de ejercicio estaban vinculados a un índice de grupo de empresas pares. Si la compañía superó a los competidores, el gerente fue recompensado. Si la empresa no superó o lo hizo peor, no había recompensa. Más al punto, si la compañía lo hiciera mejor que los competidores incluso en un mercado en caída (es decir, su precio de las acciones cayó menos que el índice del grupo de pares), el gerente obtendría un pago, tal vez incluso uno fuerte, por lo que sería perfecto para el escenario que acabo de imaginar, ya que proporcionaría un incentivo para realizar en duro veces, cuando posiblemente lo necesita más.

Rappaport no es el único defensor de la paga indexada. Aquí, en Europa, Herman Stern, CEO de Obermatt, consultores financieros con sede en Zúrich, ha estado hablando del mismo tema. Intuitivamente, es difícil discutir con el enfoque, y es probable que cada vez más personas defiendan que las empresas lo adopten.

Simple, ¿verdad?

Pero si es una buena idea, ¿por qué las empresas no la adoptaron hace años? La respuesta corta es que los pavos no votan por Acción de Gracias. Los ejecutivos no cambiarán voluntariamente a planes de compensación que dificulten la toma de dinero. Por supuesto, en una recesión y tras una crisis financiera podría ser más fácil superar ese problema.

Pero la respuesta corta no es lo suficientemente buena de todos modos. Desafortunadamente hay un obstáculo más serio para la remuneración indexada. Cuando la economía se calienta de nuevo, la guerra por el talento se calentará con ella. Una de las maneras fáciles para que las empresas compitan en esa guerra es ofreciendo dólares fáciles. En ese caso, las empresas que se adhieren a la indexación virtuosa pueden terminar perdiendo a los mejores ejecutivos. Si los Yankees ofrecen dinero garantizado a un lanzador y los Medias Rojas ofrecen ese mismo dinero por cada victoria sobre las ganancias promedio del lanzador, ¿dónde firmará ese lanzador?

¿Apostaría en contra de que las empresas vuelvan a caer en malos hábitos de pago excesivo si pueden permitirse el lujo de hacerlo?

Así que la pregunta que deberíamos hacernos no es cómo debemos pagar a los jefes, tenemos muchas buenas ideas al respecto, sino más bien cómo podemos hacer que los planes de remuneración justa se adhieran.

Es una pregunta que le hice a Stern, y espero que él o alguien pueda responderla. Tal vez puedas. ¿Cómo haría que los sistemas de pago indexados se peguen?

— David Champion Via HBR.org