Cómo y dónde la diversidad impulsa el desempeño financiero
¿La diversidad realmente impulsa el rendimiento? Para evaluar esta afirmación, Boston Consulting Group encuestó a más de 1700 empresas de ocho países para examinar la relación entre la diversidad gerencial, la presencia de condiciones propicias y los resultados de la innovación. Examinaron la correlación de varios aspectos de la diversidad (género, edad, origen nacional, trayectoria profesional, trayectoria profesional y educación), tanto de forma individual como colectiva. Descubrieron que las empresas con una diversidad total superior a la media tenían ingresos por innovación un 19% más altos y márgenes de EBIT un 9% más altos de media. La presencia de condiciones propicias para la diversidad, como prácticas laborales justas, liderazgo participativo, apoyo de la alta dirección y comunicaciones abiertas, representa hasta un 12,9% en ingresos por innovación. Estas relaciones entre la innovación y la diversidad eran sólidas en todas las geografías, aunque los patrones precisos de diversidad y rendimiento variaban según las culturas. Por lo tanto, hay varios caminos para aprovechar la diversidad. Un enfoque amplio que valore los múltiples aspectos de la diversidad produce los mejores resultados.
••• La diversidad es tanto una cuestión de equidad como, según algunos, un motor de la innovación y el rendimiento. Para evaluar esta última afirmación, realizamos un amplio estudio transnacional sobre la relación entre los múltiples aspectos de la diversidad empresarial, la presencia de condiciones propicias, como el apoyo del liderazgo a la diversidad y los resultados de la innovación. Encuestamos a más de 1700 empresas de ocho países (EE. UU., Francia, Alemania, China, Brasil, India, Suiza y Austria) y de varios sectores y tamaños de empresas, y analizamos la diversidad en los puestos directivos, medida con respecto al género, la edad, el origen nacional, la trayectoria profesional, los antecedentes profesionales y la formación. Nos asociamos con la Universidad Técnica de Múnich para el análisis estadístico de los resultados. Examinamos la correlación de estas variables, tanto de forma individual como colectiva, con el porcentaje de ingresos que proviene de los productos introducidos en los últimos tres años como indicador del impacto en la innovación. Se considera que las empresas innovadoras son las que tienen carteras de productos más frescas y, como era de esperar, también han resultado ser más rentables. Descubrimos que, de hecho, había una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de la innovación en todos los países examinados. Además, cuantas más dimensiones de la diversidad estaban representadas, más sólida era la relación, aunque los patrones precisos de diversidad y rendimiento eran diferentes según las culturas. También descubrimos que la diversidad había cobrado impulso como tema en más del 70% de las empresas encuestadas, especialmente en las economías en desarrollo. Lo que es más importante, descubrimos que las empresas más diversas también eran las más innovadoras, según la frescura de su combinación de ingresos. De hecho, las empresas con una diversidad total superior a la media, medida como la media de seis dimensiones de la diversidad (migración, industria, trayectoria profesional, género, educación, edad), obtuvieron ingresos por innovación un 19 puntos más altos y márgenes de EBIT un 9% más altos, de media. Las seis dimensiones de la diversidad tenían correlaciones estadísticamente significativas con la innovación, tanto individual como colectivamente, aunque la industria, el país de origen y el género tuvieron efectos ligeramente mayores. Y los efectos de las diferentes dimensiones de la diversidad fueron en su mayoría aditivos, con la excepción del origen educativo/edad y la trayectoria profesional/industria, que estuvieron algo correlacionados. Según estos hallazgos, un enfoque amplio de la diversidad que valore múltiples aspectos de la diversidad es, por lo tanto, lo más beneficioso en términos de resultados de innovación. Cuando analizamos las condiciones que permitían la diversidad, incluidas las prácticas laborales justas (como la igualdad salarial), el liderazgo participativo, el apoyo de la alta dirección a la diversidad y las prácticas de comunicación abierta, menos del 40% de las empresas las emplearon. Y no es sorprendente que las empresas que utilizaban esas prácticas obtuvieran mejores puntuaciones de diversidad y, como resultado, un mejor rendimiento en materia de innovación. Esto sugiere claramente que la diversidad representa una oportunidad perdida tangible y una ventaja potencial significativa para la mayoría de las empresas. En total, la presencia de estos factores propicios representa hasta un 12,9% de puntos de los ingresos por innovación. ¿Cuál es el impacto potencial de la diversidad en la empresa encuestada media? Basándonos en los datos de nuestra encuesta, calculamos que los ingresos por innovación podrían aumentar un 1% si se enriqueciera la diversidad del equipo directivo, un 1,5% con respecto al origen nacional, un 2% con respecto al origen industrial, un 2,5% con respecto al género y un 3% con respecto a los directivos con diferentes trayectorias profesionales. Con mayores aumentos en más dimensiones, el potencial de elevación total podría ser aún más significativo. Dada la importancia de la globalización y la tecnología como impulsores del rendimiento, también analizamos el impacto de estos dos factores en la relación entre la diversidad y el rendimiento. Descubrimos que el impacto en la diversidad era mayor en las empresas que hacían un gran hincapié en la innovación digital, medido por sus inversiones digitales como proporción de los gastos operativos. Esto no es sorprendente dado el alto potencial de innovación y el bajo grado de madurez de la tecnología digital. Dado que muchas empresas se están poniendo al día con la tecnología digital, creemos que la diversidad es una herramienta infravalorada e infraexplotada para aumentar los esfuerzos de innovación. También descubrimos que la relación entre la diversidad y la innovación era más sólida en las empresas con operaciones e intereses importantes en varios países. Esto tampoco es sorprendente, ya que las empresas globales están en mejores condiciones para aprovechar y explotar la diversidad de impacto si aprovechan la oportunidad de forma proactiva. Las relaciones entre la innovación y la diversidad que descubrimos eran sólidas en todas las geografías, aunque el panorama era muy diferente en cada caso. No solo diferían las posiciones de partida en cada dimensión de la diversidad, sino que también lo hacían su énfasis relativo y su grado de impacto. Como resultado, los patrones de éxito de la innovación a través de la diversidad eran distintos país por país. En el punto de partida, la diversidad educativa era, por ejemplo, significativamente menor en Alemania que en la India, probablemente debido a los niveles educativos generales más altos. El énfasis solía estar en las dimensiones inherentes de la diversidad, como la edad y el género, en los países desarrollados, como EE. UU. y Francia, pero se centraba más en las dimensiones de la diversidad adquirida, como la industria y la formación educativa en los países en desarrollo como la India, China y Brasil. En términos de impacto, la diversidad de orígenes nacionales impulsó la innovación en Francia y EE. UU., mientras que la diversidad de orígenes industriales fue más fuerte en Brasil, China e India. Por lo tanto, hay varios caminos para aprovechar la diversidad, independientemente de las diferencias culturales y del punto de partida. Recientemente se han recibido críticas muy justificadas por el hecho de que la «diversidad estructural», en términos de igualdad de acceso a los puestos de responsabilidad e igualdad salarial para las personas de diferentes orígenes, no está avanzando con la suficiente rapidez. Quizás la sólida relación que hemos encontrado entre la diversidad, la innovación y el rendimiento añada una motivación económica y tecnológica adicional para cerrar la brecha. La diversidad ha sido criticada a veces como un concepto normativo cultural. Sin embargo, nuestros resultados muestran que la diversidad puede impulsar el rendimiento de la innovación en países tan diferentes como Alemania e India. Además, dan a entender que puede hacerlo de varias maneras. Así que el secreto para hacer que la diversidad funcione parece estar en aplicar el concepto en varios niveles, para abordar las diversas dimensiones de la diversidad y estar abierto a diversas vías para lograr el éxito. Por supuesto, las correlaciones que observamos no garantizan que la diversidad humana impulse la innovación. El poder de la diversidad aún debe liberarse con prácticas propicias, como un entorno de trabajo no hostil, una cultura inclusiva y una cultura en la que las ideas diversas que provienen de una diversidad de orígenes puedan competir libremente. _Los autores desean reconocer las contribuciones de los consultores de Boston Consulting Group Nicole Voigt, Pascal Engel y Katie Abouzahr a este trabajo._
