Cómo y dónde impulsa la diversidad el rendimiento financiero

Resumen.

¿La diversidad realmente impulsa el rendimiento? Para evaluar esta afirmación, Boston Consulting Group encuestó a más de 1.700 empresas de ocho países para examinar la relación entre la diversidad gerencial, la presencia de condiciones propicias y los resultados de la innovación. Examinaron la correlación de múltiples aspectos de la diversidad (género, edad, origen nacional, trayectoria profesional, antecedentes de la industria y educación) tanto individual como colectivamente. Descubrieron que las empresas con una diversidad total superior a la media tenían ingresos por innovación un 19% más altos y márgenes de EBIT un 9% más altos, en promedio. La presencia de condiciones propicias para la diversidad, tales como prácticas laborales justas, liderazgo participativo, apoyo de la alta dirección y comunicaciones abiertas, representa hasta un 12,9% en ingresos por innovación. Estas relaciones entre innovación y diversidad eran sólidas en todas las geografías, aunque los patrones precisos de diversidad y rendimiento variaban de una cultura a otra. Por lo tanto, existen varios caminos para aprovechar la diversidad. Un enfoque de base amplia que valora múltiples aspectos de la diversidad produce los mejores resultados.

La diversidad es a la vez una cuestión de equidad y, según algunos, un motor de innovación y rendimiento. Para evaluar esta última afirmación, llevamos a cabo un amplio estudio entre países sobre la relación entre múltiples aspectos de la diversidad gerencial, la presencia de condiciones propicias como el apoyo del liderazgo a la diversidad y los resultados de la innovación.

Encuestamos a más de 1.700 empresas de ocho países (EE. UU., Francia, Alemania, China, Brasil, India, Suiza y Austria) y a una variedad de industrias y tamaños de empresas, examinando la diversidad en los puestos directivos, medida con respecto al género, la edad, el origen nacional, la trayectoria profesional y la industria antecedentes y educación. Nos asociamos con la Universidad Técnica de Múnich para el análisis estadístico de los resultados. Examinamos la correlación de estas variables tanto individual como colectivamente, con el porcentaje de ingresos procedentes de productos introducidos en los últimos tres años como indicador del impacto de la innovación. Se toma a las empresas innovadoras como aquellas con carteras de productos más frescas y, como era de esperar, también resultaron ser más rentables.

Descubrimos que, de hecho, existía una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de innovación en todos los países examinados. Además, cuantas más dimensiones de la diversidad estuvieran representadas, más fuerte era la relación, aunque los patrones precisos de diversidad y desempeño eran diferentes según las culturas. También descubrimos que la diversidad había cobrado impulso como tema en más del 70% de las empresas encuestadas, especialmente en las economías en desarrollo.

Lo que es más importante, descubrimos que las empresas más diversas también eran las más innovadoras, según la frescura de su combinación de ingresos. De hecho, las empresas con una diversidad total superior a la media, medida como el promedio de seis dimensiones de la diversidad (migración, industria, trayectoria profesional, género, educación, edad), obtuvieron ingresos por innovación 19% más altos y márgenes EBIT un 9% más altos, de media. Las seis dimensiones de la diversidad tenían correlaciones estadísticamente significativas con la innovación, tanto individual como colectivamente, aunque la industria, la nación de origen y el género tuvieron efectos ligeramente mayores. Y los efectos de las diferentes dimensiones de la diversidad fueron en su mayoría aditivos, con la excepción de los antecedentes educativos/edad y la trayectoria profesional/industria, que estaban algo correlacionados. Sobre la base de estos hallazgos, un enfoque amplio de la diversidad que valora múltiples aspectos de la diversidad es, por lo tanto, más beneficioso en términos de resultados de innovación.

Cuando analizamos las condiciones propicias para la diversidad, incluidas las prácticas laborales justas (como la igualdad salarial), el liderazgo participativo, el apoyo de la alta dirección a la diversidad y las prácticas de comunicación abierta, menos del 40% de las empresas las emplearon. Y no es de extrañar que las empresas que tenían tales prácticas tuvieran mejores puntuaciones de diversidad y, como resultado, un mejor desempeño en innovación. Esto sugiere claramente que la diversidad representa una oportunidad perdida tangible y un potencial alcista significativo para la mayoría de las empresas. En total, la presencia de estos factores habilitadores representa hasta un 12,9% de los ingresos por innovación.

¿Cuál es el impacto potencial de la diversidad para la empresa encuestada promedio? Calculamos, basándonos en los datos de nuestra encuesta, que los ingresos por innovación podrían aumentar un 1% enriqueciendo la diversidad del equipo directivo, un 1,5% con respecto al origen nacional, un 2% con respecto al origen de la industria, un 2,5% con respecto al género y un 3% con respecto a los directivos con diferentes trayectorias profesionales. Con mayores aumentos en más dimensiones, el potencial de elevación total podría ser aún más significativo.

Dada la importancia de la globalización y la tecnología como impulsores del rendimiento, también analizamos el impacto de estos dos factores en la relación entre diversidad y desempeño. Descubrimos que el impacto en la diversidad fue mayor para las empresas que tenían un alto énfasis en la innovación digital, medido por sus inversiones digitales como proporción de los gastos operativos. Tal vez esto no sea sorprendente dado el alto potencial de innovación y el bajo grado de madurez de la tecnología digital. Con muchas empresas que se están poniendo al día en lo digital, creemos que la diversidad es una herramienta infravalorada y poco explotada para aumentar los esfuerzos de innovación. También descubrimos que la relación entre diversidad e innovación era más sólida para las empresas con operaciones e intereses significativos en varios países. Esto tampoco es sorprendente, ya que las empresas globales están en mejor posición para aprovechar y explotar la diversidad de impacto, si aprovechan la oportunidad de forma proactiva.

Las relaciones entre innovación y diversidad que descubrimos eran sólidas en todas las geografías, aunque el panorama era bastante diferente en cada caso. No solo difirieron las posiciones iniciales en cada dimensión de la diversidad, sino que también lo hicieron su énfasis relativo y su grado de impacto. Como resultado, los patrones de éxito de la innovación a través de la diversidad fueron distintos país por país. En la posición inicial, la diversidad educativa era, por ejemplo, significativamente menor en Alemania que en la India, probablemente debido a los niveles educativos generales más altos. El énfasis tendía a centrarse en las dimensiones inherentes de la diversidad, como la edad y el género en países desarrollados como Estados Unidos y Francia, pero se centraba más en las dimensiones adquiridas de la diversidad, como la industria y la formación educativa en países en desarrollo como India, China y Brasil. En términos de impacto, la diversidad de los orígenes nacionales fue un motor más importante de la innovación en Francia y Estados Unidos, mientras que la diversidad de antecedentes de la industria fue más fuerte en Brasil, China e India. Por lo tanto, existen múltiples caminos para aprovechar la diversidad, independientemente de las diferencias de cultura y punto de partida.

Recientemente ha habido muchas críticas justificadas de que la «diversidad estructural» en términos de igualdad de acceso a los puestos de trabajo de la tercera edad y la igualdad salarial para personas de diferentes orígenes no avanza lo suficientemente rápido. Quizás la fuerte relación que hemos encontrado entre diversidad, innovación y rendimiento añada alguna motivación económica y tecnológica adicional para abordar la brecha.

A veces se ha criticado la diversidad como un concepto culturalmente normativo. Sin embargo, nuestros resultados muestran que la diversidad puede impulsar el rendimiento de la innovación en países tan diferentes como Alemania e India. Además, implican que puede hacerlo de diversas formas.

Por lo tanto, el secreto de hacer que la diversidad funcione parece ser aplicar el concepto a múltiples niveles: abordar diversas dimensiones de la diversidad y abrirse a diversas vías para alcanzar el éxito. Por supuesto, las correlaciones que hemos observado no garantizan que la diversidad humana impulse la innovación. El poder de la diversidad aún debe desbloquearse con prácticas habilitadoras, como un entorno de trabajo no hostil, una cultura inclusiva y una cultura en la que las diversas ideas resultantes de una diversidad de orígenes puedan competir libremente.

Los autores desean agradecer las contribuciones de las consultoras del Boston Consulting Group Nicole Voigt, Pascal Engel y Katie Abouzahr a este trabajo.

— Escrito por Rocio Lorenzo Rocio Lorenzo Martin Reeves