Cómo utilizar las referencias de empleados sin renunciar a la diversidad en el lugar de trabajo
Más de un tercio de los trabajadores estadounidenses aterrizó su trabajo actual a través de una referencia de empleado. En un mercado de talento limitado, es tentador para las organizaciones confiar aún más en las referencias de los empleados para llenar puestos abiertos, pero un nuevo estudio de PayScale muestra que hacerlo podría dar lugar a desigualdades salariales y a una mano de obra menos diversa.
Entre abril y agosto de 2017, PayScale preguntó a aproximadamente 53.000 trabajadores estadounidenses cómo llegaron a solicitar su empleo actual y si habían obtenido su empleo basándose en una referencia de empleado. Otros datos demográficos, laborales y empleadores también se recogieron como parte de la encuesta.
Manteniendo todo lo demás constante, desde el título de trabajo hasta la industria hasta la ubicación, las mujeres y las personas pertenecientes a minorías tenían mucho menos probabilidades de informar de haber recibido una remisión de un empleado que sus homólogos masculinos blancos. Más específicamente, las mujeres blancas tenían 12% menos probabilidades de recibir una remisión, los hombres de color eran 26% menos probables y las mujeres de color eran 35% menos probables.
Los datos también muestran que la relación del candidato con la fuente de referencia del empleado afecta a las ofertas salariales, y que otros métodos de solicitud de empleo pueden conducir a un salario más alto. El tipo más común de remisión de los empleados fue de un familiar o amigo cercano (41% de los empleados que recibieron una remisión), pero encontramos que los salarios terminaron siendo $1,600 más bajos para estos individuos en comparación con aquellos sin remisión. El tipo más valioso era el de un ex compañero de trabajo, colega o cliente, pero el impacto salarial positivo difería según el sexo del candidato. Los hombres recibieron ofertas que eran 8.200 dólares más que la oferta típica, mientras que el aumento para las mujeres era mucho menor, con 3.700 dólares.
Además, mientras que las referencias de los empleados condujeron a salarios medios más altos que para los candidatos que dijeron que «conocían la empresa y buscaron empleo» o aplicaban a través de un sitio web de carrera en línea, el salario más alto fue para los candidatos que dijeron que llegaron a través de un reclutador. El segundo salario más alto reportado fue para los candidatos que se conectaron a un trabajo a través del centro de carrera de su escuela o una red de ex alumnos.
Estos hallazgos pintan un cuadro complicado y a menudo problemático sobre las referencias. Pero es poco probable que las organizaciones dejen de usarlos. Además reducción de los costos de contratación, a las empresas les encantan las referencias porque pueden conducir a una mayor participación de los empleados. El estudio PayScale encontró que los candidatos referidos por un empleado, independientemente de la relación entre el candidato y el empleado, reportaron mayores niveles de satisfacción del empleador y mejores relaciones con sus gerentes. También informaron de menor intención de abandonar la organización para buscar un nuevo trabajo en los próximos seis meses.
Tal vez como era de esperar, en un separado Estudio PayScale de más de 7.000 empleadores, encontramos que el 42% de las organizaciones estadounidenses pagan bonos de referencia a los empleados. La prevalencia de los programas de bonificación por referencia de empleados creció con el tamaño de la organización, con 54% de las organizaciones empresariales (más de 5.000 empleados) reportaron su uso. La industria tecnológica, que ha estado bajo el fuego por su falta de diversidad, reportó el porcentaje más alto de organizaciones que utilizan bonos de referencia de empleados de cualquier otra industria, en 58%.
El sistema de remisión de empleados tiene claramente ventajas y desventajas. Entonces, ¿cómo mantenemos lo que es genial sobre las referencias de los empleados mientras nos aseguramos de que no conduzcan a una población de empleados menos diversa y potenciales inequidades salariales?
Recopile datos sobre el abastecimiento de talentos. Los candidatos pueden ingresar en el grupo de talentos de una organización de varias maneras, pero si aún no estás rastreando tus canales de talento, eso es lo primero en lo que debes sumergirte. Dependiendo del tamaño de su organización, también puede tener sentido desglosar eso para comprender cómo difieren demográficamente esos canales. Si, de hecho, los candidatos referidos por empleados tienden a ser hombres blancos, ¿cómo pueden utilizar sus otros canales para atraer a más mujeres y personas de color? Además, observe de cerca qué porcentaje representa cada canal en términos de candidatos a puestos de trabajo de su organización. ¿Hay algún canal inclinando el equilibrio a favor de un grupo demográfico en particular, especialmente uno ya en la mayoría dentro de su organización?
No le dé un trato especial a los candidatos remitidos por empleados. Hemos establecido que los hombres blancos reciben referencias de empleados más a menudo que cualquier otro grupo demográfico. Lo que también es cierto es que algunas organizaciones dan a los candidatos que fueron referidos por otro empleado un trato preferencial. Es posible que los coloquen en la cima de la pila cuando presenten candidatos a los gerentes de contratación. Es posible que no les obliguen a saltar a través de tantos aros desde una perspectiva de contratación, ya sea que eso signifique menos entrevistas o no requerir una prueba de detección. Si todos los candidatos, independientemente de cómo se obtuvieron, no se evalúan de la misma manera, es posible que perpetúe una organización menos diversa.
Reestructura los programas de bonificación de referencia para recompensar diversas referencias. Los estudios han demostrado que diversos equipos conducen a mejores resultados empresariales, lo que llevó a muchas organizaciones a dar prioridad a la diversificación de la fuerza de trabajo. Si la diversidad es un enfoque, y ya está encarnando a los empleados para que remitan candidatos a puestos abiertos, considere pagar más por los candidatos que actualmente están infrarrepresentados en su población de empleados. Intel es una organización que es haciendo justo eso pagando el doble por diversas referencias.
Algunas personas pueden estar preocupadas por las implicaciones legales de este tipo de incentivos, pero no deberían estarlo. De hecho, deberían estar preocupados por lo contrario: el EEOC prohíbe los empleadores utilicen políticas de empleo neutrales que tengan un efecto desproporcionadamente negativo en los solicitantes de una clase protegida. Está claro que los programas de remisión de empleados benefician desproporcionadamente a los hombres blancos. Muchos hombres blancos naturalmente entrarán en el grupo de candidatos si los hombres blancos son la mayoría dentro de su organización ya. La pregunta es cómo puede asegurarse de que el grupo de candidatos que está considerando para cualquier puesto abierto sea más representativo de la población activa en general. Esto puede significar que los empleados incesantes lleguen más allá de su red inmediata al hacer recomendaciones de referencia.
Realizar un análisis de equidad salarial de las nuevas contrataciones por fuente. Muchas organizaciones ya miran de cerca la equidad salarial por género, raza, etnia y otras clases protegidas. Pero, ¿ha mirado la equidad salarial para nuevos contrataciones por canal de captación de talentos? Dado que cómo un candidato solicita un rol puede afectar a la remuneración, esto sin duda podría llevar a desigualdades salariales dentro de su organización en el futuro. También podría explicar algunas inequidades salariales por género o raza/etnia si ciertos canales de suministro de talento tienden a favorecer a los hombres blancos, como hemos encontrado con las referencias de los empleados. Hacer este tipo de análisis para los nuevos empleados puede ayudarle a corregir algunas inequidades que podrían terminar revelándose a sí mismos mucho más tarde.
— Lydia Frank Via HBR.org
