Cómo trabajar para un jefe cobarde

Querer complacer a los demás, evitar el fracaso y evadir las decisiones difíciles son tres puntos débiles asociados a los líderes que muestran un comportamiento cobarde. Aunque muchas organizaciones suelen excusar estas brechas de desarrollo como hábitos inofensivos, en realidad pueden contagiarse y tener un impacto perjudicial en quienes son liderados. Pero hay algunas cosas que puede hacer para evitar las consecuencias de trabajar para un jefe cobarde. En primer lugar, no cotillee a espaldas de su jefe, solo lo hará quedar mal. En vez de eso, estudie su comportamiento. ¿Qué hace que su jefe tenga miedo? Si estuviera en su lugar, ¿qué haría diferente? Luego, no dude en hablar abiertamente de las decisiones difíciles a las que se enfrenta. Hacer que sus colegas vean sus decisiones difíciles es una buena manera de dar el ejemplo y, si hace gala de coraje, puede protegerlas y hacerlas crecer. Por último, por difícil que parezca, pídale a su jefe las cosas que quiere y necesita. Ser directo en esta situación puede que sea la mejor manera de atraparlos.

••• Menos tipos de «mal jefe» tienen la capacidad de paralizar más a un equipo que un cobarde: el líder que elogia el mal desempeño, evita[temas difíciles](/2016/03/even-experienced-executives-avoid-conflict), y compra lealtad diciendo que sí a cualquier idea. A un ejecutivo con el que trabajé lo llamaban cariñosamente «el gofre» porque cualquiera que entraba en su oficina lo dejaba llevar fácilmente. Si bien el apodo era cruel, era el resultado del sufrimiento del otro lado. Su incapacidad para tomar una posición dejó a su equipo en un estado constante de frustración, confundido acerca de las decisiones que se iban a tomar y por qué. Si bien esta situación puede parecer única, no lo es. En mi[estudio longitudinal de diez años](/2016/01/a-10-year-study-reveals-what-great-executives-know-and-do) de más de 2700 líderes, descubrí que más líderes evitaban usar su poder que abusar de él por interés propio. Un asombroso 60% de nuestros participantes tuvo problemas con el hecho de que las personas les atribuyeran más poder del que creían que tenían, el 57% consideró que las decisiones que tenían que tomar en sus funciones eran más complicadas y arriesgadas de lo que esperaba, y el 61% descubrió que las personas querían más tiempo del que tenían disponible, pero se sentían culpables al decirles que no porque no querían parecer inaccesibles. Querer complacer a los demás, evitar el fracaso y evadir las decisiones difíciles fueron tres puntos débiles que identificamos en los líderes que comúnmente se asocian con la cobardía. Sin embargo, muchas organizaciones suelen excusar estas brechas de desarrollo como hábitos inofensivos cuando, en realidad, pueden tener un impacto perjudicial en quienes son liderados. Por eso, si trabaja para un jefe que tiene problemas con estos problemas, ignorarlos no es una buena opción. Hacerlo puede tener consecuencias a largo plazo en su carrera y[coraje](/2018/11/cultivating-everyday-courage). Como las personas tienden a aclimatarse naturalmente a la cultura que las rodea, se corre el riesgo de emular inconscientemente los comportamientos de la persona en el poder. Si esos comportamientos son excesivamente evitativos y complacientes, es probable que los adopte de alguna forma, quizás sin siquiera darse cuenta. Estas son algunas cosas que puede hacer para evitar las consecuencias de trabajar para un jefe cobarde. **Aprenda, no se confabule.** La tentación de burlarse,[chismes sobre](/2018/10/stop-complaining-about-your-colleagues-behind-their-backs), o aprovecharse de un jefe cobarde puede resultar irresistible. Ponerles apodos denigrantes a sus espaldas puede convertirse en deporte si su equipo está irritado o avergonzado por la persona para la que trabaja. El riesgo aquí es que alguien esté siempre vigilando. Su participación en ese comportamiento dice tanto de usted como de su jefe, sin importar cuántas personas lo hagan. En lugar de confabularse, estudie el comportamiento de su jefe. ¿Qué hace que tengan miedo? Si estuviera en su lugar, ¿qué haría diferente? ¿Cómo gestiona las decisiones difíciles o los conflictos hoy en día y qué puede aprender de ellos sobre cómo mejorar? Si sospechara que su equipo no lo respeta, ¿qué cambiaría? Hacer observaciones astutas del comportamiento de su jefe y utilizarlas para reflexionar sobre sus elecciones, actuales o futuras, puede ser una fuente de desarrollo poderoso. Un día, cuando sea un jefe, esas ideas resultarán inestimables. **Guarde su coraje dando el ejemplo.** La cobardía se presenta de muchas formas: miedo al fracaso, rechazo y conflicto, por nombrar algunas. Nuestro[los cerebros están programados](https://www.scientificamerican.com/article/why-we-are-wired-to-connect/) buscar la armonía y la conexión, lo que puede intensificar esos miedos. Pero cuando es un jefe, las difíciles compensaciones, los comentarios negativos y algún que otro error visible son una parte inevitable del trabajo. Se necesita valor para aceptarlo. Al final del día, debemos confiar en que nuestras conexiones con los demás pueden sobrevivir a algunas turbulencias. El hecho de que su jefe haya perdido la capacidad de correr el riesgo de tales turbulencias no significa que tenga que hacer lo mismo. Si se encuentra ocultando puntos de vista en las reuniones o evitando decisiones difíciles porque esa se ha convertido en la norma de su equipo, pueden ser señales de que su coraje está disminuyendo. Redoble sus esfuerzos para[plantear respetuosamente puntos de vista disidentes](/2017/05/how-to-make-raising-difficult-issues-everyones-job). Hable abiertamente sobre las decisiones difíciles para que sus colegas vean sus decisiones difíciles. Haciendo gala de coraje, puede protegerlo y hacerlo crecer, diferenciándose y manteniendo su integridad. Puede parecer incómodo o injusto «dar un ejemplo a seguir», pero no subestime el poder de un ejemplo positivo, independientemente de la forma en que se dirija. **Pida lo que necesite**. Es razonable querer cosas como la decisión, la coherencia y la claridad de su jefe. Y cuando no las recibe, puede resultar frustrante, ya que sus contribuciones pueden verse disminuidas. Por difícil que parezca, pedirle a su jefe las cosas que quiere puede ser la mejor manera de conseguirlas. Pero se necesitará valor. Una vez vi a una mujer de una organización con la que consulté hacerlo magistralmente. Ella le dijo a su jefe: «Comprendo lo importante que es para usted nuestra satisfacción como equipo. Me doy cuenta de que tengo mucha más confianza en mi trabajo cuando tengo claro lo que se espera y hacia dónde nos dirigimos. Me ayudaría mucho que al final de nuestras reuniones tuviéramos un resumen nítido de lo que hemos discutido, lo que se ha decidido y las acciones de las que es responsable cada uno. Estaré encantado de asumir la responsabilidad de incorporarlo a nuestra agenda si está de acuerdo». La nueva práctica hizo mella considerablemente en la confusión y la inconsistencia que frustraban al equipo. **Reconozca su propio miedo al cambio.** Pedir lo que necesitamos puede resultar difícil cuando nos molesta tener que preguntar. En privado nos lamentamos: «Si no pueden hacer el trabajo, no deberían ser el jefe». Con el tiempo, cuanto más normal se vuelva la cobardía de su jefe, más difícil será pedir algo diferente. Pero una vez que deja de intentarlo, se convierte en parte del problema, lo que significa que asume cierta responsabilidad por sus necesidades insatisfechas. La aprensión que siente es natural; normalmente nace del miedo de que su jefe no cambie ni lo decepcione. Sin embargo, cuando trabajo con equipos en este escenario, también suelo descubrir un segundo miedo, aún más profundo, de que el jefe _lo hará_ cambio y, como resultado, el equipo tendrá que cambiar con ellos. Si el jefe es claro y decisivo, los miembros del equipo tendrán que rendir más cuentas. Si el jefe se abre a ideas disidentes, los miembros del equipo tendrán que empezar a ofrecer más. A veces, para evitar enfrentarnos a nuestra propia necesidad de cambiar, nos convencemos de que el jefe nunca lo hará. En lugar de seguir siendo una víctima justificada, sea honesto acerca de lo que el cambio de jefe le exigiría y acepte el desafío. Por difícil que sea el cambio, palidece en comparación con las consecuencias a largo plazo de convertirse en un jefe al que no admira. **Determine qué tan prevaleciente es la cobardía.** A veces, un jefe cobarde es una excepción, mientras que otras veces es representativo de la cultura de la empresa. Saber a qué se enfrenta es importante para determinar si quiere permanecer en su organización a largo plazo. Si la cobardía de su jefe es una anomalía, es probable que los que están por encima de ellos estén, al menos hasta cierto punto, al tanto del problema. En este caso, puede esperar a que la empresa tome medidas o puede buscar oportunidades en otros equipos en los que se practique la valentía y la apertura. Si la cobardía es su[norma de la empresa](/2016/01/can-your-employees-really-speak-freely), sin embargo, considere detenidamente cuánto tiempo quiere quedarse. Permanecer inmerso en la cultura podría tener efectos más profundos que tal vez no reconozca hasta que se encuentre en un nuevo entorno en el que se valore el coraje. Cuanto antes salga, menos desintoxicante tendrá que hacer. Todos los jefes tienen imperfecciones que debemos tolerar. Pero la cobardía es un déficit único con efectos secundarios que tienen consecuencias persistentes en nuestra reputación y nuestras carreras. No descarte la cobardía de su jefe como una debilidad benigna. Los líderes que renuncian al poder que conlleva su papel en favor de una percepción de popularidad o armonía pueden socavar el futuro de toda la organización y el suyo con ello.