Cómo trabajar con éxito entre países, idiomas y culturas
Resumen.
Según un informe reciente del McKinsey Global Institute, el número de personas en la fuerza laboral mundial llegará a 3,5 mil millones en 2030. Entre los enormes cambios que esto exigirá se encuentran nuevas habilidades, actitudes y comportamientos. Un estudio de cinco años sobre la fuerza laboral global en Rakuten, la central de comercio electrónico con sede en Japón, ofrece una mirada de cerca lo que impulsará el éxito de este nuevo tipo de trabajador global. Surgieron cinco atributos: abrazar la indiferencia positiva; buscar la comunión entre culturas; identificarse con la organización global en lugar de con tu oficina local; buscar interacciones con otras filiales geográficamente distantes; y aspirar a una carrera global.
De acuerdo con un informe reciente del Instituto Global McKinsey, el número de personas en la fuerza de trabajo mundial llegará a 3.500 millones para 2030 y, sin embargo, seguirá habiendo escasez de trabajadores calificados. El resultado es probable que se intensifique la competencia mundial por el talento. En lugar de asumir que trabajaremos en un solo lugar, en nuestra cultura nativa, necesitaremos nuevas habilidades, actitudes y comportamientos que nos ayuden a trabajar a través de culturas. Nuestras formas de pensar sobre carreras, colegas y colaboración tendrán que ser más flexibles y adaptables. Mi estudio de cinco años sobre la fuerza laboral global en Rakuten, la central de comercio electrónico con sede en Japón, me dio un vistazo de cerca lo que impulsará el éxito de este nuevo tipo de trabajador global.
Antes de 2010, Rakuten había sido una empresa mundial multilingüe. Los empleados japoneses en la sede de Tokio se comunicaban en japonés, los estadounidenses en la filial estadounidense hablaban inglés, y los trabajadores de Asia, Europa y Sudamérica hablaban una mezcla de idiomas nativos. Se emplearon traductores para las comunicaciones transfronterizas. Además, las filiales operaban de forma más o menos autónoma, cada una con culturas y normas organizativas separadas. Pero en 2010, Rakuten ordenó una política de solo inglés para su plantilla de más de 10.000 empleados.
El CEO, Hiroshi Mikitani, se dio cuenta de que hacer negocios en varios idiomas impedía que la organización compartiera conocimientos valiosos entre las operaciones globales existentes de la organización, así como las que se estaban estableciendo recientemente. La compañía también aspiraba a aumentar la parte exterior de sus ingresos en respuesta a la reducción proyectada del PIB japonés como parte del PIB global ( del 12% en 2006 al 3% en 2050) y quería ampliar su grupo global de talentos. Sobre todo, la empresa aspiraba a convertirse en la empresa de servicios de Internet número uno en el mundo. El idioma inglés, predijo Mikitani, podría revolucionar tanto cómo trabajaban los empleados de Rakuten y cómo interactuaron con el resto del mundo.
Sin embargo, el mandato del inglés puso en marcha todo tipo de desafíos lingüísticos y culturales. Estos desafíos varían en función de los antecedentes y la ubicación de las personas. Dos grupos tuvieron la curva de aprendizaje más pronunciada en particular. Los empleados japoneses, aunque ya fluidos con los conceptos japoneses como kaizen (mejora) y omotenashi (hospitalidad), luchó para llegar a ser competente en inglés. Los empleados estadounidenses, que dominaban el inglés con fluidez, lucharon para sentirse cómodos con las nuevas rutinas de trabajo y expectativas de Japón.
Los empleados que tuvieron que adaptarse tanto a un nuevo idioma y una nueva cultura —a la que he nombrado expatriados duales en sus propios países— tuvo la transición más fácil cuando se trataba de trabajar bajo las nuevas condiciones del mandato de la compañía sólo en inglés. Ellos proceden de países tan diversos como Brasil, Francia, Alemania, Indonesia, Taiwán y Tailandia, y todos demostraron las características de lo que yo llamo orientación mundial al trabajo. Este tipo de orientación puede ser increíblemente valioso para cultivar para cualquier persona que trabaje para multinacionales o en otras carreras globales, y también puede ser utilizada por los gerentes para desarrollar empleados. Consiste en cinco acciones clave.
1. Abrazando la indiferencia positiva. La indiferencia positiva es la capacidad de pasar por alto muchas diferencias culturales por no ser especialmente importante o digno de atención, al tiempo que se mantiene optimista sobre el proceso de involucrar a la cultura considerada extranjera. Se trata de adaptarse a prácticas laborales que al principio pueden parecer culturalmente ajenas, como tener que llevar una insignia de identificación o presentar informes frecuentes de indicadores clave de rendimiento, sin tener problemas indebidos.
La indiferencia positiva es importante por dos razones. Uno, dado que el trabajo global es por definición probable que ponga a los empleados en contacto con diferencias culturales y prácticas culturalmente diversas, la capacidad de adaptarse inteligentemente podría ser la diferencia entre éxito y fracaso. Y segundo, la indiferencia positiva hace que la vida laboral sea mucho más fácil en una empresa global porque los empleados están abiertos a aprender y explorar nuevos terrenos.
2. Buscando la comunión entre culturas. Esto le permite a usted y a sus empleados acercarse a una cultura extranjera y ser receptivos a sus diferencias, de acuerdo con la característica número uno. Las características comunes que encuentras pueden ser diferentes de las de cualquier otra persona y no inicialmente obvias. Por ejemplo, un empleado francés de Rakuten encontró en común con sus compañeros de trabajo japoneses al reconocer que ambas culturas están orientadas hacia los resultados y propensas a analizar los procesos para determinar cómo podrían mejorarse. Un ingeniero indonesio encontró algo común con el requisito de Rakuten de que los empleados pasan cinco minutos por semana limpiando sus escritorios comparándolo con su práctica de lavarse los pies y las manos cuando entran en una mezquita. En su mente, ambos rituales de limpieza demostraron compromiso y responsabilidad hacia un lugar particular. Buscar en común es importante para una orientación laboral global, ya que atrae a colegas de diversas culturas más cerca, lo que a su vez se traduce en una colaboración y un trabajo en equipo más eficaces.
3. Identificarse con la organización global en lugar de con su oficina local. Si siente una sensación de pertenencia a una organización más grande, es más probable que comparta sus valores y metas. Identificación organizativa, el término para cuando un individuo se siente en uno con la organización, es crucial para fomentar la satisfacción laboral, el compromiso y el desempeño. Así es como un empleado indonesio de Rakuten expresó este comportamiento: «Desde mi perspectiva, si estoy haciendo mi trabajo, me estoy convirtiendo en parte de la globalización de la empresa». Identificarse con la organización global, en su mente, era sinónimo de la compañía internacional colectiva y su posterior expansión.
Los mensajes explícitos de los principales líderes sobre la expansión global de la compañía también ayudaron a difundir el sentido de pertenencia de las personas en la organización superordinada, al igual que la creación de un sitio de redes sociales internas para promover las interacciones transnacionales.
4. Buscar interacciones con otras filiales geográficamente distantes. Los expatriados duales, a diferencia de los empleados de Japón y los Estados Unidos, acogieron y buscaron una mayor interacción con los empleados de otros lugares de Rakuten. Brasil reportó la mayor extensión de estas interacciones voluntarias autoreportadas en casi el 52%. En comparación, Estados Unidos, que tuvo las interacciones voluntarias más bajas con otras filiales, se situó alrededor del 2%.
Este comportamiento es importante para la orientación mundial del trabajo porque, mis hallazgos de investigación, en general, cuando las interacciones son elevadas, existe una mayor capacidad para desarrollar la confianza y la visión compartida entre los compañeros de trabajo internacionales. Las interacciones también son vitales para compartir conocimientos entre los sitios. Como tal, el conocimiento tácito puede volverse más explícito; compartir información o mejores prácticas puede resultar ventajoso; y aprender de las experiencias comunes de los demás puede acelerar la difusión de la eficiencia empresarial en toda la organización global. Como señaló un empleado tailandés al discutir las implicaciones de la rápida expansión del negocio de Internet en su país: «Aprender de otros países, especialmente de otros países en desarrollo, es muy, muy, muy clave».
5. Aspirando a una carrera global. En algunos sectores, las demandas del mercado mundial para los trabajadores de habla inglesa hacen que una carrera mundial sea bastante atractiva. Viajar, vivir en un nuevo país, y las oportunidades de promoción profesional que pueden venir con trabajar para una empresa multinacional fueron todas las razones que los expatriados duales dieron para sus aspiraciones profesionales globales. Algunas personas a las que entrevisté habían tenido aspiraciones de larga data de trabajar globalmente, mientras que otras tenían este sueño encendido mientras aprendieron inglés. El deseo de aprender inglés y trabajar en el extranjero parecía reforzarse mutuamente. «Será genial para mí tener la oportunidad de ir a otro país, trabajar en otro país. Definitivamente es algo que quiero hacer en el futuro, cuando mi inglés es mejor», dijo un empleado taiwanés.
Estas cinco actitudes y comportamientos son los que hacen que un empleado global exitoso. Tal vez usted ya ha adoptado algunos, o todos, en su actual papel de trabajo. O tal vez estás buscando formas de avanzar en tu carrera en una multinacional. En cualquier caso, todos podemos aprender de los expatriados duales de Rakuten, que son un modelo para los trabajadores globales presentes y futuros.
— Escrito por Tsedal Neeley
