Cómo separar a los ganadores de los Spinners

Cada empleador puede contar historias sobre un solicitante que sonaba como un jugador A en la entrevista pero terminó siendo un dud una vez en el trabajo. Los buenos candidatos se preparan, por supuesto, pero las respuestas de la entrevista ensayadas pueden hacer difícil separar a los ganadores de los hilanderos.

Medición de los colores verdaderos y el nivel de habilidad de un solicitante en una hora es ciertamente complicado. Pero hay maneras de sacar a los entrevistados de sus zonas de confort, sacarlos de su guión preparado y fomentar el tipo de franqueza que le permitirá encontrar los mejores ajustes.

A lo largo de los seis años que nuestra firma ha estado en el negocio, hemos crecido de dos a 60 empleados, y hemos invertido personalmente en el proceso de contratación. Entrevistando a cientos de candidatos nosotros mismos, y desarrollando nuestros protocolos de empresa para otros entrevistadores, hemos encontrado que ciertas preguntas y técnicas producen mejores resultados que otros.

Para empezar, aquí hay algunas variaciones en las preguntas estándar de la entrevista y las razones por las que funcionan mejor:

En lugar de preguntar: «¿Dónde quieres estar en cinco años?» pregunte: «¿Qué no quieres hacer dentro de cinco años?» Los solicitantes estarán dispuestos a hablar en términos positivos sobre sus carreras y hacia dónde les ven ir. Preguntarles dónde no quieren ir puede revelar mucho más, porque rara vez están preparados con una respuesta. No estar preparados los obliga a pensar de pie, y eso puede ser un largo camino hacia mostrarles cómo piensan.

Para que la gente se abra, pregunte: «¿Cuál dirías que es la mayor percepción errónea que la gente tiene de ti?» Esta pregunta — que Barbara Walters usó para conseguir que celebridades vigiladas discutieran temas que querían evitar — es una gran manera de sacar a la gente de lo hipotético. Puede provocar algunas pausas reflexivas, ya que la gente considera las opiniones negativas que otros pueden tener de ellas, y si piensan que esos puntos de vista son precisos. La mayor parte de las veces, esta pregunta aprovecha las debilidades de las que los candidatos ni siquiera son conscientes explícitamente, así como aquellos que saben que existen pero que no pretenden abordar. Los candidatos superiores tienen un alto nivel de autoconciencia. Sabrán cuál es la mayor percepción errónea acerca de ellos, entenderán que la percepción es realidad en muchos casos, y ya tienen un plan para abordarla.

En lugar de preguntar: «¿Qué dirá su gerente anterior de usted?» convertirlo en una pregunta de dos partes. Pregunte «¿Cómo calificaría su rendimiento en su último trabajo en una escala del 1 al 10, y por qué?» Después de que respondan, pégales el siguiente paso: «¿Cómo te calificará tu último manager en esa escala cuando los llamemos, y por qué?» La primera pregunta podría sonar fórmula, pero cuando usas la segunda para informar a alguien que vas a hacer un seguimiento de esta autoevaluación con el ex gerente, las cosas a menudo empiezan a ponerse interesantes. Las respuestas pueden variar desde una mirada silenciosa y en blanco hasta una confesión prolijada de una debilidad o descripción de una situación que, con un poco de seguimiento y curiosidad de su parte, puede revelar mucho. Si el solicitante puede anticipar correctamente las calificaciones de su gerente, o la suya y la de su gerente, entonces es probable que tenga un candidato honesto y consciente de sí mismo en sus manos.

En lugar de preguntar: «¿Cuáles son sus dos o tres debilidades principales?» pregunte: «Nombra rápidamente algunas razones por las que no debería contratarte.» Si bien esta pregunta todavía está buscando debilidades, prácticamente nadie está preparado para la pregunta en esa forma, por lo que hace que la gente se detenga y piense. Si un candidato pasa demasiado tiempo buscando una respuesta sin sonar mal, recuérdale que querías la respuesta rápida. Muchas veces esto provocará las primeras cosas que vienen a la mente, que a menudo son las más infiltradas y veraces. Si trata de ofrecer una debilidad suave como «Trabajo demasiado duro», pida una mejor razón. Recientemente tuvimos una gran respuesta candidata: «Si necesitas a alguien que lidera por ser vocal, probablemente no soy esa persona». Perfecto. Las empresas necesitan líderes tanto silenciosos como vocales, y este candidato dio una evaluación honesta del tipo de empleado que es.

Aunque las preguntas cuidadosamente elaboradas pueden ayudar mucho a revelar a la persona detrás de la máscara, por así decirlo, las preguntas no cuentan toda la historia. El proceso de entrevista en sí mismo puede ser igual de importante. Puede sonar cruel, pero sugerimos que los entrevistadores agiten lo que los candidatos esperan de la entrevista, y empleen técnicas para aburrir, energizar, confundir, consolar y confrontar a los solicitantes alternativamente.

Dile una broma que afloje las cosas en un minuto, luego haga una pregunta altamente sondeante al siguiente. Deje que un candidato hable extensamente para algunas preguntas, e interrumpa en otras ocasiones con seguimientos como «¿Qué quiere decir con eso exactamente?» «¿Cómo?» «¿Podrías darnos un ejemplo de eso?»

Tomar este enfoque permite a los solicitantes saber que su preparación para entrevistas no va a funcionar. Los rompe de sus guiones, y le permite ver quién se levantará o doblará bajo presión. El proceso exacto puede variar dependiendo del puesto de trabajo y de la empresa, pero es importante que sea metódico y se aplique consistentemente a cada candidato. Solo entonces se pueden comparar las manzanas con las manzanas.

Al enviar candidatos a un puesto de trabajo, sólo tiene una ventana limitada de tiempo para aprender mucho. El sondeo, las técnicas de entrevista fuera de lo común pueden extraer las verdaderas cualidades de un candidato y ayudarle a encontrar el personal que necesita para el éxito a largo plazo.

— Escrito por Chris Smith and Chris Stephenson