Cómo se convierte la confianza en un arma contra las mujeres

Cuando las mujeres no logran alcanzar sus objetivos profesionales, los líderes tienden a atribuirlo a la falta de confianza en sí mismas. Y cuando las mujeres demuestran altos niveles de confianza a través de comportamientos, como ser extrovertidas o asertivas, corren el riesgo de exagerar e, irónicamente, de que se las perciba como carentes de confianza. Sea cual sea el resultado, se les echa la culpa de la falta de progreso profesional de las mujeres, un ataque que comparten con otros grupos subrepresentados. Esto lleva a las mujeres a golpearse a sí mismas, lo que puede debilitar la autoestima y, en una espiral descendente, erosionar aún más la autopercepción de confianza.

••• Se exhorta regularmente a las mujeres a demostrar confianza en sí mismas como estrategia para progresar en sus carreras, aumentar sus salarios y tener más éxito en el trabajo. Las guías de autoayuda recomiendan a las mujeres a «apoyarse» para alcanzar sus metas, «mantenerse firmes», establecer un contacto visual fuerte, afinar sus voces, posturas y gestos para mostrarse de manera más firme y «fingir hasta que lo logren». Las mujeres tienen que hacer todo esto mientras mantienen el equilibrio en el filo de la navaja la necesidad de seguir siendo agradables/[cálido](https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.689.3776&rep=rep1&type=pdf) al parecer poco intimidante, poco contundente e indominante. Si bien la confianza es un concepto aparentemente neutral en cuanto al género, nuestra investigación descubrió que la confianza no es solo[de género](https://psycnet.apa.org/record/2020-87561-005) — se ha convertido en un arma contra las mujeres. Cuando las mujeres no logran alcanzar sus objetivos profesionales, los líderes tienden a atribuirlo a la falta de confianza en sí mismas. Y cuando las mujeres demuestran altos niveles de confianza a través de comportamientos, como ser extrovertidas o asertivas, corren el riesgo de exagerar e, irónicamente, de que se las perciba como carentes de confianza. Sea cual sea el resultado, se les echa la culpa de la falta de progreso profesional de las mujeres, un ataque que comparten con otros grupos subrepresentados. Esto lleva a las mujeres a golpearse a sí mismas, lo que puede debilitar la autoestima y, en una espiral descendente, erosionar aún más la autopercepción de confianza. ## **Lo que nos dijeron los hombres y las mujeres sobre la confianza** Para entender el impacto de la confianza en las trayectorias profesionales de hombres y mujeres, realizamos entrevistas en profundidad y con base psicoanalítica con 30 altos directivos masculinos y 36 mujeres, que trabajan como directores, socios y ejecutivos de contabilidad y finanzas en el Reino Unido. Pedimos a cada persona que describiera los momentos clave que dieron forma a su progreso profesional y cómo los vivió en función de su género. En concreto, queríamos entender si se basaban en la confianza en sus narrativas personales y cómo lo hacían, sin usar directamente la palabra. La gran mayoría de las mujeres que entrevistamos (33 de 36) dijeron que la confianza (o la falta de ella) era un factor central que impedía su propio progreso profesional y el de otras mujeres. Por ejemplo, una entrevistada se castigó a sí misma por no negociar un aumento salarial sustancial para alcanzar el nivel pagado a un colega masculino, y dijo: «Debería haber tenido más confianza en mí misma para pedir más». Otra mujer líder dijo: «Si un trabajo tiene 10 atributos y una mujer tiene nueve, no se presentará, ni siquiera cuando el hombre tenga cuatro. Quiero hacer todo lo que pueda hacer [como líder] para ayudar a las mujeres con su confianza, a respaldarse y a presentarse». En marcado contraste, los hombres que entrevistamos no mencionaron la confianza como un factor relevante para sus propias trayectorias profesionales. De hecho, cuando seis de los 30 hombres entrevistados aumentaron su confianza, solo la mencionaron en relación con las carreras de las mujeres y, en particular, la percepción de falta de confianza de las mujeres. Por ejemplo, un líder masculino opinó: «Me parece que nuestras mujeres... carecen de confianza en sí mismas porque se subestiman a sí mismas y señalan sus propias debilidades en lugar de promover sus puntos fuertes. No estoy seguro de por qué, pero a veces nuestras parejas femeninas pueden ser un poco agresivas en una entrevista. No estoy seguro de si les falta confianza o si están sobrecompensando algo». Otro líder masculino dijo: «Había una mujer en mi equipo que intentaba ser como un macho alfa. Está claro que estaba interpretando un papel. Intenté que fuera ella misma. Tiene más éxito cuando es usted mismo que cuando intenta ser «uno de los chicos». Era su confianza en sí misma. Era extremadamente capaz y, si hubiera tenido la confianza necesaria, habría tenido más éxito». En otras palabras, confianza es una palabra con mucho género dirigida y adoptada tanto por mujeres como por hombres para explicar el lento progreso de las mujeres en el trabajo. ## **Las desventajas de la confianza** Nuestra investigación no solo expone la naturaleza de género de la crítica de la confianza, sino que también altera la asociación positiva entre la confianza y el éxito en el lugar de trabajo. Si bien es cierto que prestar atención a la confianza en sí mismo tiene[algunas prestaciones para las mujeres](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/hrm.21857), por ejemplo, en nuestro estudio les ayudó a dividir los problemas en acciones realizables, a facilitar un sentido positivo de agencia y a proporcionar un bálsamo psicológico para la ansiedad. A largo plazo, estos efectos se ven superados por los impactos negativos más amplios en la salud mental de las mujeres y la igualdad de género. En primer lugar, descubrimos que los efectos terapéuticos de centrarse en la confianza son solo temporales. La confianza se relacionó con efectos más perjudiciales y a largo plazo, como la autocrítica, las dudas sobre sí mismo y, en general, un peor estado de salud mental. Por ejemplo, incluso cuando algunas mujeres recibieron un trato injusto en una evaluación o un ascenso, o sufrieron intimidación por parte de sus colegas varones, se lamentaron de no haber «dado a conocer» ni «aprovechar las oportunidades» en esos momentos difíciles. En lugar de atribuir la culpabilidad a sus supervisores o colegas, las mujeres tendían a asumir toda la responsabilidad por asuntos que estaban fuera de su control y, además, a autoculparse. En psicoanálisis,[culparse a sí mismo es una respuesta destructiva y dolorosa a una pérdida física o una decepción](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0361368219300893). Las mujeres de nuestro estudio reconocieron que habían sido tratadas injustamente. Sin embargo, en lugar de dirigir sus energías hacia la organización, era más probable que se culparan a sí mismos como una forma de mantener la fantasía de que sus ambiciones podían lograrse irradiando la cantidad adecuada de confianza en sí mismos. En segundo lugar, centrarse en la confianza en uno mismo es una estrategia orientada a las personas y distrae a los altos directivos de abordar las barreras organizacionales más arraigadas a la igualdad de género, como los estereotipos, el diseño del trabajo y la priorización de los puestos de línea sobre los roles funcionales, que tienen más probabilidades de que los ocupen mujeres. En tercer lugar, centrarse abiertamente en la confianza deja intacta la suposición subyacente de que irradiar confianza de forma continua es una aspiración positiva. Nuestra investigación sobre[liderazgo inclusivo](/2020/03/the-key-to-inclusive-leadership) presenta una imagen más matizada. Si bien la confianza puede ser valiosa en algunas situaciones (como la incertidumbre), demostrar humildad y vulnerabilidad tiene un efecto humanizador necesario para crear seguridad psicológica en las demás personas y facilitar la identificación. En otras palabras, la reflexión y la apertura pueden ser saludables y valiosas en términos de crear un lugar de trabajo más inclusivo. ## **Cómo pueden responder los líderes** A nivel práctico, los líderes pueden ayudar a abordar el excesivo énfasis en la confianza como estrategia para promover a las mujeres y otros grupos subrepresentados mediante: ### 1. Declarar una moratoria sobre la palabra «confianza». Hasta que los líderes se aseguren de que la narrativa de la confianza no tiene género ni se utiliza como arma contra las mujeres, recomendamos que se deje de centrarse en la confianza, especialmente en las sesiones de comentarios y las reseñas de desempeño y ascensos. Esto obligará a los líderes a buscar formas alternativas de desarrollar las capacidades de las mujeres (por ejemplo, a través de oportunidades de liderazgo visibles) y a analizar más profundamente los obstáculos organizacionales para su progreso profesional. ### 2. Valorar la vulnerabilidad. Una fuerza laboral más diversa pone en tela de juicio los viejos estilos de comportamiento de liderazgo y los estándares normativos que han privilegiado a los grupos actuales. Poner más valor a la demostración de humildad y vulnerabilidad puede ayudar a corregir la sobreponderación del valor que se le da a la dosis de confianza. Los líderes tienen la oportunidad de fomentar y aplaudir la demostración de estos comportamientos en lugar de reprimirlos. ### 3. Rediseño de los programas de formación. Algunas organizaciones ofrecen cursos de fomento de la confianza «solo para mujeres», reforzando la confianza como una necesidad de género. Si las personas necesitan ayuda para desarrollar su autoestima, como mínimo sugerimos que estos cursos se basen en[necesidades individuales](https://psycnet.apa.org/record/2020-87561-005), es decir, no limitado por la identidad de género. A las mujeres se les hacen con frecuencia advertencias sobre la confianza, con la intención de ser consejos profesionales «bien intencionados», solo para encontrarse caminando por la enervante cuerda floja de exudar la cantidad «perfecta» de confianza en sí mismas: un desafío psicológico al que los hombres rara vez se enfrentan. Esto no solo es perjudicial para el bienestar mental de las mujeres, sino que centrarse en la confianza en sí mismas también distrae hábilmente a los líderes de abordar las barreras estructurales a la igualdad de género. Sugerimos que este perfil de riesgo/recompensa signifique que ha llegado el momento de declarar una moratoria en la narrativa de la confianza.