Cómo sacar el máximo provecho de las comprobaciones de referencia
Crees que has encontrado el candidato perfecto para tu equipo, pero hay un paso más que debes dar antes de ofrecerle oficialmente el trabajo: cheques de referencia. En lugar de ver las comprobaciones de referencia como un obstáculo final, tómelas como una oportunidad para conocer realmente al candidato.
Cuando se piensa en ello, realmente hay dos tipos de referencias: el tipo habitual de referencia en el que se registra con las personas que su candidato ha recomendado, y la referencia «alrededor de la puerta trasera» en la que se registra con gente que conoce y que también conoce al candidato. Así es como sacar el máximo provecho de ambos escenarios.
Tomemos el tipo de referencia habitual primero, cuando llamas ciegamente a alguien que el candidato proporcionó. Durante la conversación:
Pregunte siempre cómo conoce la referencia al candidato. Puede haber manejado a su candidato durante cinco años o ser el cuñado del candidato; usted no sabe hasta que pregunte. Algunos candidatos escogen a personas como referencia que son bien conocidas en su campo, pero con las que no han trabajado estrechamente. Una referencia basada en la fama no es útil para usted como gerente.
Felicite al candidato y describa el trabajo. Recuerde que la referencia fue elegida por el candidato y querrá que le guste el candidato, también. Describir el trabajo ayuda a orientar la referencia. Seguir con: «¿Qué aspecto de este trabajo jugará a las fortalezas de Chris?» y «¿Qué habrá de nuevo para Chris en este trabajo?»
Nunca mostrar ningún escepticismo o negatividad hacia el candidato o la referencia se alzará por pura lealtad. Tampoco ayudará a su reputación si la referencia vuelve al candidato acerca de usted.
Recopilar información de todas las personas que entrevistaron al candidato y centrarse en una o dos preocupaciones para comprobar. Por ejemplo, supongamos que usted y el equipo entrevistador piensan que Jodi puede estar exagerando sus logros. Pruebe preguntas abiertas como estas, «¿Cuáles fueron las responsabilidades de Jodi en la fusión?» o «Cuéntame un poco sobre el equipo de desarrollo de productos en el que trabajó Jodi». Luego coincida lo que dice la referencia con lo que Jodi dijo. ¿Jodi exageró su papel?
Manténgase fundamentado en los hechos. Cortar cualquier brote sobre lo maravilloso que es el candidato preguntando qué hizo realmente. «Es genial que su presentación haya sido tan exitosa, pero cuéntame un poco más sobre el contenido de la presentación y lo que la hizo tan persuasiva».
No interrumpas; deje que la referencia hable una y una vez más. A veces, una referencia se desviará del script y le dará información importante si solo espera un poco.
Las referencias «alrededor de la puerta trasera» pueden brillar una luz diferente sobre un candidato. El reto es encontrar la conexión correcta. Si alguien no viene a la mente inmediatamente, mire a las asociaciones profesionales y a los empleados anteriores para ver si hay alguna superposición. LinkedIn es siempre un buen lugar para comprobar también.
Hablar con alguien que conoces te permite hacer preguntas que las propias referencias de un candidato podrían no responder tan objetivamente: «¿Cuál es la reputación de Lee como gerente?» «¿Qué piensan colegas y clientes de Lee?» «¿Dirías que es bueno asesorando y desarrollando a su personal?» Una vez más, asegúrese de preguntar cómo conoce su referencia al candidato, y siga adelante con detalles específicos, como, «¿Me puede dar un ejemplo?»
Su objetivo con ambos enfoques es el mismo. Desea desarrollar una imagen completa de la persona que está considerando haciendo coincidir lo que usted y su equipo de entrevistas aprendieron con lo que dicen las referencias. Sus referencias deben confirmar o profundizar su comprensión del candidato.
En el caso inusual de que haya una discrepancia entre su propia comprensión y lo que escuche de una o más referencias, tómese el tiempo para volver atrás y pedir al candidato que explique. Usted puede encontrar que no es nada de lo que preocuparse.
Después de usar estos consejos para comprobar las referencias, si usted hace la oferta a su candidato, puede sentirse seguro de que usted y su equipo de contratación han tomado una buena elección y tendrá el empleado estrella que está buscando.
Una nota rápida: Si su organización no permite que los gerentes se pongan en contacto directamente con las referencias, considere discutir este enfoque con su departamento de recursos humanos para que puedan ayudarle a obtener el contexto que necesita. El objetivo con cualquier referencia debe ser ir más allá de la mera confirmación de los hechos en un currículum.
— Escrito por Priscilla Claman
