Cómo saber si un posible empleador valora la seguridad psicológica

por Susan Peppercorn , Susan Peppercorn

Resumen.   

¿: 1) Busque y escuche el lenguaje inclusivo frente al exclusivo. 2) Manténgase en sintonía con la claridad de las respuestas a sus preguntas 3) Determine si el empleador cumplirá sus requisitos 4) Haga preguntas abiertas sobre la cultura durante su entrevista. Un ejemplo de una buena pregunta que hacer: «¿Puede hablarme de un momento en que una persona o un equipo se equivocó? ¿Qué pasó?» Esta pregunta va al meollo de la seguridad psicológica. Las organizaciones que permiten errores y no penalizan a los empleados por fallar proporcionan la seguridad psicológica que los trabajadores necesitan para asumir riesgos.

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Trishia*, uno de mis clientes de coaching ejecutivo, impulsaba la estrategia reguladora de una empresa biotecnológica global. En una reciente reunión interfuncional de Zoom, Gordon*, el vicepresidente de desarrollo de productos, cuestionó públicamente el enfoque de Trishia. Trishia creía que Gordon no entendía el razonamiento detrás de su propuesta y estaba aprovechando la oportunidad para flexionar su fuerza política.

Cualquiera que sea la razón detrás de las acciones de Gordon, la situación hizo que Trishia perdiera el sentimiento de seguridad psicológica, que la profesora de la Escuela de Negocios de Harvard Amy Edmundson define como «la creencia de que uno no será castigado ni humillado por hablar con ideas, preguntas, preocupaciones o errores». Como la reunión fue virtual, con Gordon en la sede corporativa de Boston y Trishia remota en San Diego, Trishia sintió que la habían avergonzado públicamente y sin la proximidad física para aclarar rápidamente las cosas con Gordon.

La seguridad psicológica se ha reconocido durante mucho tiempo como un impulsor fundamental del compromiso de los empleados, una toma de decisiones superior, una dinámica de equipo sana y una ejecución organizacional eficaz. Antes de Covid, la seguridad psicológica se centraba principalmente en las comunicaciones abiertas entre directivos y empleados en un entorno de oficina tradicional. Ahora, con los límites del trabajo y la vida personal cada vez más borrosos, las comunicaciones entre empleados y gerentes también deben tener en cuenta la dotación de personal remota/híbrida, la programación y la coordinación, junto con las circunstancias personales de los empleados; un ámbito más amplio con muchos más puntos de entrada para que se produzcan violaciones de la seguridad psicológica entre individuos y equipos. Acuerdos de trabajo híbridos han complicado la seguridad psicológica.

Teniendo en cuenta todas estas nuevas variables, el panorama se vuelve particularmente difícil para los solicitantes de empleo en la etapa de la entrevista a la hora de evaluar si un posible empleador ofrece seguridad psicológica. Estas son algunas estrategias que le ayudarán a detectar señales de alerta:

Busque y escuche el idioma inclusivo y el exclusivo.

Las ofertas de trabajo pueden comunicar sutilmente los prejuicios, lo que contrarresta la seguridad psicológica, según la psicóloga organizacional Gena Cox. «Las descripciones de los puestos suelen contener un lenguaje no neutral que atrae a ciertos tipos de solicitantes y desalienta a otros», dijo Cox. Por ejemplo, señaló que usar la palabra «competitivo» tiene se ha mostrado para disuadir a más mujeres que hombres de solicitar un trabajo, y términos como «hacker» o «ninja» en las ofertas de trabajo implican que se desea cierto tipo de personalidad más agresiva, lo que lleva a la probabilidad de que el empleador no ofrezca seguridad psicológica a los trabajadores que no se adhieren a su imagen mental. Lo que quiere escuchar es un lenguaje neutral y basado en habilidades, como «programador», «ingeniero de software» o «desarrollador».

Cox también sugiere mantenerse alerta ante el lenguaje según la edad que podría dañar la seguridad psicológica de los solicitantes mayores. «El lenguaje relacionado con los estereotipos de edad en los anuncios de trabajo, como 'debe ser un nativo digital', ha sido vinculado a prácticas discriminatorias porque define la generación actual de millennials y la Generación X, pero no los Baby Boomers», dijo Cox.

El uso de pronombres basados en el género como «chico» o «él» para describir a los empleados en general puede implicar un sesgo cultural de la empresa que discrimina a las mujeres. En cambio, una organización que cree seguridad psicológica para todos los solicitantes elegirá un pronombre neutral en cuanto al género, como «ellos», que reconoce todo el espectro de identidades de género, incluidas las personas que no son binarias.

Manténgase en sintonía con la claridad de las respuestas de la empresa a sus preguntas.

Durante una entrevista de trabajo, Jordan*, uno de mis clientes de coaching, pidió aclaraciones sobre los detalles de la compensación en el momento en que la empresa le dijo que estaban dispuestos a hacerle una oferta. Pero después de que Jordan preguntara por detalles, el director de contratación le dijo repetidamente que se pondrían en contacto con él con los detalles, y no lo hizo.

Aunque halagaba las capacidades de Jordan y su aptitud para el puesto, esta falta de transparencia por parte del comité de contratación creó una falta de confianza e hizo que Jordan sintiera que la cultura de la empresa era opaca, lo que restaba valor a una sensación de seguridad psicológica.

«La confianza es una moneda que se intercambia entre el solicitante de empleo y el empleador, y la vaguedad es una jugada de poder y una muestra de habilidad para jugar», explicó Cox. Asegúrese de que el entrevistador ofrezca parámetros y respuestas específicos a sus preguntas durante la entrevista para crear seguridad psicológica.

Determine si el empleador cumplirá sus requisitos.

Otra forma de saber si una organización es psicológicamente segura en la etapa de la entrevista es tratar de averiguar si está abierta a necesidades del empleado en torno a la flexibilidad y diferentes estilos de trabajo.

Scott*, un profesional del marketing, estaba negociando una oferta con una agencia que lo había contratado. Como no buscaba activamente un nuevo puesto, decidió poner sus cartas sobre la mesa y decirle al posible empleador sus criterios para ser contratado: que tenía que estar en casa para los partidos de fútbol de su hija, que no viajaría más del 30% del tiempo y que buscaba la libertad de gestionar los proyectos como le pareciera. El empleador aceptó todos los requisitos de Scott, una señal de que era una organización psicológicamente segura que estaba dispuesta a cumplir las preferencias y requisitos de los empleados.

Haga preguntas sobre la cultura.

Preguntar preguntas abiertas durante la entrevista es otra forma de que los empleados actuales del equipo de contratación revelen sus creencias sobre su empresa y su cultura, lo que puede proporcionar información sobre si una organización es psicológicamente segura o no. Si bien preguntar por la cultura corporativa puede dar lugar a tópicos, ya que todas las organizaciones quieren dar lo mejor de sí durante el proceso de entrevistas, las siguientes preguntas están diseñadas para ayudarlo a descubrir información sobre su filosofía y su práctica:

1. ¿Puede hablarme de un momento en que una persona o un equipo se equivocaron? ¿Qué pasó?

Esta pregunta va al meollo de la seguridad psicológica. Las organizaciones que permiten errores y no penalizan a los empleados por fallar proporcionan la seguridad psicológica que los trabajadores necesitan correr riesgos porque no temen las represalias.

2. ¿Cómo suele incorporar a los empleados y cómo se integran los empleados remotos en la cultura empresarial?

La respuesta a esta pregunta, y la especificidad con la que el empleador puede abordar las necesidades de los empleados remotos, es una indicación del valor que conceden a hacer las cosas de manera diferente.

Incorporación de un nuevo empleado en un entorno híbrido o remoto requiere una mayor transparencia, el diseño de nuevos acuerdos que sirvan a objetivos individuales y organizacionales, como enfatizar la conexión personal por encima del papeleo. Si lo que aprende en respuesta a esta pregunta le parece igual de siempre, igual de siempre, entonces la organización puede estar priorizando el proceso sobre la inclusión y la seguridad psicológica.

3. ¿Qué desearía haber sabido antes de unirse a la empresa, tanto para bien como para mal?

De esta pregunta pueden surgir ideas sorprendentes sobre la empresa, el departamento y el papel, como aprender sobre política interna o una stakeholder interna difícil que pueda señalar problemas de seguridad psicológica. Preguntar esto también puede revelar mucho sobre los valores de una organización, y es el tipo de consulta para la que es poco probable que un gerente haya preparado una respuesta de antemano, lo que lleva a una respuesta sin guión.

4. ¿Qué hace que un empleado sea bueno, en lugar de bueno, en esta empresa?

La respuesta que se le dé puede revelar los valores y las definiciones de éxito de la empresa, proporcionando una visión de su cultura y las cualidades a las que priorizan. Una respuesta negativa o sarcástica es una advertencia de que la seguridad psicológica no se valora.

5. ¿Qué hace que la gente se quede en esta empresa?

Preguntar por qué la gente se queda en la empresa le ayuda a tener una idea completa de lo que es trabajar allí. Si la respuesta es «respetamos y valoramos el trabajo en equipo y la colaboración», por ejemplo, es una indicación prometedora de que valoran las múltiples perspectivas y crean un entorno de seguridad y pertenencia.

Comprender las características de las organizaciones psicológicamente seguras, identificar posibles señales de alerta del equipo de contratación y saber las preguntas que debe hacerse durante una entrevista de trabajo para descubrir los valores de una empresa le ayudarán a encontrar la adaptación cultural adecuada.

*  Se han cambiado los nombres.