Cómo saber si un posible empleador comparte sus valores

Es casi imposible dar lo mejor de sí a una organización que entra en conflicto con sus valores. Pero cuando se trata del proceso de entrevistas de trabajo, rara vez hablamos de cómo asegurarnos de que los valores de una empresa se alinean con los nuestros. El autor ofrece consejos sobre cómo identificar sus propios valores fundamentales y cómo determinar si una posible empresa los comparte o no.

••• Hablamos mucho de encontrar una cultura adecuada cuando buscamos trabajo, pero mucho menos de encontrar la que se adapte a nuestros valores. La cultura determina la forma en que se hace el trabajo, pero _valores_ muestre cómo las empresas priorizan, toman decisiones y concilian los conflictos. Una cultura puede celebrar la innovación, pero los valores determinan lo que se sacrifica en su búsqueda. Es casi imposible dar lo mejor de sí a una organización que entra en conflicto con sus valores. Garantizar que una empresa comparta sus valores desde el principio es un proceso triple: primero, tiene que identificar sus propios valores fundamentales; luego, hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista y, por último, realizar su propia evaluación para comprobar si sus valores coinciden con los de la organización. Cuando mis clientes de entrenamiento de liderazgo acuden a mí sintiéndose profundamente inquietos por una situación en el trabajo, la mayoría de las veces, hay un grave desajuste entre lo que la empresa pide y lo que el empleado cree que es. Una divergencia en los valores puede ser leve: _Valoro la puntualidad, pero las reuniones comienzan tarde aquí._ O pueden ser temporales: _Tengo que guardar mis reservas para mí hasta que obtenga más información sobre el rumbo de esta nueva política._ Temas como estos pueden resultar irritantes, pero normalmente puede racionalizar y seguir adelante con bastante facilidad. Luego están las veces en las que una situación laboral puede hacer que se sienta sumido en la incomodidad o incluso en un callejón sin salida moral. Esto indica que sus valores fundamentales están siendo amenazados o infringidos. En casos preocupantes como estos, nuestro diálogo interno se ve atrapado en un conflicto continuo._¿Cómo puedo implementar este plan de productos sabiendo que va a fracasar y que estoy poniendo en peligro los objetivos y los ingresos de nuestro equipo de ventas? ¿Cómo puedo representar a este cliente si sé que su producción provoca importantes daños medioambientales? ¿Qué opino de que un empleador esté dispuesto a tolerar prácticas de gestión severas en aras de los resultados?_ Nadie quiere estar en este lugar, por eso es tan importante determinar el ajuste de los valores _antes_ unirse a una empresa. He aquí cómo entrevistar a una empresa por sus valores de forma tan agresiva como entrevistamos para conseguir un trabajo: ### Su plan de entrevistas centrado en los valores [Entrevistas conductuales](https://www.shrm.org/LearningAndCareer/learning/Documents/Behavioral%20Interviewing%20Guide%20for%20Early%20Career%20Candidates.pdf) es una técnica de interrogatorio calibrada que se ha hecho popular en empresas como[Google](https://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?pagewanted=all&_r=0) y[Amazon](https://blog.aboutamazon.com/working-at-amazon/whats-it-like-to-interview-at-amazon). Se centra en investigar las acciones pasadas de una persona como prueba de sus habilidades y rasgos. Por ejemplo, los candidatos pueden decir fácilmente durante una entrevista que están motivados, pero es difícil crear una situación de entrevista que demuestre empuje. Las entrevistas conductuales analizan el comportamiento pasado como un indicador clave del comportamiento futuro. Si ocupa el puesto de candidato, puede cambiar este guion y utilizar estas mismas técnicas de entrevistas conductuales para conocer los valores de la empresa. Los directores de contratación suelen dedicarse a las ventas, con la intención de presentar una imagen favorable de la empresa, por lo que incluso las preguntas de sondeo pueden no arrojar la información que busca. Obtendrá mucha más información si opta por un plan de entrevistas centrado en los valores, como: **1. Identifique de tres a cinco valores** lo más importante para usted antes de la entrevista. Estos son los principios fundamentales de lo que quiere ser en el mundo. Si se infringen, lo sentirá agudamente. Algunos ejemplos son la honestidad, la integridad, la positividad, la calidad, el servicio o la confianza. Si necesita ayuda para empezar, puede buscar en Internet numerosos recursos de clasificación de valores, como[este](https://harvard.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_e35whN7tkXtvlHv) de The Good Project, de la Escuela de Posgrado de Educación de Harvard. **2. Compila una lista de preguntas** eso revelará qué valores honra la empresa. Por lo general, son preguntas abiertas en las que se pide al entrevistador que dé ejemplos específicos. El objetivo es obtener información que pueda comparar con sus propios valores, no pedir confirmación. No querrá llevar al testigo: _Valoro la integridad, ¿puede dar un ejemplo de integridad?_ La riqueza está en lo que se ofrece como voluntario. Estos son algunos ejemplos de preguntas sobre el comportamiento que ayudan a descubrir los valores de una organización. No necesita preguntarles a todos, pero trate de elegir dos o tres que se adapten a la situación de su entrevista. - ¿A quién le ha ido bien en un papel similar a este? ¿Qué los convierte en personas de alto rendimiento? ¿Quién no ha actuado tan bien y cómo? - ¿Qué son las cualidades promocionables en este caso? ¿Quién es alguien de mi nivel que ha sido ascendido recientemente? ¿Qué cualidades ejemplificaban? - ¿Qué comportamientos no se toleran aquí? ¿Cuál es la situación en la que se infringen? ¿Qué ha pasado? - Describa la cultura. ¿Cómo ha evolucionado su percepción con el tiempo? ¿Puede compartir algún caso en el que la cultura lo haya sorprendido? - ¿Cuál es un ejemplo de conflicto en la empresa en torno a la estrategia o la dirección? ¿Qué llevó al conflicto? ¿Cómo se resolvió? - Cuando estaba en mi asiento, ¿qué le dijeron que ayudaba a que le fuera bien aquí? ¿Qué podría decirme que desearía haber sabido? Si es posible, haga preguntas de seguimiento. Como puede ver, las preguntas anteriores tienen capas y el objetivo es ir ajustando los ejemplos. Mantenga la curiosidad y pregunte por detalles. Quiere que el entrevistador deje de lado los temas de conversación bien ensayados para que le dé información honesta, genuina y, por lo tanto, de un valor único. Esto puede resultar incómodo al principio, ya que generalmente nos centramos en transmitir _nuestro_ capacidades en entrevistas. Pero la comunicación es una habilidad muy valiosa, y poder mantener una conversación honesta sobre temas delicados es un atributo de liderazgo codiciado. Si el entrevistador no quiere o se siente incómodo hablando de cuestiones basadas en valores, ese es un dato revelador en sí mismo. **3. Puntúe sus entrevistas** inmediatamente después de que terminen. Para cada uno de sus valores fundamentales, clasifique la forma en que aparecieron en la entrevista en una escala del uno al cinco, utilizando una aproximación de lo siguiente: 1. El valor nunca se mencionó 2. Se mencionó el valor, pero no se demostró 3. El valor se demostró de vez en cuando 4. El valor se demostró de forma clara y frecuente 5. Esta empresa modela el valor Si tiene la oportunidad, intente hacer preguntas similares a varias personas para que pueda comparar las respuestas y buscar patrones. Sus calificaciones no tienen que estar perfectamente calibradas para ser ilustrativas. Para un buen ajuste de valores, lo ideal es que sus valores fundamentales aparezcan de forma constante en las puntuaciones más altas en las entrevistas en cualquier empresa. El uso de preguntas de comportamiento para descubrir valores puede ofrecer una imagen mucho más completa de lo que se sentirá al trabajar en una empresa día tras día. Saber cómo una empresa respetó sus valores personales en el pasado le da una ventana al futuro. Esto no significa que pueda predecir todas las situaciones. Al fin y al cabo, las empresas y los jefes pueden cambiar y, con ellos, los valores. Sin embargo, incluso cuando las circunstancias cambien, si ha examinado los valores, tendrá una ventaja adicional para encontrar una solución: el[principio de coherencia de la persuasión](https://www.influenceatwork.com/principles-of-persuasion/#consistency) descubre que es más probable que las personas cumplan algo si ellas (o su organización en este caso) se han comprometido previamente con ello. Casi todos tenemos períodos de insatisfacción en el trabajo en algún momento u otro. Pero cuando nuestros valores no están alineados con nuestro lugar de trabajo, puede resultar paralizante. Mediante este proceso, sabrá los valores que le importan, podrá ver fácilmente cuándo se infringen o si se infringen y estará preparado para abordar la situación de frente.