Cómo reclutar a más mujeres para su empresa

Muchos líderes se preocupan por la diversidad de género, al menos dicen que sí. Investigación de LinkedIn muestra que el 78% de los profesionales del talento dicen que la diversidad es una prioridad de contratación para su empresa y que la diversidad de género en particular es el problema número uno que están abordando en esta área.

Las últimas novedades La mujer en el lugar de trabajo de McKinsey & Company y Leanin.org muestra algunos avances en esta área, pero aún queda trabajo por hacer. Mientras que la representación femenina en la suite C está en aumento, sólo uno de cada cinco ejecutivos en la suite C es una mujer hoy en día, y las mujeres siguen estando insuficientemente representadas en todos los niveles.

Para explorar esta desconexión entre las buenas intenciones de los líderes y el verdadero progreso en la reducción de la brecha de género, LinkedIn llevó a cabo varios estudios sobre el género y el trabajo durante el último año. Los datos nos han dado ideas sobre estrategias de reclutamiento que pueden ayudar a los líderes a atraer más mujeres hoy y a preparar a sus empresas para el éxito en atraer candidatas en el futuro.

Conseguir a las mujeres en la tubería... ahora.

Una vez en la tubería, las mujeres son más propensas a ser contratadas. El reto es llevarlos allí. En nuestra Informe de Perspectivas de Género publicado a principios de este año, informamos que si bien el número promedio de empleos vistos por hombres y mujeres en 2018 fue aproximadamente el mismo (44 para las mujeres y 46 para los hombres), las mujeres tienen un 16% menos de probabilidades de solicitar un empleo después de verlo. Sin embargo, también son 16% más probable para ser contratado después de su solicitud. Si las mujeres solicitan puestos de trabajo a un ritmo más bajo, pero tienden a ser las candidatas adecuadas, ¿por qué son más selectivas en cuanto a los puestos a los que se aplican y cómo pueden las empresas alcanzarlos con mayor eficacia?

Evidencia recopilada por los periodistas Katty Kay y Claire Shipman para un artículo en El Atlántico encontró que los hombres generalmente sobreestiman sus habilidades y rendimiento, mientras que las mujeres subestiman ambos. A menudo se conoce como la «brecha de confianza», las mujeres se están criando efectivamente fuera del grupo de candidatos antes de que siquiera se presenten. Por lo general, las mujeres sienten que necesitan cumplir todos los criterios de un puesto de trabajo, mientras que los hombres suelen aplicar si sólo cumplen60% de los requisitos.

Conociendo esta diferencia en el comportamiento de búsqueda de empleo, las empresas pueden hacer algunos cambios inmediatos en su modelo de contratación.

Hacer que las publicaciones de trabajo sean más inclusivas. Centrar las descripciones de los puestos en las expectativas del rol. Elimine el lenguaje como «estrella de rock» y «ninja» que tiende a alienar a las candidatas, y use títulos de trabajo y descripciones más sencillos. En nuestra Informe sobre asuntos lingüísticos, encontramos que el 44% de las mujeres se desanimaría de postularse a un puesto de trabajo si la descripción incluía la palabra «agresiva». Empresas como Cisco y Atlassian utilizan una aplicación llamada Textio Hire que utiliza la ciencia de datos para resaltar palabras o frases problemáticas en las descripciones de puestos y sugerir un lenguaje que atraerá a candidatos más diversos. (Divulgación: Cisco, Atlassian, Textio, y las otras empresas mencionadas en este artículo son clientes de LinkedIn).

Comparta historias de mujeres que están teniendo éxito en todos los niveles de su organización. Nuestro Informe de Perspectivas de Género encontró que tanto mujeres como hombres son igualmente propensos a visitar la página de LinkedIn de una empresa e investigar la cultura de una empresa antes de solicitar un empleo. Cuando las mujeres se ven representadas en la garantía de reclutamiento de su empresa, es más probable que se presenten. Goldman Sachs, por ejemplo, promueve tanto las mujeres empleadas como las iniciativas sobre el Sección «Vida» de su página de empresa de LinkedIn, así como su blog de carreras.

Rangos salariales de puestos. Encontramos que la información sobre salarios y beneficios está clasificada como la parte número uno más importante de un descripción del trabajo para ambos sexos, por encima de las cualificaciones, la cultura y las oportunidades a largo plazo, pero es 10% más importante para mujeres. Cuando un empleador es adelantado acerca de la transparencia salarial y comparte rangos salariales, es una señal de que están comprometidos con una remuneración justa. Nuestro Informe sobre asuntos lingüísticos también encontró que los empleos que promueven el trabajo flexible, el trabajo desde el hogar y las prestaciones médicas adicionales eran los más populares entre las mujeres.

Planificación para el futuro: uso de datos para establecer y alcanzar objetivos

La creación de una estrategia de contratación con diversidad de género para el futuro requiere una intención decidida. En el pasado, las empresas suelen establecer objetivos de diversidad basados en mejoras incrementales de abajo hacia arriba frente al estado actual o en un objetivo aspiracional de arriba hacia abajo. Ambos enfoques son insuficientes. Apuntar alto en todos los ámbitos no tiene en cuenta las diferencias en la disponibilidad de talentos para diferentes funciones y roles. Si bien hace de la paridad de género una prioridad, no proporciona un plan de acción realista para los gerentes y los reclutadores. Por otro lado, si bien el progreso incremental, o el establecimiento de metas basado en una mejora pequeña y continua, es ciertamente factible, es difícil dar esos mayores saltos hacia el equilibrio de género.

Utilizando datos internos de la fuerza de trabajo y puntos de referencia externos, comprenda su combinación de género actual de manera organizativa, por departamento, función de trabajo y nivel de antigüedad. A partir de ahí, utilice los datos para establecer objetivos de estiramiento que tengan en cuenta las realidades únicas del grupo de talentos de su industria o función.

Hacer de su empresa un lugar atractivo para trabajar.

Hay otras iniciativas que ayudan a largo plazo. Considere mostrar el compromiso de su empresa con la paridad de género, ayudando a atraer talento tanto de recursos tradicionales como no aprovechados. El Bloomberg Women's Community, por ejemplo, conecta y apoya a sus empleadas mediante iniciativas de sensibilización sobre cuestiones de género, creación de relaciones y promoción de las perspectivas de carrera. El compromiso de Bloomberg con la diversidad de género también se extiende más allá de su fuerza laboral interna, ya que invitan a empresas de todo el mundo a participar en su Índice de Igualdad de Género (IEG), que este año seleccionó a 230 empresas comprometidas con la transparencia en la presentación de informes de género y el avance de la igualdad de las mujeres en la lugar de trabajo. Es importante destacar el compromiso de su empresa con la paridad de género de manera visible para atraer a más mujeres y hombres que quieran trabajar en un entorno más diverso.

Otro enfoque a largo plazo es ampliar su embudo de talento al principio de la carrera. Por ejemplo, Blizzard Entertainment, el editor de videojuegos detrás de World of Warcraft, pudo aumentar su número de pasantes en un 166% poniéndose en contacto con grupos dirigidos por mujeres en el campus, como el club «La mujer en ciencias de la computación». Para Unilever, reclutar en una gama más amplia de universidades y aprovechar herramientas tecnológicas como Pymetrics para medir las habilidades blandas de los candidatos a través de evaluaciones cortas en línea, ha ayudado a mejorar la diversidad de género en todos los niveles, aumentar el número de mujeres en puestos directivos del 38% en 2010 al 47% a finales de 2017.

Estos cambios importan y pueden tener un efecto de ondulación en toda la organización. Por ejemplo, si las mujeres y los hombres son ascendidos y contratados a su primer puesto de dirección con la misma tarifa, 1 millón más de mujeres se uniría a los puestos directivos de los Estados Unidos corporativos durante los próximos cinco años, no sólo reduciendo la brecha de género, sino aumentando significativamente márgenes netos. Mediante el desarrollo intencional de las perspectivas de carrera a nivel directivo, el camino hacia el adelanto de la mujer se hace más claro y accesible.

Ninguna de estas iniciativas resolverá el problema de la noche a la mañana; el progreso hacia la paridad de género puede ser lento. Sin embargo, cuando se combina con un diálogo abierto y un compromiso con el cambio, la implementación de estas iniciativas puede ayudar a los líderes empresariales a elaborar una estrategia de reclutamiento más deliberada que se alinee mejor con el comportamiento de ambos hombres y mujeres.

— Sarah O'Brien Via HBR.org