Cómo pueden las empresas garantizar que la licencia de maternidad no perjudique la carrera de las mujeres

Astraed

11 sep. 2018 — 7 min read

Resumen.

Para muchas mujeres, volver al trabajo después de la licencia parental es un punto clave de transición profesional. Una encuesta a más de 300 mujeres en el Reino Unido e Irlanda, y una ronda adicional de entrevistas con personas de 28 empresas, muestran que las empresas a menudo arruinan esta transición. Para solucionar el problema, los líderes de RRHH deben posicionar la licencia como un breve interludio en lugar de una interrupción importante; apoyar una cultura que valora los resultados a lo largo del tiempo; y ofrecer un retorno gradual, donde una mujer pueda volver a trabajar gradualmente. Los gerentes deben crear un diálogo abierto con los retornados, comprobar sus suposiciones y ser conscientes del enorme impacto que tienen sus actitudes y decisiones sobre los nuevos padres.

Imagine que una ausencia temporal de su lugar de trabajo podría llevar al olvido de 10 años de alto rendimiento sostenido. Imagine que su relación con socios sénior de su firma, con quien había trabajado estrechamente anteriormente, empeoró significativamente. Esta fue la experiencia de Diane (no su nombre real) tras su temprano regreso al trabajo de la licencia parental. «Antes de irme», nos dijo, «me prometieron: 'Recubirás a todos tus clientes', así que eso fue parte de la razón por la que volví. Pensé que cuanto antes volvía y recuperé a mis clientes, mejor. Pero cuando volví, eso no sucedió, no recuperé ninguno de ellos». A su regreso, descubrió que no solo no logró recuperar a sus clientes, sino que la colega que se hizo cargo de ellos ni siquiera sabía que los había manejado previamente.

La experiencia de Diane representa la experiencia de tantas mujeres talentosas en nuestra investigación sobre el regreso al trabajo después de la licencia parental. Nuestra investigación sugiere que muchas empresas no están apoyando al talento femenino para que este retorno sea y que a menudo las mujeres se sienten frustradas y decepcionadas por ello.

Para muchas mujeres, volver al trabajo después de la licencia parental es un punto clave de transición profesional. Antes de regresar de la licencia, muchas mujeres sienten emociones mixtas: preocupación por dejar a su hijo con otro cuidador, pero con ganas de regresar a un mundo adulto y profesional donde han dominado el tema. Pero aun así, volver al trabajo después del permiso es más difícil de lo que muchas mujeres esperan.

Para obtener más información sobre lo que le importa a los mejores talentos femeninos en esta situación y qué hace que algunas transiciones sean más difíciles que otras, realizamos un estudio multifásico. (Recientemente presentamos las conclusiones iniciales en la Academia de Administración; para más detalles, véase un informe preliminar informe aquí.) En la primera fase, encuestamos a 300 mujeres en licencia parental, todas con sede en Irlanda y el Reino Unido, a medida que se acercaban a su regreso al trabajo. En esta etapa, las mujeres expresaron su preocupación por dejar a sus hijos, pero también su entusiasmo por volver al trabajo. En particular, nos dijeron que estaban deseando volver a la rutina de trabajo y volver a unirse a sus colegas.

Para averiguar qué sucede después de que las mujeres regresan al trabajo, llevamos a cabo una segunda fase de investigación. Esta fase incluyó una ronda de entrevistas con personas de 28 organizaciones de diversos sectores, incluidos la aviación, la banca, la farmacéutica, los servicios profesionales y la tecnología. Todas estas organizaciones eran grandes empleadores con sistemas de recursos humanos relativamente sofisticados. Muchos eran nombres conocidos y protagonistas mundiales líderes en sus sectores. En cada una de las empresas, entrevistamos a una mujer identificada como una de las mejores ejecutantes que había regresado al trabajo en los seis meses anteriores a nuestra entrevista, así como a su gerente directo y un líder senior de RRHH.

En esta fase de nuestra investigación, las mujeres con las que hablamos nos dijeron que volver al trabajo era más duro de lo que esperaban: experimentaron una disminución significativa de las emociones positivas una vez que regresaron al trabajo, lo que refleja los desafíos vividos de esta transición. En muchas de las firmas, la licencia parental se consideró una perturbación importante. Nuestras entrevistas encontraron indicios de que la carrera de las mujeres se descarriló después de regresar de la licencia, de que los colegas tenían sesgos inconscientes contra las mujeres que regresaban y que las relaciones profesionales también se deterioraron después de regresar de la licencia.

Sin embargo, también escuchamos muchas historias positivas, de mujeres que trabajaban en empresas donde los directivos reconocieron que la licencia parental no era más que un breve interludio en la larga carrera de una persona. En esas culturas empresariales de apoyo, las mujeres que regresaban informaron de una energía y un enfoque renovados para su trabajo, una sensación de ser valoradas y una mejora de las relaciones profesionales.

Para llevar a las organizaciones

Si bien la mayoría de las organizaciones gastan mucho en programas de incorporación para recién llegados y reclutas graduados, descubrimos que casi ninguna presta el mismo nivel de atención a la reintegración de los empleados después de la licencia parental. Nuestra investigación apunta a seis recomendaciones: tres para los líderes de RRHH y tres para los gerentes de línea:

Asesoramiento para líderes de recursos humanos

Apoye una cultura organizativa que posiciona la licencia parental como un breve interludio, no como una interrupción importante. Las culturas organizativas saludables también se centran en los resultados a lo largo del tiempo
Oferta devoluciones por fases. Las devoluciones escalonadas ofrecen «días de check-in» durante la licencia y un retorno gradual que aumenta de tres días a la semana a cuatro y luego a cinco.
Establezca programas de tutoría para los empleados que regresan, en los que empareja a los profesionales de alto rendimiento que son cuidadores más experimentados con los de alto rendimiento que son padres nuevos. Otra opción podría ser el coaching grupal o los sistemas informales de amigos.

Asesoramiento para gerentes de línea

Crea un diálogo abierto con las mujeres que regresan. Esto debería comenzar antes de la licencia de maternidad e incluir cómo abordar la licencia, las preferencias de comunicación de la persona durante su licencia y la fase de retorno. Haga un plan específico para las entregas al principio y al final de la licencia.
Consulte sus suposiciones sobre las prioridades profesionales y familiares de los nuevos padres. Algunos empleados pueden necesitar o solicitar cambios en su horario de trabajo; otros pueden no hacerlo.
Tenga en cuenta que se trata de una transición profundamente personal e individual para todos, y que desempeña un papel crucial a la hora de influir en la experiencia. Algo tan aparentemente pequeño como el momento de las reuniones puede marcar una gran diferencia. (Por ejemplo, las reuniones a primera hora de la mañana o a última hora de la tarde suelen ser difíciles para los padres que corren hacia o después de la guardería).

¿Qué pasa con la duración de la licencia??

Nuestros hallazgos sugieren que la forma en que se gestiona la devolución suele ser más importante que la duración real de la licencia. Tal vez el efecto sea menos fuerte, ya que los derechos mínimos son más altos en nuestra parte del mundo. En Irlanda, por ejemplo, las madres reciben 26 semanas de licencia remunerada en la mayoría de los casos y pueden tardar otras 16 semanas sin pagar con plena protección legal. Todos nuestros encuestados tuvieron 26 semanas de licencia, y aproximadamente la mitad tomó licencia adicional y no remunerada de uno a cuatro meses.

Cuando la licencia es más corta que esta, incluso unas pocas semanas más pueden marcar una gran diferencia. En un ejemplo destacado, Google aumentó la licencia de 12 semanas a 18 semanas y, a su vez, redujo a la mitad la tasa de abandono de las nuevas madres. Cuando Accenture duplicó la licencia de ocho semanas a 16, su tasa de rotación para las madres recién nacidas disminuyó un 40%.

Actual evidencia indica que 26 semanas son óptimas para algunos resultados para las madres y sus bebés. Sin embargo, las políticas que duran más de seis meses solo para las madres, y no permiten lo mismo a los padres, parecen agravar la brecha de género en términos de progresión profesional.

¿Qué pasa con los papás?

Si bien nuestro estudio se centró en las nuevas madres, nos encontramos con algunos buenos ejemplos de dirigentes masculinos de alto rango que toman licencia de paternidad y de empresas que hicieron un gran trabajo al compartir estas historias y animar a los hombres a tomar licencia de paternidad.

Muchas mujeres en nuestra investigación señalaron ejemplos alentadores de líderes masculinos de alto rango en sus organizaciones que también desempeñaron funciones de cuidado primario o conjunto en sus familias. Apoyar estas iniciativas a nivel social y organizativo podría representar un paso muy positivo para aumentar la igualdad de género en el tiempo libre para el cuidado infantil y reducir el impacto de la licencia de maternidad en las carreras de las madres.

Por ejemplo, en Suecia los nuevos padres tienen derecho a 480 días de licencia subvencionada por hijo, que los padres pueden compartir como deseen. El gobierno paga trescientos noventa de esos días a una tasa del 80% del salario, y cada uno de los padres debe tardar un mínimo de tres meses. Existe una tendencia creciente a una mejor licencia de paternidad en todo el mundo, y las principales empresas estadounidenses ofrecen cada vez más licencia de paternidad.

No se trata solo de irse

En nuestro estudio, nos centramos específicamente en los factores que pueden ayudar (o dificultar) el regreso de una mujer al trabajo después de la licencia de maternidad. Pero es mucho más ser padre que dar a luz o llenar documentos de adopción. Las empresas más solidarias lo reconocen y continúan apoyando a los padres que trabajan de diversas formas creativas.

Por ejemplo, es más probable que las empresas de alto rendimiento de la reciente investigación de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo ofrezcan licencia parental prolongada, así como programas para suavizar las transiciones hacia y desde la licencia. Pero también tienen más del doble de probabilidades que los que se encuentran en la parte inferior de la distribución de ofrecer servicios de guardería infantil de emergencia y tres veces más probabilidades de ofrecer cuidado infantil in situ.

Nuestra investigación indica claramente que el regreso al trabajo después de la licencia parental es una transición difícil para las mujeres, con un riesgo significativo de descarrilamiento profesional. Identificamos algunos cambios clave que pueden mejorar significativamente la experiencia de estas madres y llevar a mejores resultados tanto para los padres como para las organizaciones. La mayoría de los cambios que proponemos pueden implementarse sin costes significativos. Un punto de partida clave es reflexionar sobre la cultura corporativa en torno a la licencia parental y educar a los gerentes sobre cómo pueden trabajar mejor con las madres que regresan para garantizar una transición fluida, centrándose en conversaciones abiertas en torno a sus preferencias.

— Escrito por David Collings, Lisa van der Werff David Collings,