Cómo podría afectar el coronavirus a la cadena de suministro mundial a mediados de marzo

Resumen.

El impacto de la nueva epidemia de coronavirus en las operaciones manufactureras mundiales se disparará a mediados de marzo. Es entonces cuando los suministros de China se agotarán. El efecto de esta crisis será mucho mayor que el de la epidemia de SARS de 2002-2003 porque muchas más industrias dependen de China para las piezas y los materiales y las empresas han aumentado la externalización y el uso de la producción ajustada.

Estamos progresando, pero es demasiado lento. Este es el hallazgo clave de la sexta edición de Informe Mujeres en la sala de juntas de Deloitte Global, que encontró que las mujeres ocupan solo el 16,9% de los puestos en el consejo de administración a nivel mundial.

Sí, esta cifra supone un aumento del 1,9% desde 2017, pero si este ritmo de progreso se mantiene estable, se tardarán más de tres décadas en lograr la paridad de género en la sala de juntas. Incluso entonces, es probable que la paridad real se concentre en los pocos países que están realizando esfuerzos concentrados para abordar este problema. Por ejemplo, nuestro informe descubrió que Alemania y Finlandia se encuentran entre los países que han impulsado el crecimiento más rápido de la diversidad de directivo desde 2017. Alemania registró un aumento del 6,7%, que probablemente esté relacionado con la reciente legislación sobre cuotas de género aprobada en 2015. Y Finlandia, que emitió recomendaciones sobre el código de gobierno corporativo y alentó más programas de desarrollo profesional para mujeres, registró un aumento del 7,2%.

Si bien el caso de negocio ya que la diversidad de género en la sala de juntas es clara, impulsar una mayor diversidad de la junta directiva no ocurrirá por sí solo. Basándonos en nuestra investigación y experiencia, así como en nuestro trabajo con juntas directivas de todo el mundo, creemos que se requieren esfuerzos concertados para abordar las barreras culturales que impiden que muchas mujeres alcancen puestos de liderazgo sénior y en la sala de juntas directivas.

Una de las barreras clave para la diversidad de las juntas directoriales globales son los esfuerzos inconsistentes entre los países. Nuestro informe «Mujeres en la sala de juntas» muestra que no existe una solución única para todos: el progreso puede impulsarse mediante diferentes enfoques. En algunos mercados, las cuotas de género han impulsado una mayor diversidad en las juntas directivas, mientras que otros países como Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido han impulsado el cambio mediante el establecimiento de objetivos y recomendaciones de gobernanza corporativa. Sin embargo, los países que parecen ir a la zaga, con menos del 10% de los puestos en la junta directiva ocupados por mujeres, no tienen objetivos ni cuotas establecidas.

Otro obstáculo importante es la falta de mujeres en puestos de liderazgo sénior: a nivel mundial, ocupan solo el 4,4% de los puestos de CEO y solo el 12,7% de los puestos de CFO. Dado que estos roles son a menudo los que impulsan a los ejecutivos a ocupar puestos en la junta directiva, aumentar el número de mujeres en la junta directiva es vital para aumentar el número de mujeres en los consejos corporativos.

Nuestra investigación muestra que las organizaciones con mujeres en altos cargos de liderazgo casi duplican el número de puestos en la junta directiva ocupados por mujeres. Lo contrario también es cierto, ya que las juntas directivas con diversidad de género tienen más probabilidades de nombrar mujeres para puestos de liderazgo, como CEO y presidenta de la junta. Esto sugiere que cierta diversidad estimula más diversidad. Pero también implica que la homogeneidad estimula la homogeneidad, y que sin esfuerzos intensivos para proporcionar a las mujeres más oportunidades de ascender en las filas de sus propias organizaciones, las mujeres seguirán estando infrarrepresentadas en la junta directiva y en la sala de juntas.

Cualquier iniciativa para abordar la diversidad en la sala de juntas debe ir acompañada de esfuerzos para abordar la diversidad de manera más amplia en toda la organización. Uno sin el otro no solo es inconsistente y poco sincero, sino que también es ineficaz.

Ya sabemos qué es lo que impide que las mujeres progresen, por lo que sabemos hacia dónde orientar nuestras soluciones. Como ha demostrado la investigación de Deloitte, las organizaciones deben aspirar a reducir el sesgo en procesos de contratación y desarrollo y despliegue tutoría y patrocinio iniciativas para apoyar a las mujeres. Para fomentar la retención y el ascenso de más mujeres en el lugar de trabajo, las organizaciones también deben implementar programas para aumentar la flexibilidad de los padres que trabajan que regresan de licencia parental, y establecer programas para hacer una transición sin problemas a los que se reincorporan a la fuerza laboral de un brecha profesional.

Además, las organizaciones deben centrarse en el nivel crítico de «gerencia intermedia», donde las mujeres pueden paralizarse en sus carreras. Las investigaciones sugieren que proporcionar a las mujeres responsabilidades elevadas y la oportunidad de gestionar asignaciones de alto valor puede ser en realidad el mayor indicador de éxito y progreso. Las organizaciones deben sentirse empoderadas para desafiar a las mujeres en el lugar de trabajo mientras apoyan un entorno de trabajo modernizado y flexible en el que todos puedan prosperar, ser ellas mismas y equilibrar una carrera exitosa con sus vidas fuera del trabajo.

En Deloitte, hemos visto de primera mano que es posible acelerar el ritmo de cambio mediante este tipo de esfuerzos. La representación femenina en el consejo de administración de Deloitte Global aumentó al 30% en 2019 desde el 16% del año anterior. Esto es resultado de cambios estructurales, como la reducción del tamaño general de la junta directiva y un esfuerzo riguroso para garantizar que las mujeres sustituyan a los hombres, y que las mujeres talentosas tengan más oportunidades de liderazgo. Si bien estamos inmensamente orgullosos de este progreso, sabemos que todavía tenemos que hacer más para mover la aguja y que debemos seguir demostrando nuestro compromiso a través de acciones concretas.

Nuestra fuerza laboral debe reflejar el mundo diverso en el que vivimos, y los líderes empresariales son responsables de llevar a cabo esta visión. Los líderes pueden restablecer el tono en lo más alto en lo que respecta a la diversidad y, como resultado, hacer de la paridad de género una prioridad en toda la organización.

— Escrito por Sharon Thorne Sharon Thorne Dan Konigsburg