Cómo manejar los despidos de Coronavirus con compasión

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A medida que la pandemia del coronavirus continúa evolucionando, es probable que el daño al mercado laboral sea profundo y duradero. Los gerentes no sólo están tratando con el estrés y la tristeza de tener que dejar ir a un gran número de sus trabajadores, muchos de ellos también están sintiendo ansiedad subyacente sobre sus propias posiciones. Incluso si despedir empleados es la única manera de mantener la organización funcionando, ¿cómo manejar sus sentimientos de culpa y tristeza? ¿Cómo debes entregar las noticias cuando no puedes encontrarte cara a cara? ¿Qué debe decirle a sus empleados que permanecen? ¿Y qué puedes hacer para manejar el miedo sobre tu propio futuro?

Lo que dicen los expertos

Despedir a los empleados es difícil en tiempos normales; pero en medio de la crisis sanitaria global de Covid-19, la tarea es «emocional y cognitivamente abrumadora», según Joshua Margolis, profesor de Harvard Business School. «Esta experiencia para la mayoría de nosotros es insondable», dice. «Hay mucha incertidumbre y las mentes de la gente están girando». Como gerente encargado de despedir a una amplia franja de empleados, «estás tirado en diferentes direcciones: tu corazón se dirige a la gente, pero tienes una responsabilidad con la organización». Esa tensión se agrava cuando también estás preocupado por tu propio destino, dice Kenneth Freeman, decano emérito de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston. «Eres humano y vas a tener muchos de esos momentos de las 2 AM», dice. Pero la clave es intentar lo mejor que puedas para separar tus preocupaciones personales de la tarea en cuestión. «En tu papel como gerente, necesitas estar ahí para tu gente». Aquí hay algunas recomendaciones.

Líderes: Reflexione sobre si se necesitan despidos

Si eres tú quien toma las decisiones sobre los despidos, Margolis recomienda hacerte una pregunta:¿es realmente necesario Reducción de personal su plantilla? El impulso de reducir costos es comprensible, pero «esto no es una recesión periódica». Más bien, esta pandemia representa «un momento histórico excepcional que terminará siendo crucial para la economía y para las comunidades, las carreras y las vidas de las personas», y podría «justificar una respuesta diferente». Como líder, debe generar «ideas creativas y creativas sobre cómo su organización puede ahorrar tantos puestos de trabajo como sea posible». Freeman sugiere reunir a su equipo directivo y preguntar: «¿Podemos hacer sacrificios en otro lugar? ¿Cuáles son nuestras otras opciones para reducir costes?» Su objetivo es pensar ampliamente sobre cómo distribuir las consecuencias negativas generalizadas de Covid-19. «Despedir a la gente debería ser el último recurso», dice. Y si debe hacer despidos, haga todo lo posible para «evitar múltiples rondas» de cortes.

Recopilar información

Si decide que los despidos son necesarios o que otros han tomado esa decisión por usted, asegúrese de que está preparado antes de ponerse en contacto con los empleados afectados. Averigua «cómo y cuándo entregarás las noticias a tus empleados de forma individual» y en qué consistirá el mensaje, dice Freeman. La gente probablemente va a tener un montón de preguntas sobre el momento, sus beneficios, y la indemnización. Es posible que estas conversaciones tengan que ocurrir rápidamente, pero tendrás más posibilidades de aliviar la ansiedad de tu propio y de la del empleado si puedes proporcionarles respuestas sobre lo que sucede a continuación. Contacta con Recursos Humanos, tu departamento legal y cualquier otro líder de alto nivel que pueda ayudarte a preparar respuestas a preguntas como «¿Cuándo obtendré mi último cheque de pago?» y «¿Qué pasa con mi 401K?»

Comprender sus limitaciones

Incluso si usted ha presidido los despidos en el pasado, supervisarlos durante el brote de coronavirus será diferente por una razón clave: no se llevarán a cabo en persona debido a las medidas de distanciamiento social. Además, es necesario tener una conversación muy privada en un momento en que la privacidad es difícil de lograr. «Todos tenemos familias bajo pie y muchas cosas están pasando», dice Margolis. Sugiere preguntarle a su empleado: «¿Hay algún momento en que pueda obtener 15 minutos de su atención completa?» Tenga en cuenta: usted puede recibir retroceso. Ellos pueden anticipar lo que viene y «algunas personas no van a tener los medios psicológicos para lidiar con ello», dice. En este caso, recomienda decir algo como, «¿Puedes avisarme cuando estés listo para tener esta conversación para que pueda contarte los siguientes pasos?»

Establecer el tono correcto

Porque entregarás el mensaje de forma remota, Freeman dice que debes tener especial cuidado para dar la noticia «con empatía y compasión.» Tu objetivo es «tratar a las personas con dignidad, equidad y respeto». A pesar de que usted puede preocuparse de que usted también pueda ser despedido, esta terminación en particular no es acerca de usted. «Este no es un momento para que usted ocupe espacio», dice Margolis. No sucumbas a tus inseguridades diciendo algo como: «Esto es realmente difícil para mí». Al mismo tiempo, no se «separe totalmente de su humanidad» para que «se convierta en un robot mecánico». En su lugar, encuentre una manera de «involucrar su emoción» y cultivar una manera «tranquila y discreta». Idealmente, tendrá la conversación a través del enlace de video para que pueda «hacer contacto visual» con la otra persona. Si la conversación tiene lugar por teléfono, libérate de todas las distracciones. «Estar completamente presente y escuchar.»

Ser directo y humano

Su mensaje debe ser «claro, conciso e inequívoco», dice Margolis. Por ejemplo, «Lo siento, pero a finales de la próxima semana terminaremos tu trabajo». Impartir un «mensaje rápido y directo puede sentir frío, pero permite a la otra persona procesar lo que estás diciendo», dice. Expresar gratitud por su arduo trabajo y dedicación. A continuación, ofrezca una explicación breve y simple sobre las condiciones económicas que llevaron al despido. «Enfatizo que esto no se trata de un desempeño laboral específico», dice Freeman. «Esto no es culpa del empleado. Se trata de una circunstancia global que ninguno de nosotros creó.» Reconocer, también, que una de las cosas difíciles de ser despedidos durante esta crisis es que los compañeros de trabajo no tendrán la oportunidad de despedirse en persona. Para mucha gente, «los colegas son parte de su familia extendida». Trata de transmitir el mensaje: «Todos nos preocupamos por ti».

Ofrecer asistencia, pero no prometas demasiado

Freeman recomienda «estar fácilmente disponible» y estar dispuesto a proporcionar «apoyo y consejo» a su empleado incluso después de la conversación inicial. Reconocer que esta persona puede necesitar tiempo para procesar las noticias y puede tener preguntas para ti más tarde. «Podrían volver para reconectarse o buscar su consejo». Sea de ayuda. Proporcione información sobre dónde debe ir su empleado para obtener beneficios gubernamentales. Ofrecer ideas sobre oportunidades de trabajo en otras organizaciones. Oferta para servir como referencia. Pero, advierte Margolis, «no te comprometas demasiado con cosas que no puedes entregar». Por ejemplo, «usted puede sentirse tentado a decir, 'A medida que las cosas se aclaran y la economía mejora, usted está en nuestra lista para volver», dice. Pero nadie tiene ese tipo de previsión. «No te endulzes y no des falsas esperanzas».

Ser transparente

En tiempos como estos, sus empleados restantes buscarán comodidad y una explicación, dice Freeman. «Los sobrevivientes van a estar preocupados por sus trabajos», dice. El hecho es, «nadie sabe dónde va a terminar esto», así que «la responsabilidad es de ti de ser lo más transparente posible». Te recomienda que hagas una sesión de «Ask Me Anything», un foro abierto para que «los rumores no se hagan cargo». Necesitará «una explicación sucinta de por qué los despidos eran necesarios», dice Margolis. Recomienda algo como: «La organización se enfrenta a un desafío diferente a cualquier cosa que haya enfrentado. Permítanme decirles lo que hicimos, por qué lo hicimos y cómo podemos seguir adelante». Entonces depende de ti «absorber su tensión y agitación» y escuchar sus preocupaciones. Es necesario «exudar un compromiso para seguir avanzando», dice.

Ventilación (selectivamente)

Este es un tiempo terriblemente estresante para todos, y los gerentes a menudo soportan una carga extra, dice Freeman. «Te sientes responsable de los medios de vida de tu equipo y de la salud y el bienestar de sus familias», dice Freeman. Una de las muchas maneras en que la gente «hace frente a la turbulencia» es ir a rutinas y rituales, dice Margolis. Pero debido a bloqueos generalizados y órdenes de refugio en lugar, nuestras rutinas «han sido interrumpidas». Es fundamental, por lo tanto, que tengas «un lugar donde puedas ventilar, liberar tensión y lidiar con tus preocupaciones». Encuentre a otra persona con la que pueda hablar, tal vez un compañero, un mentor o un colega de otra organización. «Está bien articular en ciertos círculos que no conoces tu propio futuro y que desata la preocupación». Pero sé selectivo y cauteloso sobre la cantidad de estrés y emoción que muestras a tu equipo. «Todos los ojos están en ti» para proporcionar un camino hacia adelante.

Concéntrese en su bienestar

Por último, cuídate, dice Margolis. «Con suerte, esta es la única vez que te enfrentas a algo de esta magnitud. Pero es poco probable que sea la única vez que te enfrentas a un desafío durante un período de gran incertidumbre». El mejor mecanismo de afrontamiento para cuando no puedes anticipar lo que te espera es autocuidado.» Coma alimentos saludables y saludables; haga ejercicio regular; tratar de meditar; duerma mucho por la noche; lee un buen libro. Un poco de perspectiva ayuda también. Después de todo, «no estás solo», dice Freeman. Desafortunadamente, «hay muchos supervisores pasando por esto». 

Principios a recordar

Hacer:

• Piense detenidamente si los despidos son necesarios y reflexione sobre las formas en que su organización puede ahorrar tantos puestos de trabajo como sea posible.
• Muestre compasión por su empleado y haga hincapié en que el despido no es su culpa.
• Busque un compañero o un colega fuera de su organización a quien pueda desahogarse y pida ayuda para hacer frente a su propia incertidumbre.

No lo hagas.

• Sobrecomprometerse. Proporciona apoyo y consejo a las personas a las que has despedido, pero no prometas cosas que no puedes entregar.
• Haz que esto sea sobre ti. Evite decir cosas como, «Esto es realmente difícil para mí».
• Descuidar tu bienestar. Hacer un esfuerzo concertado para comer bien y dormir lo suficiente, y tomar tiempo para el autocuidado, incluyendo el ejercicio y la meditación.

Los casos que se presentan a continuación son de personas que han presidido despidos en el pasado. Si bien las circunstancias actuales son únicas, cabe esperar que la experiencia previa de los líderes proporcione algunas lecciones útiles.

Caso práctico #1: Parte de tu trabajo es absorber la emoción

Leah Solivan, la fundadora y ex CEO de TaskRabbit, el mercado en línea que permite a la gente contratar autónomos para trabajos extraños, dice que la reciente erupción de despidos debido a la crisis del coronavirus le está dando horribles recuerdos. «Siento que tengo estrés postraumático», dice. «Sé exactamente cómo se sienten estos fundadores y gerentes».

Leah fundó TaskRabbit pocos meses antes de la crisis financiera mundial que comenzó en 2008; y supervisó varias rondas de despidos antes de que IKEA adquiriera su empresa.

El año 2014 se queda con ella. La economía estaba mejorando, pero TaskRabbit se enfrentaba a un futuro incierto. Los clientes estaban cambiando hacia la tecnología móvil y la competencia por la plataforma se estaba intensificando.

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Leah se dio cuenta de que no podía aferrarse a la empresa que había trabajado tan duro para construir a menos que hiciera grandes cambios. Después de muchas conversaciones angustiosas con el equipo ejecutivo de cinco miembros de la compañía, Leah llegó a la conclusión de que necesitaba eliminar a 20 empleados, alrededor del 25% de la fuerza laboral.

«Sabía que era lo mejor para la empresa a largo plazo, pero en ese momento estaba viviendo mi peor pesadilla», recuerda. «Estaba defraudando a la gente».

Pero Leah entendió que estos despidos no eran sobre ella. «Por difícil que fuera para el equipo y para mí tomar la decisión, sabía que iba a ser más difícil para las personas a las que tenía que dejar ir».

Su primer orden de trabajo fue elaborar un mensaje corto y sucinto para los empleados afectados. Dijo algo así como: «No estamos en un camino sostenible. Para que la empresa esté sana y siga adelante, necesitamos reorganizar el equipo y, lamentablemente, no todos pueden quedarse».

Leah se reunió con cada empleado individualmente y ofreció un apoyo compasivo, incluyendo un generoso paquete de indemnización. También trabajó en su red para ayudar a los empleados que se retiraban a encontrar nuevas oportunidades de empleo. «Quería cuidar a estas personas para que pudieran hacer una transición sin problemas».

Después, habló con los miembros restantes del equipo y se ofreció a responder cualquier pregunta. «Al final de ese día, tuvimos una reunión en toda la empresa en la que la gente se levantó y dijo lo que tenía en mente. Algunos dijeron: 'Me siento triste', o 'Me siento enojo', o 'Me siento decepcionada. '»

No fue fácil oír esas cosas, admite Leah. «Mi trabajo era absorberlo», dice. «Y me sentí como un fracaso.»

Preservar su propia salud mental y resiliencia era un reto. Recuerda ventilar a su equipo ejecutivo. La camaradería ayudó. «Estábamos todos juntos en las trincheras.»

Hoy Leah invierte en startups como VC en Fuel Capital. Últimamente, ha estado ofreciendo orientación a las empresas en la medida en que enfrentan desafíos similares. «No hay manera de evitarlo: los despidos son duros», dice. «Fue lo más difícil que tuve que hacer». 

Caso práctico #2: Ofrecer apoyo compasivo y expresar gratitud

Como veterana de la industria de recursos humanos, Carla Yudhishthu ha supervisado varias reducciones corporativas a lo largo de su carrera. Nunca es más fácil. «Estás tratando de ser lo más honesto posible y tratar a las personas con dignidad, pero también tienes que manejar tus propias emociones y tus propios miedos», dice Carla.

Recuerda una ronda de despidos al principio de su carrera que fue particularmente difícil. El año fue 2003. Trabajaba para un negocio público de dispositivos médicos en el Área de la Bahía que ya había sido objeto de una ronda de despidos en 2001.

«Esperábamos que solo tuviéramos que hacerlo una vez, pero la compañía se enfrentaba a muchos problemas y necesitábamos tener múltiples iteraciones», dice.

Como gerente de recursos humanos, Carla tuvo la tarea de despedir a docenas de empleados, incluyendo a varias personas en su equipo. «Tuve que decirle a mi colega que tenía 20 años mayor que yo y tenía una familia que ya no tenía trabajo», dice. «Pensé, '¿A quién le hago esto? ¿Voy a estar bien?»

Carla recuerda practicando lo que ella diría. «Tienes que superar los detalles pragmáticos», dice. «Pero es emocional y cuando alguien reacciona emocionalmente puedes perder la noción de lo que tienes que decir».

Carla dice que se acercó a los despidos con humildad y honestidad. También quería ofrecer toda la ayuda y el apoyo que pudiera. Antes de dar la noticia, ella y sus colegas recogieron información sobre cómo acceder al desempleo y las limitaciones de los beneficios de COBRA. «Pensamos mucho en cuál debería ser el mensaje», dice. «Y tratamos de anticipar cualquier pregunta que la gente pudiera tener».

El liderazgo de su unidad le aseguró que su trabajo era seguro. Pero sus niveles de cortisol se mantuvieron altos. Para hacer frente, compartimentó la tarea en cuestión. «De 7:30 a.m. a 5:30 p.m., necesitaba pensar en la organización; podría preocuparme por mí mismo después de eso», dice.

«Recuerdo hacer mucha respiración profunda, y mucho correr y yoga».

Comunicar la noticia a los empleados restantes fue otro reto. Ella y sus colegas de Recursos Humanos eran transparentes. «No podíamos hacer promesas porque sabíamos que nuestra compañía necesitaba salir del bosque», dice. «Queríamos dar confianza a todos en que todo iba a estar bien. Pero no pudimos, nadie estaba seguro».

Esa compañía finalmente cerró y hoy Carla es la VP de Operaciones de Personas en Mammoth HR y ThinkHR. Su consejo para los gerentes que supervisan los despidos hoy: «Trate de crear una conexión personal».

«Escriba a sus empleados una nota de agradecimiento para expresar su gratitud y aprecio y decir adiós», dice. «En un momento [como este], es un gesto que será recordado».

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— Rebecca Knight Via HBR.org