Cómo manejar la moral cuando un empleado querido se va

Resumen.

Es un momento espantoso cuando un miembro muy querido de tu equipo presenta su renuncia. La forma en que respondas influirá en si la partida de la persona se convierte en un típico bache en la carretera o en el punto de inflexión hacia una tendencia descendente para tu equipo. No cometas el error de minimizar el momento. En su lugar, siéntese al frente del desfile de «te extrañaremos». Dale una fiesta para desearle lo mejor a la persona. Una vez que hayas hecho la fiesta que la persona se merece, pídele un favor a cambio: su franqueza sobre lo que necesitas aprender de su partida. Incluso si su organización tiene un proceso formal de entrevista de salida de terceros, realice su propia entrevista. Pídele a la persona que sea honesta contigo como parte del legado que puede dejar para que tú y el equipo sean mejores en el futuro. A través de todas estas conversaciones, trate de discernir si una gran persona que renunció fue un punto único o el comienzo de un patrón. Sé abierto sobre lo que puedes hacer de manera diferente y aboga por los cambios de otras partes interesadas que harán que tu equipo sea mejor para trabajar.

Es un momento espantoso cuando un miembro muy querido de tu equipo presenta su renuncia. Experimentas un cóctel de emociones que van desde el miedo a cómo reaccionará el resto del equipo hasta la frustración por tener que añadir reclutamiento a tu ya agitado calendario. Lo peor es la persistente sensación de ser rechazado. Al igual que en la mayoría de las situaciones difíciles como manager, la forma en que manejas la renuncia afectará a algo más que a ti. La forma en que respondas influirá en si la partida de la persona se convierte en un típico bache en la carretera o en el punto de inflexión hacia una tendencia descendente para tu equipo.

Antes de compartir la noticia con alguien, tómese un tiempo para considerar detenidamente su respuesta. Esto te permite lidiar con tus propias reacciones antes de que te veas obligado a gestionar las de los miembros de tu equipo. Si te mueves demasiado rápido y tratas de comunicar un mensaje positivo mientras sientes ansiedad, frustración o amargura, esas emociones potentes se mostrarán en tu lenguaje corporal. Cuando tus palabras son positivas pero tu lenguaje corporal te preocupa, tu equipo notará la incongruencia y inferir tu intención de lo que eres mostrando en lugar de lo que eres dicho.

Una vez que hayas reflexionado sobre tu propia reacción, puedes trabajar en un proceso que minimizará el daño de la renuncia de un miembro del equipo que te gusta.

Empieza por ayudar a todos a celebrar a la persona que se va. Es comprensible si te apetece restar importancia a la partida de la persona, con la esperanza de que nadie se dé cuenta. No es probable que funcione. Perder a un colega querido creará preocupación e incluso dolor para tu equipo e invalidar ese dolor elimina una parte importante del proceso. Dejar que la persona salga por la puerta sin anunciar sugerirá que no te importa. No cometas el error de minimizar el momento.

En su lugar, siéntese al frente del desfile de «te extrañaremos». Dale una fiesta para desearle lo mejor a la persona. Di unas palabras sobre algunas de las grandes cosas que la persona contribuyó al equipo. Ríete de los chistes internos y de las experiencias compartidas porque, al hacerlo, no solo harás que la persona que se vaya se sienta bien con tu equipo, sino que fortalecerás el vínculo entre las personas que se quedan.

Recordar estas historias también te pondrá una sonrisa en la cara, que es mucho mejor que la mirada de terror que podría estar asociada con tu voz interior que dice: «¿Qué haremos sin ella?» o «¿Qué pasa si otros empiezan a seguir su ejemplo?» Esa cara solo pondrá más nervioso a tu equipo cuando te busque tranquilidad. Tus palabras y tu lenguaje corporal deben transmitir que es normal y natural que las personas sigan adelante.

Una vez que hayas hecho la fiesta que la persona se merece, pídele un favor a cambio: su franqueza sobre lo que necesitas aprender de su partida. Incluso si su organización tiene un proceso formal de entrevista de salida de terceros, realice su propia entrevista. Pídele a la persona que sea honesta contigo como parte del legado que puede dejar para que tú y el equipo sean mejores en el futuro. Prepara tus preguntas cuidadosamente y prepárate para tomar los bultos.

Necesitarás tener buenas preguntas e indicaciones de seguimiento para superar las respuestas anteriores, como «Me ofrecieron una compensación más alta» y «Es una oportunidad que no pude rechazar». Debe identificar qué factores contribuyeron a que la persona que atiende la llamada del reclutador en primer lugar. Puedes hacer que estas preguntas sean menos precisas preguntando: «¿Qué consejo me darías para evitar que otra gran persona como tú responda a una llamada de un reclutador?» «¿Qué necesito saber que la gente no me dice?» «¿Cómo podría mejorar la experiencia de trabajar aquí?» Al hacer las preguntas más genéricas y menos personales, el empleado que se va podría sentir más inclinado a compartir cualquier verdad incómoda.

También puedes solicitar comentarios sobre cosas que escapan a tu control, como «¿Qué otros mensajes necesita escuchar la empresa?» «¿Qué factores contribuirían a una mejor experiencia aquí?» A lo largo de la discusión, tu énfasis debe estar en hacer buenas preguntas. Habla lo menos posible y, en cambio, escucha atenta y objetivamente.

Después de la entrevista de salida, tu cabeza estará llena de pensamientos y sentimientos poderosos, a veces contradictorios. Tómate una noche para dormir y luego comienza el proceso de poner tus ideas en acción. Primero, apóyate en las conversaciones incómodas. Ya sea en reuniones individuales o en equipo, profundiza en cualquier tema que tenga mérito. Comparte tus hipótesis y pide a la gente que aclare, perfeccionen, validen o desafíen tu forma de pensar.

Por ejemplo, podrías decir: «Estoy entendiendo que el mayor problema no es la carga de trabajo, sino la falta de concentración. ¿Qué te parece? ¿Es cierto, falso o solo la mitad de la imagen?» Este proceso de generación y prueba de hipótesis no solo te ayudará a hacer los cambios más específicos, sino que también te ayudará a fortalecer la conexión con los demás miembros del equipo.

Mientras escuchas sus respuestas, ve por debajo de los hechos y la información que comparten contigo y observa y escucha lo que sienten y lo que valoran. ¿Dónde se hace más fuerte su lenguaje (por ejemplo, «nosotros siempre hacer esto», o» nunca hazlo»), lo que sugiere que están frustrados o enojados. ¿Dónde se vuelve más débil (por ejemplo, «I adivinar nosotros..., o «yo pensar a veces podríamos»), insinuando que podrían sentirse vacilantes o impotentes. ¿Qué te dice su lenguaje corporal? Cuando detectes una reacción emocional, haz algunas preguntas más para entender qué hay debajo de sus sentimientos.

A través de todas estas conversaciones, trate de discernir si una gran persona que renunció fue un punto único o el comienzo de un patrón. Sé abierto sobre lo que puedes hacer de manera diferente y aboga por los cambios de otras partes interesadas que harán que tu equipo sea mejor para trabajar.

La información que obtengas al realizar tu propia entrevista de salida y poner a prueba tus hipótesis será valiosa, pero no pierdas de vista las formas más importantes en las que contribuyes a la moral de tu equipo, posicionándolos para que hagan un trabajo significativo. Duplica los aspectos esenciales de gestión. Asegúrate de que todos tengan claras tus expectativas, especialmente en cuanto a las prioridades más altas (y más bajas) del equipo. Mantén conversaciones francas para asegurarte de que las personas sientan que tienen las habilidades y los recursos necesarios para hacer bien su trabajo. Y presta más atención a los comentarios, el entrenamiento y las celebraciones que los motivarán y los mantendrán comprometidos.

Si había un problema en tu equipo que no conocías (o tratabas de ignorar), podría ser necesario perder a un empleado que te gusta para que reconozcas la gravedad del problema. Repasa tus emociones y luego comienza un ciclo virtuoso celebrando al empleado que se va, busca su sincera retroalimentación en una entrevista de salida, formando y probando hipótesis sobre cómo mejorar tu lugar de trabajo y hacer cambios significativos que hagan que tu equipo se sienta escuchado y valorado. Perder a un miembro del equipo podría terminar siendo un precio relativamente bajo a pagar si esto lleva a una mejor moral por todas partes.

— Escrito por Liane Davey