Cómo los reclutadores pueden aprovechar al máximo la desaceleración de la contratación

por Richard Cho

Resumen:

Los equipos de contratación pueden tener cabos sueltos durante una ralentización de la contratación, pero puede utilizar este tiempo de inactividad de forma estratégica para mejorar sus habilidades y optimizar sus procesos. Estas siete estrategias pueden garantizar que, cuando la contratación, inevitablemente, vuelva a repuntar, esté en condiciones de ganar.

Puede y debe identificar tantas oportunidades como sea posible para mantener a su equipo comprometido y añadir valor al negocio, y garantizar que su equipo pueda recuperarse en el momento en que lo haga el mercado.

___

Los primeros meses de 2022 fueron una bendición para los gerentes de contratación. Fue el mercado laboral más popular en décadas, con mes tras mes de número récord de ofertas y renuncias. Ahora, a medida que nos adentramos en 2023, las empresas se están apretando el cinturón de una manera que no se había visto desde la crisis financiera de 2008, con un perfil alto despido tras otro.

Aunque no estoy preocupado. Si hay algo que me han enseñado los más de 20 años en esta industria, es que la contratación siempre se recupera. Y cuando lo hace, a menudo lo hace con ganas, lo que deja a muchas empresas con los pies planos y sin preparación.

La solución consiste en que los equipos de adquisición de talentos utilicen este tiempo de inactividad de forma estratégica. Ahora, cuando no esté reclutando, es el momento de mejorar sus habilidades y optimizar sus procesos. Si lo hace bien, cuando la contratación inevitablemente vuelva a repuntar, estará en condiciones de ganar. Estas son siete de las mejores formas de prepararse.

Cree y fomente su cartera de talentos.

Reclutar a los mejores talentos es un juego largo. Si bien puede parecer contradictorio que los reclutadores contacten con los posibles candidatos antes de que haya un puesto vacante, este es precisamente el momento de que los reclutadores establezcan relaciones reales y genuinas sin la presión que ninguna de las partes experimenta cuando intentan cubrir un puesto o buscan empleo.

Por supuesto, la conversación será un poco diferente cuando no tenga un puesto vacante. La clave aquí es ser sincero y honesto. No oculte el hecho de que estas conversaciones son exploratorias y son totalmente transparentes en cuanto a la contratación en su organización en este momento. Entonces solicite permiso para mantenerse en contacto. Si el candidato está de acuerdo, colóquelo en una campaña de fomento a largo plazo que envíe puntos de contacto personalizados y periódicos con información sobre su organización, la cultura empresarial, el equipo y el producto.

Limpie su pila de tecnología.

Una de las mejores maneras de llegar al fondo de su empresa durante una congelación de las contrataciones es realizar una auditoría y una evaluación completas de las herramientas de su tecnología de contratación: el sistema de seguimiento de candidatos, la herramienta de gestión de las relaciones con los clientes, las plataformas de abastecimiento, los buscadores de correo electrónico, los programadores de entrevistas, las plataformas de entrevistas en vídeo y las plataformas de referencia. Evalúe y califique cada herramienta en función de su eficiencia y adopción, e identifique qué vale la pena conservar, abandonar o sustituir.

Redoble su apuesta por la diversidad.

Mejorar sus esfuerzos de contratación con diversidad es un proceso delicado y lento que puede resultar difícil de supervisar cuando se enfrenta a objetivos de contratación agresivos. Por eso, una desaceleración es el mejor momento para centrarse en crear procesos de contratación mejores y más objetivos.

Empiece por analizar detenidamente las entrevistas que ha realizado su equipo. ¿Hay ciertas preguntas que eliminen accidentalmente a los candidatos cualificados de entornos no tradicionales? Si ese es el caso, ¿puede cambiarlos o sustituirlos por algo que pueda ser un mejor indicador del éxito?

También debería aprovechar este tiempo para analizar en profundidad los datos de todo su embudo de contratación. ¿Hay ciertas etapas en las que los candidatos de grupos subrepresentados abandonan el embudo de manera desproporcionada? ¿Hay gerentes de contratación que descalifiquen constantemente a estos candidatos? Ahora es el momento de identificar estos problemas y abordarlos mediante cosas como el entrenamiento sobre los prejuicios inconscientes, la renovación descripciones de puestos para ser más inclusivos o invitar a una organización externa a reunirse con su equipo.

Mejore las habilidades de su equipo.

Si su equipo tiene una carga de trabajo más ligera de lo habitual, considere la posibilidad de ayudarlos a mejorar sus habilidades. Dele a su equipo el tiempo y el permiso para evaluar las habilidades y, a continuación, diseñe un plan para cubrir las brechas mediante el aprendizaje y el desarrollo. Este es el momento perfecto para que los reclutadores tomen cursos en línea o obtengan certificaciones a través de SHRM o LinkedIn Learning. Los reclutadores de tecnología podrían buscar opciones como Geekruiter Academy o DevSkiller para actualizar sus conocimientos sobre las habilidades tecnológicas y darles las mejores prácticas para los puestos que están ocupando.

Establezca un vínculo con sus gerentes de contratación.

El principal impulsor del rendimiento en la adquisición de talentos es un relación sólida entre sus reclutadores y los gerentes de contratación. Las organizaciones que mejoran la satisfacción de los gerentes de contratación son tres veces más probable para reducir el tiempo de contratación y dos veces más probabilidades de mejorar la calidad de la contratación.

Puede fomentar esas relaciones cuando la contratación es lenta. Tómese su tiempo para analizar los detalles de la visión de sus directivos del futuro del equipo y para obtener comentarios sobre el desempeño pasado del equipo de contratación en términos de tiempos de respuesta y calidad de la contratación. También es un buen momento para averiguar qué funciones se priorizarán cuando se vuelva a aumentar la contratación, de modo que tenga los recursos disponibles cuando se produzcan esas vacantes.

Póngase en contacto con las contrataciones recientes.

Por muy tentador que sea para los reclutadores seguir adelante una vez que se hayan incorporado los nuevos empleados, este es un momento crucial para mantenerse en contacto, dado que86% de los nuevos empleados decide si permanecerán en la empresa durante los primeros seis meses. Aproveche el tiempo de inactividad para que los reclutadores se pongan en contacto con las nuevas contrataciones que han hecho en los últimos seis o 12 meses y averiguar cómo va su día a día, en qué proyectos están trabajando y qué es lo que les ha sorprendido de su puesto y de la empresa. Las respuestas que los reclutadores reciban a estas preguntas no solo mejorarán sus interacciones con los futuros candidatos, sino que también reforzarán la retención entre los nuevos empleados que saben que alguien se preocupa por su felicidad y su trayectoria profesional.

Refuerce su marca de talentos.

Haga un balance de los recursos de los que dispone y de lo que necesita para crear una narrativa convincente para su empresa, ya sean entradas de blog, vídeos, podcasts o cualquier otra cosa. También debería consultar las conversiones en su página de carreras. ¿Cómo puede optimizarlo para una experiencia mejor? ¿Necesita imágenes adicionales? ¿Preguntas frecuentes? ¿Testimonios de empleados? También debería considerar la posibilidad de lanzar un programa de embajadores si aún no lo tiene. Los mensajes compartidos por los empleados cosechan 561% más de impresiones que las que comparte la empresa, por lo que vale la pena invertir en flujos de trabajo y herramientas que notifiquen a los empleados los nuevos contenidos, sesiones de formación que ofrezcan las mejores prácticas para compartir en las redes sociales y directrices para garantizar que la voz y el tono de la marca se mantengan consistentes.

. . .

Si bien las ralentizaciones pueden resultar difíciles, también pueden ser un momento para demostrar todo el valor y la relevancia de su equipo de contratación. Aprovechar este tiempo y tomar las medidas recomendadas anteriormente puede marcar la diferencia entre estar en la cuadra de salida cuando la contratación vuelve a empezar o estar en la sala de espera. Puede y debe identificar tantas oportunidades como sea posible para mantener a su equipo comprometido y añadir valor al negocio, y garantizar que su equipo pueda recuperarse en el momento en que lo haga el mercado.