Cómo los líderes pueden dejar ir sin perder el control

Masivas bandadas de estorninos, conocidos como murmuraciones, exhiben una rara combinación de velocidad y escala. Las aves se coordinan con notable agilidad para encontrar comida y evitar ataques. Escuelas de peces hacer lo mismo.

Lo que es notable en estas murmuraciones es la falta de un líder. En su lugar, cada pájaro sigue tres reglas simples: (1) muévete al centro, (2) sigue a tu vecino y (3) no choques. Las reglas permiten que cada ave actúe de forma independiente, asegurando que el grupo actúe de manera coherente.

Cada organización de hoy quiere lograr la alineación y la autonomía. ¿Lo que funciona para los pájaros y los peces también puede funcionar para las personas? La respuesta viene de un lugar sorprendente: el campo de batalla.

A lo largo de siglos, los militares han desarrollado un enfoque para gestionar» la niebla de la guerra.» Los generales deben asegurar la alineación con la estrategia, mientras que los soldados necesitan autonomía para responder a las condiciones cambiantes. La solución militar tiene dos partes:

• Intención del Comandante declara el propósito de una operación y las condiciones para el éxito.
• Doctrina determina cómo los soldados toman decisiones para el cumplimiento de ese propósito.

La definición formal de la doctrina es importante: «Principios fundamentales por los cuales las fuerzas militares guían sus acciones en apoyo de los objetivos. Es autoritativa, pero requiere juicio en la aplicación».

Para una bandada de aves, la intención es llegar a sus zonas de cría. Esto significa encontrar comida, mantenerse en curso, y seguir con vida. Las tres reglas simples son la doctrina para el rebaño. No le dicen al pájaro qué camino seguir, sino que les guían sobre qué acción tomar (mudarse al centro, seguir al vecino). En términos de doctrina, son los «principios [que] guían las acciones en apoyo de los objetivos».

Podemos encontrar doctrina en otros lugares además del campo de batalla, es decir, las democracias constitucionales. Por ejemplo, en Estados Unidos, la Declaración de Independencia describe una intención de «vida, libertad y búsqueda de la felicidad». También hay numerosas leyes, reglas y regulaciones que especifican lo que los ciudadanos pueden y no pueden hacer. En el medio, la Constitución sirve de doctrina. Es «autorizada, pero requiere juicio en la aplicación». De hecho, toda una rama del gobierno tiene la tarea de interpretar y aplicar.

Volviendo a los negocios, encontramos que la doctrina está notablemente ausente. Cada organización tiene su misión, metas y estrategias para decirle a la gente adónde ir. También tienen reglas, políticas y procedimientos que le dicen a la gente qué hacer. Sin embargo, pocas organizaciones tienen doctrina integral, comunicada y contextualizada para empoderar la toma de decisiones en toda la organización.

Sin doctrina, es imposible para los gerentes dejarlo ir sin perder el control. En cambio, los líderes deben confiar en la supervisión y supervisión activas. La oportunidad es reemplazar los procesos que controlan el comportamiento con principios que empoderan la toma de decisiones.

Aunque raras veces, hay empresas que han pasado del proceso a la gestión basada en principios. Wikipedia tiene su cinco pilares. Red Hat ha abrazado principios de código abierto. Visa fue diseñado para lograr caos y orden. Google tiene sus nueve principios de innovación. Y Amazon tiene su propia principios de liderazgo.

Amazon dice de sus principios de liderazgo: «Nuestros Principios de Liderazgo no son sólo una pared muy inspiradora para colgar en la pared. Estos Principios trabajan duro, igual que nosotros. Los amazonios los usan, todos los días, tanto si están discutiendo ideas para nuevos proyectos, decidiendo la mejor solución para el problema de un cliente o entrevistando a candidatos». Los buenos principios de decisión ayudan a las personas a tomar decisiones cotidianas en diversos entornos.

Es importante conocer la diferencia entre valores, metas y principios de decisión: Valores son lo que es importante para ti. Metas son lo que quieres ver en el mundo. Principios son lo que te ayudan a tomar decisiones. Así que «frugalidad» es un valor. «Ahorrar dinero» es un objetivo. «Gastar el dinero de los demás como el tuyo» es un principio.

Una diferencia entre valores y principios es su especificidad. Los principios pueden «anidar» dentro de otros principios, como Muñecas rusas. Amazon tiene un principio fundamental de «Obsesión al cliente» y trabajar hacia atrás desde el cliente. Esto significa cosas diferentes para el desarrollo de productos, marketing y servicio al cliente. Wikipedia tiene principios específicos para los autores que anidan dentro de los cinco pilares más generales. El Software ágil tiene principios generales que se aplican universalmente, y principios específicos para prácticas como Kanban y scrum.

Tenga en cuenta que el cambio hacia la doctrina y la gestión basada en principios es más que una táctica. Es una nueva forma de pensar acerca de la gestión. En lugar de tomar decisiones para otros, o delegar esas decisiones a otros, es crear principios con otros que les permiten tomar decisiones por sí mismos. Es un modelo de gobierno distribuido para organizaciones conectadas en red.

Actualmente, un servicio de energía digital de GE, está en este camino. Al igual que muchas otras empresas, Current vio la necesidad de evolucionar su cultura empresarial. Definían sus valores, los pusieron en términos de comportamiento y los incorporaron en sistemas y estructuras. Pero como dice Bethany Napoli, jefe global de Recursos Humanos de Current, «la acción descansó sobre los hombros del liderazgo para implementar. Nos quedaron con un sistema que midió lo que el liderazgo definió como la forma 'correcta' de comportarse».

Current quería una cultura que pudiera moverse más rápido y apoyar el crecimiento exponencial. Así que cambiaron su enfoque de los valores y comportamientos a los principios culturales y a los principios de decisión. Según Bethany, «El acto mismo de crear los principios y principios de decisión asociados es lo que crea la promesa de un cambio real y orgánico de la cultura. Estamos en un camino para cambiar desde el patrón típico de creación de cultura, definiendo atributos y administrándolos a través de sistemas y estructuras para construirla orgánicamente a través del diálogo, el empoderamiento y el compromiso».

Para comenzar el viaje, siga estos pasos:

1. Propósito: Vuelva a examinar su misión. ¿Es realmente un propósito compartido? ¿Tiene un narrativa que explica cómo se cumplirá ese propósito?
2. Principios: Comience con los valores existentes. Transformarlos en principios de decisión. A continuación, encuentre las decisiones del mundo real y haga ingeniería inversa los principios más efectivos.
3. Catalizadores: Encuentre catalizadores internos que puedan ayudar a evolucionar los principios y ayudar a las personas a aplicarlos a las decisiones diarias. Conecte los catalizadores para aprender juntos.

Tenga en cuenta que este es un proceso iterativo. Cuando se toman decisiones que no se alinean con la misión o estrategia, eche un vistazo a la situación. Podría ser que la persona sea responsable. Pero lo más probable es que usted simplemente se está perdiendo los principios correctos y necesita crear alguna nueva doctrina. El objetivo es administrar los principios más que las personas.

Al crear la capa faltante de principios de decisión, los líderes tienen la oportunidad de dejar ir sin perder el control, y de agregar estructura sin perder velocidad. Es una manera de trascender el equilibrio entre alineación y autonomía y de crear una cultura basada en principios sobre procesos. Funciona para pájaros, peces y soldados. Tal vez es hora de intentarlo para las empresas también.

— Escrito por Mark Bonchek