Cómo los hombres pueden ser líderes más inclusivos

Resumen.

A pesar de la «Shecession» de Covid-19, que ha expulsado a millones de mujeres de la fuerza laboral, las mujeres son la mayoría del grupo de talentos con educación universitaria. Debido a esto, los líderes masculinos —y los hombres en general— deben buscar la inclusión y la equidad de género a través de una asociación deliberada con las mujeres. Hay cuatro estrategias de liderazgo inclusivo que los líderes masculinos deben seguir. Primero, ponte cómodo sintiéndose incómodo. Ten la humildad de saber que hay mucho que no sabes sobre las experiencias de los demás. En segundo lugar, hacer que el liderazgo inclusivo sea personal y visible. Tu mensaje debe venir del corazón, y debe ser personal y auténtico. En tercer lugar, diseña transparencia en tu lugar de trabajo teniendo claro lo que haces, por qué lo haces y cómo progresas. Por último, diseña la responsabilidad en tu lugar de trabajo. Asegúrese de que sus políticas de gobierno se ajusten a sus objetivos de inclusión y amplíe los requisitos de diversidad y representación a sus proveedores y clientes.

Nota para los hombres: el enfoque de liderazgo de tu padre no funcionará para ti. De hecho, es una receta para el fracaso. Con la pandemia mundial, evidencia abrasadora de injusticia social, el auge del activismo de los empleados, y el papel cambiante de la corporación (el éxito ya no se trata solo de valor accionista), estamos presenciando un cambio fundamental en el lugar de trabajo.

Durante décadas, el liderazgo efectivo se ha definido mediante enfoques jerárquicos de arriba hacia abajo para impulsar los resultados empresariales. Los líderes del siglo XX solían abrazar liderazgo autoritario enfoques. Pero el lugar de trabajo está cambiando, desde la naturaleza del trabajo y la forma en que lo llevamos a cabo hasta las personas que hacen el trabajo en sí. Las organizaciones con fines de lucro centradas en el «qué» y la productividad están evolucionando hacia culturas orientadas a objetivos centradas en el «por qué» y su personal.

Esto se debe en parte a la propia reserva de talentos. Los empleados del siglo XX eran homogéneos, predominantemente varones, y estaban formados principalmente por Baby Boomers y Gen X, pero hoy en día el grupo de talentos es cada vez más diversa, dominada por los millennials y la generación Z en ascenso. A partir de 2017, los millennials eran más probabilidades de estar empleado y trabajar a tiempo completo que cualquier otra generación. Su preferencia para la colaboración, la transparencia, la integración saludable de la vida laboral, la celebración de la diversidad y la inclusión y el empleo orientado a un propósito exigen un nuevo tipo de liderazgo.

Es más, el nuevo mundo del trabajo también requiere que los líderes comprendan la tremenda oportunidad económica inherente a la consecución de una verdadera equidad de género. Desde 1981, las mujeres han obtenido más títulos universitarios que sus homólogos masculinos. Hoy, a pesar del Covid-19» Ella ecesión», que ha expulsado a millones de mujeres de la fuerza laboral debido a la carga del cuidado de la familia, las mujeres constituyen la mayoría del grupo de talentos con educación universitaria. Las mujeres constituyen un rico tesoro de habilidades, habilidades y competencias. No atraer y aprovechar el talento femenino es una gran oportunidad perdida.

Debido a esto, se espera cada vez más que los líderes masculinos —y los hombres en general— busquen la inclusión y la equidad de género a través de una asociación deliberada con las mujeres. La asociación incluye relaciones personales colaborativas, actos públicos de patrocinio y promoción destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura del lugar de trabajo. Si bien en el pasado, la inclusión y el adelanto de las mujeres se consideraban «agradables», los líderes masculinos de hoy entienden que la plena inclusión de las mujeres y la búsqueda de una equidad de género mensurable es un elemento central de su marca de liderazgo. Además, investigación reciente revela que aquellos líderes que realmente creen en la propuesta de valor de la diversidad, la inclusión y los principios básicos de la asociación tienen un 62% más de probabilidades de ocupar la alta dirección.

Afortunadamente, hay formas en las que puedes prepararte para ser un líder y un aliado inclusivos. Basándonos en nuestro trabajo con líderes masculinos que priorizan la asociación con las mujeres para lograr la equidad, aquí hay cuatro estrategias de liderazgo inclusivo a seguir:

Ponte cómodo sintiéndose incómodo

Ten la humildad de saber que hay mucho que no sabes sobre las experiencias de los demás. Sentirse cómodo con la incomodidad y aceptar el riesgo es clave para lograr un liderazgo inclusivo exitoso. Tener el valor de hacer preguntas difíciles sobre tu propio estilo de liderazgo es un lugar importante para comenzar tu camino hacia ser un aliado de las mujeres. ¿Cómo estás apoyando realmente a las mujeres en el trabajo y en tu vida en general? Pregunte sobre las experiencias de las mujeres en su lugar de trabajo; pregúntele si se sienten plenamente incluidas, valoradas y respetadas; y esté dispuesta a escuchar respuestas que tal vez no le gusten. Si te sientes cómodo como líder, probablemente no te estés desafiando a ti mismo, a tu gente y a tu organización de maneras que garanticen el éxito futuro.

Hazlo personal y visible

El liderazgo inclusivo tiene que venir del corazón. Los mensajes sobre equidad deben ser personales y auténticos. Si los gerentes no ven que eres dueño de programas e iniciativas para impulsar la equidad en el lugar de trabajo y no te involucras plenamente en ellos, lo más probable es que recurras a otras prioridades.

Comienza con una narrativa auténtica sobre por qué esto es importante para ti personalmente y luego conecta esta historia personal con la importancia de la diversidad y la inclusión de género para tu negocio. Blake Irving, ex CEO de GoDaddy, lo convirtió en su misión personal para cambiar la marca notoriamente sexista de la empresa y quedó claro fue motivado por la muerte prematura de su hermana comprometerse a crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. ¿El resultado? GoDaddy es ahora uno de los mejores lugares para trabajar para mujeres en tecnología.

Ser visible también requiere que te presentes en eventos, conferencias y otras iniciativas que promueven la inclusión y la igualdad de género. Esto anima a otros hombres a seguir tu ejemplo. Cuando los líderes participan plenamente, demuestran su apoyo, desarrollan empatía, diversifican sus redes e identifican talentos de alto potencial. Sé ese líder que no solo asiste sino que se queda todo el tiempo, participa plenamente, toma notas y hace preguntas geniales.

Por ejemplo, cuando Brian Olsavsky, CFO Amazon, patrocinó un evento LeanIn, Rachel Thomas, cofundadora y CEO de Leanin.org, nos dijo: «Varios de los hombres mayores que asistieron dijeron que habían recibido correos electrónicos muy directos de Brian, dejando muy claro que esperaba que estuvieran allí. Como resultado, cuando miré al público, fue una de las pocas veces que recuerdo haber visto al menos a la mitad de la audiencia eran hombres. Brian estaba sentado al frente, patrocinó el evento y comunicó sus expectativas de que los demás hombres de la compañía se presentaran y participaran plenamente». Este sentido de pertenencia por parte de líderes como Olsavsky demuestra su compromiso con la participación de los hombres en la solución de un lugar de trabajo equitativo.

Diseño de transparencia en su lugar de trabajo

La transparencia sobre lo que haces, por qué lo haces y cómo progresas cambia las reglas del juego. «Uno de los mayores obstáculos para acelerar la equidad en el lugar de trabajo es la falta de transparencia de muchas empresas con respecto a iniciativas como los esfuerzos para cerrar la brecha salarial de género, proporcionar licencia parental remunerada a ambos padres o contratar sin discriminación», dijo Diana van Maasdijk, CEO de Equileap.

La falta de transparencia siembra la desconfianza en la organización. Esto es aún más crítico si tenemos en cuenta la importancia Millennials y trabajadores de la generación Z contribuir a la misión de la empresa.

La transparencia también puede influir en las partes interesadas externas. Los líderes que aprovechan el poder de la divulgación pública como herramienta para promover la confianza con los inversores y los futuros empleados tienen una ventaja estratégica. Por ejemplo, 99 inversores que representan más de 1,61 billones de dólares en activos solicitaron recientemente que las empresas aumentaran el acceso público a las políticas y prácticas de equidad en el lugar de trabajo a través de la diversidad demográfica. Los inversores creen que estas divulgaciones pueden tener un impacto significativo en las decisiones de inversión y permitir un análisis comparativo de la cultura y el riesgo de la empresa. «Los líderes dispuestos a divulgar públicamente sus políticas y prácticas sobre inclusión de género, raza y orientación sexual serán las empresas que logren atraer y retener a los mejores y más brillantes empleados y reducir el riesgo para los accionistas», dijo Andrew Behar, CEO de As You Sow.

Diseñe la responsabilidad en su lugar de trabajo

Los líderes actuales entienden que pueden influir en el cambio asegurándose de que sus políticas de gobernanza se alinean con sus objetivos de inclusión. La pasión y el compromiso del CEO de Salesforce, Marc Benioff, por promover la equidad salarial dieron como resultado una revisión completa de su sistema de compensación lo que llevó a la empresa a cerrar la brecha salarial de género. Starbucks anunció recientemente que vinculará la remuneración de los ejecutivos a las métricas de diversidad y una creciente multitud de empresas se comprometen a garantizar que tengan al menos una mujer en sus consejos de administración (impulsada parcialmente por requisitos de Nasdaq, Blackrock, Goldman Sachs y otros que están ordenando diversidad).

No se detenga con las partes interesadas internas; amplíe los requisitos de diversidad y representación a sus proveedores y clientes. Romy Newman, CEO de Fairygodboss, nos dijo que puedes influir en los proveedores para que cambien la forma en que hacen negocios. En 2017, Antonio Lucio, ex director de CMO Hewlett Packard, fundamentalmente cambió la industria de la publicidad cuando exigió una mayor diversidad de género entre sus agencias de publicidad. Hoy en día, empresas como Facebook, SurveyMonkey y Amazon están insistiendo en la diversidad de sus proveedores. «Empresas como Microsoft no trabajan con proveedores que no ofrecen licencia remunerada a sus empleadas», nos dijo Newman. «Otras empresas se niegan a trabajar con proveedores que no se presentan con equipos diversos. Nada habla más que el dinero».

Aunque algunos hombres siguen practicando el liderazgo heredado, a los que lideran quieren ver autenticidad, empatía, humildad cultural, transparencia, expresiones de cuidado y compasión, y apreciar el valor de la diversidad en sus relaciones y en sus equipos. La propiedad pública, el compromiso con la creación de cambios y la inversión transparente de su propio capital social son características distintivas de los aliados en el liderazgo. Si sus líderes están operando como si todavía estuviéramos en el siglo XX, debe actuar con rapidez. De lo contrario, tus empleados, tus clientes y el mundo en general actuarán por ti.

— Escrito por David G. Smith, Lisen Stromberg David G. Smith,