Cómo los hombres pueden convertirse en mejores aliados de las mujeres

Cuando los hombres participan deliberadamente en los programas de inclusión de género, el 96% de las organizaciones ven avances, en comparación con solo el 30% de las organizaciones en las que los hombres no participan. Sin embargo, muchas organizaciones siguen centrando sus esfuerzos de diversidad e inclusión en las mujeres o, en el mejor de los casos, invitan a los hombres a asistir a eventos diseñados para mujeres. Los hombres pueden enfrentarse a sanciones por apoyar el adelanto de las mujeres y por no cumplir con las normas masculinas. Para crear más y mejores aliados masculinos, las organizaciones y las defensoras de las mujeres deberían reconocer que la alianza puede adoptar muchas formas y variedades. Y los hombres que quieren ser aliados pueden centrarse en escuchar, apoyar y respetar.

••• Las conferencias para mujeres y los grupos de recursos para empleados (ERG) invitan cada vez más a los hombres a asistir. Al crear eventos dirigidos a los hombres, esperan incluir a los hombres en los debates sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo y hacer que las iniciativas de diversidad organizacional tengan más éxito. El[evidencia](https://www.bcg.com/en-us/publications/2017/people-organization-behavior-culture-five-ways-men-improve-gender-diversity-work.aspx) muestra que cuando los hombres participan deliberadamente en los programas de inclusión de género, el 96% de las organizaciones ven avances, en comparación con solo el 30% de las organizaciones en las que los hombres no participan. Pero hoy en día, todavía hay demasiadas organizaciones[perder el blanco en los esfuerzos por la igualdad de género](https://www.catalyst.org/knowledge/engaging-men-gender-initiatives-what-change-agents-need-know) centrando las iniciativas de género únicamente en cambiar a las mujeres, desde la forma en que crean redes hasta la forma en que lideran.[Los enfoques individualistas para resolver las desigualdades de género pasan por alto las causas estructurales sistémicas](/2018/07/lean-in-messages-and-the-illusion-of-control) y reforzar la percepción de que se trata de asuntos de mujeres, diciéndoles de manera efectiva a los hombres que no necesitan participar. Sin el ávido apoyo de los hombres, que suelen ser las partes interesadas más poderosas de la mayoría de las grandes empresas, es poco probable que se avance significativamente en la eliminación de las disparidades de género. ¿Qué está en juego? UN[estudio de McKinsey](https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth) proyecta que, en un escenario de «pleno potencial», en el que las mujeres participen en la economía de manera idéntica a los hombres, se añadirían 28 billones de dólares (un 26%) al PIB mundial anual en comparación con el escenario actual de seguir igual. Pero incluir a los hombres en las iniciativas de diversidad no es tan sencillo como invitarlos a un evento sobre igualdad de género. Estos esfuerzos suelen revelar reticencia, si no ansiedad palpable, entre los hombres objetivo. El sexismo es un sistema y, si bien es un sistema que privilegia a los hombres, también controla el comportamiento masculino. Entender eso es importante para cambiar el sistema. ### **Desafíos a los que se enfrentan los aliados masculinos** Definimos a los aliados masculinos como los miembros de un grupo favorecido que se compromete a entablar relaciones con las mujeres, a expresar el menor sexismo posible en su propio comportamiento, a entender el privilegio social que les confiere su género y a demostrar esfuerzos activos para abordar las desigualdades de género en el trabajo y en la sociedad. Debra Meyerson y Megan Tompkins se refieren a hombres como[radicales moderados](https://pdfs.semanticscholar.org/25d8/88c095d07f7ea26390413132591c7552fd83.pdf) — son catalizadores del cambio, ya que desafían las estructuras organizativas que perjudican a las mujeres y, al mismo tiempo, mantienen su compromiso con el éxito de la organización. Si bien algunas investigaciones han demostrado que los hombres blancos[no se enfrenta a ningún penalti](/2016/03/women-and-minorities-are-penalized-for-promoting-diversity) para promover la diversidad, otros estudios sugieren que actuar como aliado puede tener un coste. En primer lugar, está el temido _penalización por cobarde_. [Nueva investigación](http://psycnet.apa.org/record/2016-59613-001) revela que ambos hombres evalúan a los hombres percibidos como menos autopromovidos y más colaborativos y que comparten el poder _y_ las mujeres como menos competentes (y, no por cierto, menos masculinas). Los hombres igualitarios pueden sentir la[efectos negativos del estigma por asociación](http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1368430212461160)— percibido como similar a las mujeres al abogar por ellas. Esto es más probable en las organizaciones en las que la gente apoya un [perspectiva de suma cero](https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-013-0303-2) sobre igualdad de género.[Reacción violenta](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/B9780123942869000044) contra los aliados masculinos es una posibilidad real. Los aliados masculinos autoproclamados también pueden recibir críticas por parte de las mujeres con las que intentan aliarse. Como dos hombres que escriben y hablan sobre la alianza entre géneros y[tutoría](https://www.amazon.com/gp/product/1629561517/ref=dbs_a_def_rwt_bibl_vppi_i2) , hemos notado reacciones violentas ocasionales por parte de las mujeres cuando los tíos se presentan a eventos femeninos. En una conferencia reciente para mujeres en la tecnología, mujeres distribuyeron un cartón de bingo entre el público justo antes de un panel compuesto por hombres sobre el tema de la alianza entre hombres. ¿El —aparentemente cínico— objetivo? Identificar tantos clichés y frases defensivas desgastados que los hombres suelen pronunciar en estos contextos como sea posible. Algunas de las favoritas más llamativas incluyen: «Soy feminista; estamos todas juntas en esto; mi madre me enseñó a respetar a las mujeres; y vi la luz después del nacimiento de mi hija». Es comprensible que al principio muchas mujeres se muestren escépticas ante los esfuerzos por incluir a los hombres en las conferencias de mujeres y los ERG. En primer lugar, estas reuniones han ofrecido históricamente a las mujeres un sentido de comunidad y camaradería, un espacio seguro para compartir experiencias y formular estrategias para lograr la igualdad en el lugar de trabajo. Esta comunidad relacional es de una importancia inestimable y los hombres tienen que respetarla. En segundo lugar, las subpistas y las sesiones paralelas para hombres en eventos femeninos suelen recibir etiquetas como _Embajador_ o _Campeón masculino_, estupendo para atraer a los hombres, pero la verdad es que es bastante grandioso para los oídos de las mujeres que pueden suspirar y preguntar: «¿De verdad, tío? ¿Tenemos que llamarlo campeón solo para que sea justo, respetuoso e inclusivo?» Esto[Efecto pedestal](https://www.nytimes.com/2017/09/30/style/male-feminists-joss-whedon-snl.html) en el que los hombres reciben un trato especial y los aplausos incluso por pequeños actos de igualdad de género es comprensiblemente irritante para las mujeres que durante años han realizado el trabajo emocional y han llevado la carga por la igualdad sin un hombre a la vista. Y siempre existe el riesgo de que[centrarse demasiado en los hombres](https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/EDI-05-2013-0031) en los eventos femeninos puede, en última instancia, fortalecer en lugar de desmantelar el status quo de la jerarquía de género. En tercer lugar, está el problema del[Falso feminista masculino](https://www.buzzfeed.com/lorynbrantz/17-of-the-worst-types-of-male-feminists?utm_term=.wpxK198zY#.knMp2Lg1G). Conoce a este tío. Se pone el feminismo como una capa de superhéroe cuando su jefe lo ve, para impresionar —o lo que es peor, seducir— a las mujeres, o para evitar que lo tilden de sexista a pesar de su patrón de comportamiento sexista. Por último, está el hombre sincero pero absolutamente ingenuo, mal informado o de bajo coeficiente intelectual cuya idea de alianza equivale a rescatar, mansplaining o incluso a intentar convertirse en el portavoz de las mujeres de la organización. Como reflexionó una vez Martin Luther King, [_la comprensión superficial de las personas de buena voluntad es más frustrante que la absoluta incomprensión de las personas de mala voluntad_](https://kinginstitute.stanford.edu/king-papers/documents/letter-birmingham-jail). Cuando los aspirantes a aliados masculinos no entienden la importancia fundamental de la asociación y la colaboración con humildad, hay un [riesgo real](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12168) que, en última instancia, pueden socavar las iniciativas de las mujeres al intentar dominarlas. ### **Los aliados que los aliados masculinos necesitan** A las mujeres que quieran desmantelar los sistemas sexistas les vendrá bien si aprecian la gran variación entre los aliados masculinos y los factores que tienen más probabilidades de ayudarlas a mejorar la colaboración con las mujeres para reducir las disparidades de género. La consultora de diversidad Jennifer Brown reconoce que no todos los aliados masculinos han evolucionado por igual. Ella enmarca la alianza en un[continuo](http://jenniferbrownspeaks.com/2017/02/03/when-youre-tempted-to-turn-off-and-tune-out-read-this/), que van desde _apático_ (despistado y desinteresado con respecto a las cuestiones de género) a _consciente_ (tiene un cierto conocimiento de los problemas, pero no es activo ni participa en abordarlos) para _activo_ (bien informado y dispuesto a participar en las iniciativas de igualdad de género, pero solo cuando se le pida) para _abogar_ (defiende la inclusión de género de forma rutinaria y proactiva). Aunque puede que no perdamos el tiempo reclutando hombres apáticos para los eventos de inclusión de género, estamos encantados de estar en una sala con las otras tres variedades, con el objetivo de estimular su motivación interna y afinar sus habilidades de aliado. ¡Solo los queremos en la lucha! El [evidencia](http://psycnet.apa.org/record/2006-07099-004) está de acuerdo. Cuanto más positiva sea la interacción de los hombres con las mujeres en los entornos profesionales, menos prejuicios y exclusión suelen demostrar. Los organizadores de iniciativas femeninas que deseen involucrar a aliados masculinos también deberían considerar una investigación reciente sobre[posición psicológica](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.2017.1118) (la percepción de la legitimidad como aliada de las mujeres). Las pruebas revelan que los esfuerzos por la paridad de género son más eficaces cuando los hombres creen que tienen un papel importante y digno que desempeñar, que la transformación en el lugar de trabajo es algo que pueden compartir. La motivación para este puesto suele estar vinculada a [ejemplos personales y un sentido de imparcialidad y justicia](https://www.catalyst.org/knowledge/engaging-men-gender-initiatives-what-change-agents-need-know). Además, cuando los aliados [sentirse aceptado](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23750814) por el grupo desfavorecido al que se esfuerzan por apoyar, su motivación interna para participar se ve reforzada. Si los hombres se sienten como unicornios, con las cejas levantadas cuando reúnen los medios para asistir a un embajador o a una canción en una conferencia de mujeres, los esfuerzos de la alianza de género fracasan. ### **Cómo los hombres pueden ser mejores aliados** Estas son algunas con recomendaciones tangibles para los hombres a los que se invita a participar en conferencias de mujeres u otras iniciativas como aliados de la igualdad de género en el lugar de trabajo. Estas son las mejores prácticas para los hombres que quieren colaborar mejor con las mujeres. - _En primer lugar, escuche_! Consultor [Chuck Shelton](https://www.greatheartconsulting.com/blog-1/what-happens-when-men-listen-to-women-to-build-trust-part-1) recuerda a los hombres que escuchar las voces de las mujeres de una manera que inspire confianza y respeto es una promesa fundamental de relación que debe hacer, y luego cumplir, con las mujeres que la invitan a participar en torno a la equidad. Escuchar generosamente y de primera clase requiere concentración, sinceridad, empatía, negarse a interrumpir y una valoración genuina tanto de su experiencia como de su voluntad de compartirla con usted. - _Respeta el espacio_. Las conferencias de mujeres y los ERG suelen ser una consecuencia de experiencias de exclusión, marginación y discriminación. Muchas de estas experiencias son dolorosas. Los grandes eventos y los grupos de recursos locales han ofrecido a las mujeres una poderosa plataforma para compartir experiencias, brindar apoyo y elaborar estrategias para iniciativas de equidad. Entre con respeto en estos espacios y antes de pronunciar una palabra, revise la recomendación anterior. - _Recuerde, no se trata de usted_. Pregunte a las mujeres cómo puede amplificar, no reemplazar ni usurpar las iniciativas actuales de paridad de género. Una gran dosis de humildad de género ayudará en este caso. Décadas de [investigación](https://www.reciprocalmentoringlab.com/) sobre el comportamiento prosocial (útil) revela una marcada diferencia de género en la forma en que se expresa. Si bien las mujeres suelen expresar su ayuda en la comunidad y en las relaciones, los hombres muestran intenciones útiles a través de comportamientos orientados a la acción. A veces, tenemos que frenar esto. Absténgase de ocupar el centro del escenario, de hablar en nombre de las mujeres o de explicar cómo las mujeres deben abordar las iniciativas de igualdad de género. - _Póngase cómodo sintiéndose incómodo_. Desarrollar una posición psicológica requiere un compromiso con el aprendizaje y la defensa de la igualdad de género. Aprender sobre los desafíos profesionales de las mujeres puede provocar sentimientos de autovergüenza o culpa que provocan ansiedad. La solución es más interacción y aprendizaje, no menos. - _Establecer asociaciones de apoyo con las mujeres_. Las mejores relaciones entre los aliados entre géneros son recíprocas y mejoran el crecimiento mutuo. Comparta su capital social (influencia, información, conocimiento y recursos organizativos) con los grupos de mujeres, pero pregúnteles —no dé por sentado— cuál es la mejor manera de apoyar sus esfuerzos. - _Recuerde las dos partes de la alianza_. Tenga en cuenta que comprometerse a expresar el menor sexismo posible en sus interacciones con las mujeres es la parte fácil de la alianza. La parte difícil exige que tome medidas informadas. Utilice su experiencia en eventos e iniciativas para mujeres para aprender la mejor manera de convertirse en un aliado público de la justicia social en torno al género. Cuando llegue el momento, puede que esto requiera que altere el status quo.