Cómo los directivos pueden hacer que los eventos informales de networking sean más inclusivos

Las investigaciones sobre el sesgo de afinidad muestran que nos atraen naturalmente las personas que son como nosotros. Una bebida casual aquí, unos cuantos eventos de networking allí con colegas de ideas afines no está tan mal, ¿verdad? Lamentablemente, estas reuniones aparentemente inocuas tienen consecuencias, especialmente para las mujeres de color, que no suelen ser invitadas. Es crucial que las personas de todos los niveles de una organización entiendan cómo los eventos informales de networking excluyen a los empleados de entornos marginados y, más aún, pueden tener un impacto perjudicial en sus carreras. Para generar disrupción en estos patrones destructivos, los directivos deberían contratar a un comité de planificación diverso y conocer las preferencias personales de sus empleados para que puedan ofrecer actividades que tengan en cuenta las diversas personalidades, idiomas, culturas, etnias y capacidades físicas. Planificar algunos eventos diurnos y más eventos que no estén impulsados por el alcohol también es clave para incluir a personas de diferentes orígenes culturales y a los empleados con familias que cuidar por la noche. Por último, los directores deberían hacer un balance de los asistentes y pedir comentarios después para poder mejorar la próxima reunión.

••• Finalmente resolví el acertijo; mi gerente masculino y algunos miembros de nuestro departamento se estaban reuniendo con los empleados, incluidos los líderes, en eventos informales e imprevistos para establecer contactos en un bar local. Allí, hablaban de taller y se tomaban decisiones que excluían a otros, sobre a quién contratar, ascender y asignar a proyectos importantes. Aunque nunca me invitaron, más tarde me enteré de que no era por motivos de género. Se invitó a mujeres blancas de todos los niveles de nuestro departamento. Pero como la única mujer de color e inmigrante en mi departamento, me preguntaba cómo podría conseguir una invitación. Situaciones como estas no son nefastas.[Investigación sobre el sesgo de afinidad](https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev.psych.53.100901.135109) muestra que[nos atraen naturalmente las personas que son como nosotros](/2018/09/research-people-share-more-information-with-colleagues-of-similar-cultural-backgrounds). Una bebida casual aquí, unos cuantos eventos de networking allí con colegas de ideas afines no está tan mal, ¿verdad? Lamentablemente, estas reuniones aparentemente inocuas pueden tener consecuencias y la mayoría de ellas recaen en las carreras de empleados de entornos infrarrepresentados. Esto se aplica especialmente a las mujeres inmigrantes de color, que a menudo navegan por tres identidades históricamente bajas: ser mujer, persona de color e inmigrante. Parte de la solución consiste en invitar a personas de entornos infrarrepresentados a este tipo de eventos. La otra solución es una que pueda crear un cambio duradero en favor de la diversidad y la inclusión: organizar eventos inclusivos que den la bienvenida a empleados de todos los orígenes. Un buen primer paso para los directivos es dominar las siguientes prácticas, según entrevistas que realicé con mujeres líderes que trabajan para reducir los prejuicios en el lugar de trabajo. **1. Obtenga información sobre las preferencias de sus empleados, especialmente de los de entornos infrarrepresentados**. Las bebidas después del trabajo pueden excluir a las mujeres que [asumir la mayor parte de las responsabilidades de cuidado a nivel mundial](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19683098). Además, muchas mujeres de color no están invitadas a reuniones fuera de la oficina, tengan hijos o no. El libro fundamental de Ellen Pao _[Reiniciar](https://www.penguinrandomhouse.com/books/551446/reset-by-ellen-pao/9780399591013/)_ es una de las crecientes pruebas que muestran las consecuencias a las que se enfrentan las mujeres de color, y a menudo las inmigrantes, por quedarse fuera de la oficina en eventos de networking, tanto espontáneos como planificados. Ella escribe: «O nos silencian o nos ven como asesinos de zumbidos. O nos excluyen de la red social que lleva al poder (los clubes de striptease, las cenas de carne y los viajes de esquí exclusivamente masculinos) y, por lo tanto, no encajamos, o nuestra presencia provoca cambios en la forma de hacer las cosas, y eso provoca enfado, lo que significa que seguimos sin encajar». Para garantizar que todas las mujeres se sientan incluidas, los directivos tienen que entender primero las prácticas que las excluyen, así como las barreras que les impiden asistir a las funciones laborales. «Como gerente, es necesario hacer preguntas sobre las preferencias de sus empleados de forma respetuosa», afirma Adina, directora de una empresa de tecnología global. Estas incluyen las preferencias dietéticas y las actividades que hagan que sus empleados se sientan cómodos. «Asegúrese de que siempre haya opciones para las personas con restricciones: comida, bebida y actividades», añade. Es importante hacer estas preguntas en privado para que el empleado no se sienta atacado en un entorno grupal. La forma más eficaz es preguntar en persona, uno a uno. También puede incluir preguntas sobre las preferencias personales para los eventos de trabajo en una encuesta anónima que abarque a toda la organización. **2. Involucre a un comité de planificación diverso.** Los eventos formales de la empresa deben tener un comité de planificación diverso que sepa cómo atender a un grupo diverso de personas. Susi Collins, directora sénior de programas de diversidad e inclusión de Nordstrom, aconseja que los directivos permitan a «todos los empleados contribuir al contenido del evento, especialmente a las mujeres, los colegas más jóvenes y las personas de color». A lo largo de la planificación y la ejecución, atribuya las ideas a sus creadores y elogie de manera concreta y explícita la contribución de las mujeres de color, añade. La contribución de las mujeres, especialmente de las mujeres de color,[a menudo se ve socavado](https://www.catalyst.org/media/catalyst-study-exposes-how-gender-based-stereotyping-sabotages-women-workplace). Darle crédito y llamar la atención sobre ello afirma su importancia. Mientras planifique, trate también de escuchar más de lo que habla y tenga en cuenta cómo ocupa espacio, especialmente si el tema de debate no es de su especialidad. Ser constantemente la voz más fuerte de la sala refuerza la dinámica social que está intentando cambiar, aquellas que posicionan solo a hombres y personas blancas como líderes y a mujeres de color como personal de apoyo. **3. Planifique más eventos que no se centren en el alcohol y no dé por sentado inmediatamente que las mujeres de color no beben.** En EE. UU. y Europa occidental, la cultura de las redes suele girar en torno al alcohol, lo que puede dejar fuera a las personas que no beben. Planificar más eventos que no estén impulsados por el alcohol es clave para ser más inclusivos. Incluso si un evento es en un bar o hay bebidas alcohólicas, no dé por sentado que las mujeres inmigrantes de color se sentirán incómodas al asistir. He asistido a muchos eventos en bares, incluso en momentos en los que no bebía alcohol, y conozco a muchas mujeres inmigrantes de color que no tienen ninguna objeción a estar cerca del alcohol, lo consuman o no personalmente. En estas situaciones, lo mejor es extender una invitación y dejar que su empleada decida por sí misma, en lugar de tomar la decisión por ella. **4. Organice más eventos diurnos.** Los eventos diurnos o a la hora de comer son una excelente manera de garantizar la participación de todos los empleados. Bhavani Murugiah, exdirectora de personal de una empresa de tecnología, recomienda una táctica que funcionó bien en su antiguo empleador llamada «Lunch Roulette», un programa que unía aleatoriamente a empleados de 3 a 5 compañeros de trabajo para que se conectaran durante una comida mensual. Este tipo de reunión informal puede acabar con los silos entre los departamentos y crear oportunidades de establecer contactos para las personas que no siempre reciben invitaciones a eventos informales. **5. Sea intencional al estructurar los eventos fuera del horario comercial.** Organice eventos fuera del horario laboral para que los empleados de diferentes orígenes se conecten entre sí de forma activa. Los eventos pasivos, como las proyecciones de películas, «pueden alejar a los empleados de los grupos subrepresentados», afirma Felicity Menzies, directora ejecutiva de Include-Empower con sede en Sídney y exdirectora de banca privada de Westpac Singapore. Puede resultar difícil para las personas hacer nuevas amistades en general, especialmente para las que son más introvertidas. Agregue factores como las barreras lingüísticas, las diferencias culturales, los sesgos y los estereotipos, y queda claro por qué los eventos informales para establecer contactos pueden parecer inaccesibles o, a veces, excluir por completo a las personas de entornos infrarrepresentados. Según Menezies, un enfoque mejor es ofrecer actividades que estructuren las interacciones sin provocar ansiedad social y que tengan en cuenta las diversas personalidades, idiomas, culturas, etnias y capacidades físicas. Los ejemplos incluyen el voluntariado comunitario, los ejercicios de formación de equipos o las comidas compartidas en las que personas de diferentes patrimonios culturales comparten platos _y_ las historias detrás de ellas. **6. Sea intencional al hacer conexiones.** Cuando haya empleados de diversos orígenes en un evento, haga todo lo posible para presentar a las mujeres y las personas de color a las partes interesadas importantes, afirma Collins. Utilizar su influencia para fomentar estas conexiones puede tener un impacto significativo en la bienvenida que se siente un empleado e incluso cambiar su trayectoria profesional. «Como directivo, tiene que entender cómo hay muchas maneras de influir en la asimilación de una persona a una empresa, o incluso a una nueva cultura», afirma también Murugiah. «Haga lo que haga para hacer un cambio, tiene que ser genuino y reflexivo». **7. Audite la frecuencia de los eventos y los asistentes.** Haga un balance de la frecuencia con la que el equipo se reúne de manera informal y formal y del grupo demográfico de los asistentes cada vez. Esto le dará la información que necesita para corregir el rumbo y ponerse en contacto personalmente con las personas que no ve. Su objetivo debe ser averiguar qué impide que la gente venga y utilizar esos comentarios para hacer cambios positivos. **8. Busque constantemente puntos ciegos y pida comentarios después del evento.** Hacerlo le ayudará a reconocer las áreas de mejora y, con suerte, a que el próximo evento sea aún mejor. Una parte de ser inclusivo es reconocer lo que no sabe, así que responda a los comentarios con franqueza y humildad. Esto ayudará a generar confianza y a crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas expresando sus opiniones con honestidad. En mi investigación, he descubierto en repetidas ocasiones que las empresas que no hacen un esfuerzo intencional por ser inclusivas suelen acabar excluyendo a las mujeres de color y a los inmigrantes. Es crucial que las personas de todos los niveles de la organización entiendan cómo las reuniones informales excluyen a los empleados de entornos marginados y, más aún, pueden tener un impacto perjudicial en sus carreras. Las organizaciones tienen la responsabilidad de generar disrupción en estos patrones destructivos.