Cómo los concursos de masculinidad socavan las organizaciones y qué hacer al respecto

Desde Uber hasta Nike y la CBS, las recientes revelaciones han revelado lugares de trabajo aparentemente disfuncionales plagados de mala conducta, acoso y acoso sexual. ¿Por qué las empresas se ven envueltas en conductas ilegales, acoso y liderazgo tóxico? Los investigadores identifican una causa subyacente: la cultura de un concurso de masculinidad. Este tipo de cultura apoya la competencia en la que el ganador se lo lleva todo, en la que los ganadores demuestran rasgos masculinos como la fortaleza emocional, la resistencia física y la crueldad. Las encuestas realizadas a miles de trabajadores en EE. UU. y Canadá, de diferentes organizaciones, revelaron que cuatro normas masculinas que, en conjunto, definen la masculinidad, la cultura de los concursos están altamente correlacionadas con la disfunción organizacional: 1) no muestran debilidades, 2) fuerza y resistencia, 3) anteponen el trabajo y 4) el perro se come perro. Pero estas normas llevan a las personas a centrarse en pulir su imagen y su estatus personales a expensas de los demás, incluso de sus organizaciones. Los líderes tienen que realizar un trabajo más profundo y comprometido para examinar sus culturas y tomar medidas cuando sea necesario.

••• De[Uber](https://www.nytimes.com/2017/02/19/business/uber-sexual-harassment-investigation.html) a[Nike](https://footwearnews.com/2018/focus/athletic-outdoor/nike-founder-ceo-sued-mark-parker-phil-knight-lawsuit-1202671637/) a[CBS](https://variety.com/2018/tv/news/cbs-new-york-da-investigation-culture-concerns-1202961739/), las revelaciones recientes han revelado lugares de trabajo aparentemente disfuncionales plagados de mala conducta, acoso y acoso sexual. Por ejemplo, 2017 de Susan Fowler [blog](https://www.susanjfowler.com/blog/2017/2/19/reflecting-on-one-very-strange-year-at-uber) acerca de Uber detalló no solo sus recuerdos de haber sido acosada repetidamente, sino también lo que ella describió como un entorno de «juego de tronos», en el que los directivos trataban de superar y sabotear a sus colegas para salir adelante. UN _New York Times_ [investigación](https://www.nytimes.com/2017/02/22/technology/uber-workplace-culture.html) describió Uber como un «entorno hobbesiano... en el que los trabajadores se enfrentan unos contra otros y en el que se hace la vista gorda ante las infracciones de los mejores». ¿Por qué las empresas se ven envueltas en conductas ilegales, acoso y liderazgo tóxico? Nuestra investigación identifica una causa subyacente: lo que llamamos una «cultura de los concursos de masculinidad». Este tipo de cultura apoya la competencia en la que el ganador se lo lleva todo, en la que los ganadores demuestran rasgos estereotipados masculinos, como la fortaleza emocional, la resistencia física y la crueldad. Produce una disfunción organizacional, ya que los empleados se vuelven hipercompetitivos para ganar. ### Culturas del concurso de masculinidad Encuestamos a miles de trabajadores en EE. UU. y Canadá de diferentes organizaciones. Los encuestados valoraron si varias cualidades masculinas eran muy apreciadas en su lugar de trabajo; también informaron sobre otras características organizativas y sus resultados personales. Cuatro normas masculinas, que en conjunto definen la cultura de los concursos de masculinidad, surgieron como altamente correlacionadas entre sí y con la disfunción organizacional: 1. «No muestre ninguna debilidad»: un lugar de trabajo que exija una confianza arrogante, que no admita nunca dudas o errores y que suprima cualquier emoción tierna o vulnerable («nada de cobardes»). 2. «Fuerza y resistencia»: un lugar de trabajo que premie a las personas fuertes o atléticas (incluso en los trabajos de cuello blanco) o a las que muestran su resistencia (por ejemplo, trabajando horas extremas). 3. «Poner el trabajo primero»: un lugar de trabajo en el que nada ajeno a la organización (por ejemplo, la familia) pueda interferir con el trabajo, en el que tomarse un descanso o una licencia representa una falta de compromiso inadmisible. 4. «El perro se come al perro»: un lugar de trabajo lleno de una competencia despiadada, donde los «ganadores» (los más masculinos) se centran en derrotar a los «perdedores» (los menos masculinos) y no se confía en nadie. Estas normas se arraigan en las organizaciones porque comportarse de acuerdo con ellas es lo que convierte a alguien en un «hombre». Como ilustran frases como «hombre arriba», _siendo_ un hombre es algo que los hombres deben demostrar, no solo una vez, sino repetidamente. En muchas culturas del mundo, alguien se convierte en «hombre» si se comporta de manera que se ajusta a las creencias culturales sobre cómo son los hombres: dominantes, duros, que asumen riesgos, agresivos, infringen las reglas. Y no se necesita mucho para que los hombres se sientan «menos hombres». Hombres[reaccionar a la defensiva](https://www.researchgate.net/profile/Jennifer_Bosson/publication/263918605_Hard_Won_and_Easily_Lost_A_Review_and_Synthesis_of_Theory_and_Research_on_Precarious_Manhood/links/549d92280cf2fedbc311962a/Hard-Won-and-Easily-Lost-A-Review-and-Synthesis-of-Theory-and-Research-on-Precarious-Manhood.pdf) cuando solo piensan en perder el empleo o reciben[comentarios](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12283) sugiriendo que tienen una personalidad «femenina». Lo que todo esto significa es que la masculinidad es precaria: se gana con esfuerzo y se pierde fácilmente. Y la necesidad de demostrar repetidamente la hombría puede llevar a los hombres a portarse bien[agresivamente](https://www.researchgate.net/profile/Jennifer_Bosson/publication/263918605_Hard_Won_and_Easily_Lost_A_Review_and_Synthesis_of_Theory_and_Research_on_Precarious_Manhood/links/549d92280cf2fedbc311962a/Hard-Won-and-Easily-Lost-A-Review-and-Synthesis-of-Theory-and-Research-on-Precarious-Manhood.pdf), tomar injustificado [riesgos](https://press.princeton.edu/titles/8246.html), trabajo extremo [horas](https://www.press.uchicago.edu/ucp/books/book/chicago/C/bo11271070.html), participar en una competencia feroz y [acosar sexualmente](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2007.24351879) mujeres (u otros hombres), especialmente cuando sienten una amenaza para la masculinidad. En el trabajo, esta presión por demostrar que «tengo lo que hace falta» hace que el enfoque pase de cumplir la misión de la organización a demostrar la propia masculinidad. El resultado: un sinfín de «el mío es más grande que el suyo»[concursos](https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev-psych-122414-033710), como asumir cargas de trabajo pesadas o largas jornadas y presumir de ellas, tomar atajos para ganar más que otros y correr riesgos irrazonables ya sea físicamente (en trabajos obreros) o en la toma de decisiones (por ejemplo, operadores deshonestos en finanzas). La competencia genera ansiedad tácita (porque admitir que la ansiedad se considera débil) y una actitud defensiva (por ejemplo, culpar a los subordinados por cualquier fracaso), lo que socava la cooperación, la seguridad psicológica, la confianza en los compañeros de trabajo y la capacidad de admitir la incertidumbre o los errores. En conjunto, esto crea entornos de trabajo miserables y contraproducentes que aumentan el estrés, el agotamiento y la rotación. Las contiendas de masculinidad son más frecuentes —y despiadadas— en las ocupaciones dominadas por los hombres, en las que están en juego recursos extremos y precarios (fama, poder, riqueza, seguridad). Piense en las empresas emergentes de finanzas y tecnología, en las que se ganan o pierden rápidamente miles de millones de dólares; en la cirugía, en la que las operaciones de alto riesgo no dejan margen de error; y en las unidades militares y policiales, donde las tareas riesgosas se realizan bajo estrictas cadenas de mando. ¿Dónde deja esto a las mujeres? Como todos los demás, las mujeres deben intentar jugar el juego para sobrevivir, y las pocas que lo logran pueden hacerlo portándose tan mal como los hombres que compiten por ganar. Pero el juego está amañado contra las mujeres y las minorías: sospechosas de no «tener lo que hace falta», deben esforzarse más para demostrar su valía mientras se enfrentan [reacción violenta](http://psycnet.apa.org/record/2012-12724-004) por mostrar comportamientos dominantes como el enfado y la autopromoción. Por lo tanto, las mujeres y las minorías se enfrentan a un doble aprieto que les hace menos probabilidades de triunfar; puede que les resulte más fácil sobrevivir si interpretan papeles secundarios para los hombres que ganan la contienda. ** ** ### El argumento empresarial contra los concursos de masculinidad Las organizaciones se basan en el trabajo en equipo cooperativo para tener éxito. Pero los concursos de masculinidad llevan a las personas a centrarse en pulir su imagen y estatus personales a expensas de los demás, incluso de sus organizaciones. Nuestro[investigación](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/josi.12280) documenta numerosas consecuencias negativas que perjudican a los resultados y ponen en riesgo la eficacia y la reputación de la organización. Las organizaciones que obtienen puntajes altos en la cultura de los concursos de masculinidad tienden a tener _líder tóxico_ es que abusan e intimidan a otros para proteger su propio ego; _baja seguridad psicológica_ de modo que los empleados no se sientan aceptados ni respetados, se sientan inseguros a la hora de expresarse, correr riesgos o compartir nuevas ideas; _bajo apoyo laboral o familiar_ entre los líderes, lo que desalienta el equilibrio entre la vida laboral y personal; _climas sexistas_ donde las mujeres sufren hostilidad o un comportamiento condescendiente_; acoso e intimidación_, incluidos el acoso sexual, el acoso racial, la humillación social y la intimidación física_; tasas más altas de agotamiento y rotación;_ y _tasas más altas de enfermedad y depresión_ entre _ambos_ empleados y empleadas. Estos problemas generan costes directos (debido a la rotación y a las demandas por acoso) e indirectos (a través de la disminución de la innovación debido a la baja seguridad psicológica). En pocas palabras, las culturas de los concursos de masculinidad son tóxicas para las organizaciones y para los hombres y mujeres que las integran. En casos extremos, como en Uber, la olla a presión explota y daña gravemente o incluso destruye la organización. ### Cambiar las culturas de los concursos de masculinidad A pesar de ser tóxicas, las culturas de los concursos de masculinidad persisten por dos razones: (1) la asociación entre la masculinidad tóxica y el éxito es tan fuerte que la gente se siente obligada a seguir jugando, a pesar del comportamiento disfuncional que produce, y (2) cuestionar el concurso de masculinidad marca a uno como «perdedor», lo que desincentiva a la gente a dar marcha atrás. Es poco probable que incluir una iniciativa de diversidad en este tipo de lugares de trabajo genere un cambio significativo. De hecho, las intervenciones actuales, como las que previenen el acoso sexual, normalmente[fallar](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/josi.12286) o incluso resultar contraproducente en estos entornos (al crear más acoso) **.** Un cambio real requiere cerrar este juego. Para lograrlo, las organizaciones tienen que realizar un trabajo más profundo y comprometido para examinar y diagnosticar sus culturas. Estos esfuerzos deben ser liderados por quienes tienen el poder de impulsar una reforma seria. Es crucial generar conciencia sobre el concurso de masculinidad y su papel en la creación de problemas organizativos. Por ejemplo, las personas tienden a atribuir el acoso sexual a «unas cuantas manzanas podridas», ignorando cómo la cultura de una organización desató, permitió e incluso pudo haber recompensado la mala conducta. Cuando las organizaciones no toleran el acoso y el acoso, las manzanas podridas se controlan y las manzanas buenas no se estropean. Dos acciones específicas son un buen punto de partida: **Centrarse más en la misión de la organización.** Las formaciones actuales son contraproducentes, en parte, porque se centran en el cumplimiento y en «lo que no se debe hacer», a menudo se enmarcan como un intento de «mejorar las cosas para las mujeres y las minorías» y no para todos, y parecen desconectadas de la misión principal de la organización. Las intervenciones eficaces requieren conexiones auténticas y significativas con los valores y objetivos fundamentales de la organización. Por ejemplo,[investigadores](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308510000079) han documentado cómo una empresa de energía socavó las normas de los concursos de masculinidad en las plataformas petrolíferas mediante una intervención de seguridad. La conclusión exigía una reforma: los desastres de las plataformas petrolíferas cuestan vidas y dinero, la destrucción del medio ambiente, la responsabilidad legal y graves daños a la reputación. Los líderes convencieron a los trabajadores de que aumentar la seguridad era fundamental para la misión y supervisaron y recompensaron el cambio de comportamiento deseado. Se recompensaba a los trabajadores por expresar dudas o incertidumbres sobre un procedimiento (en lugar de «no mostrar ningún punto débil»), por escucharse unos a otros (en lugar de obedecer al macho alfa «más fuerte»), por valorar la seguridad y tomarse descansos (en lugar de «anteponer el trabajo») y por cooperar y cuidar a sus compañeros de trabajo (en lugar de la competencia de «el perro se come perro»). La necesidad de demostrar la hombría resultó incompatible con las nuevas normas basadas en la misión. No solo se redujeron los accidentes y las lesiones, sino que también se redujeron el acoso, el agotamiento y el estrés. Las organizaciones pueden aprovechar otros objetivos principales para motivar la reforma. Dada la disfuncionalidad inherente que crean las culturas de los concursos de masculinidad, lo más probable es que casi cualquier reforma relacionada con la misión pueda ayudar. Por ejemplo, las investigaciones demuestran una característica común entre los equipos innovadores:[seguridad psicológica](http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.2307/2666999). Los miembros del equipo saben que pueden hacer preguntas o expresar dudas sin provocar burlas ni rechazo. Una iniciativa para fomentar la innovación a través de una mayor seguridad psicológica frenaría naturalmente la competencia por la masculinidad. Como subproducto, el entorno laboral debería ser más hospitalario e inclusivo para las mujeres y las minorías; al fin y al cabo, ¿qué ideas se ignoran o descartan sumariamente con más frecuencia en las culturas de los concursos de masculinidad? **Disipe las ideas erróneas de que «todo el mundo lo apoya».** La gente no cuestiona las normas de los concursos de masculinidad para que no la etiqueten como un perdedor suave y quejumbroso. Como resultado, todo el mundo se lleva bien, reforzando públicamente las normas que odian en privado: la gente se queda hasta tarde solo para que se vea que antepone el trabajo, o se ríe de un chiste que realmente considera ofensivo. Porque la gente _públicamente_ defienda las normas, parece que todo el mundo las apoya.[Investigación](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12282) ha demostrado que las personas en las culturas de los concursos de masculinidad _pensar_ sus compañeros de trabajo adoptan estas normas cuando en realidad no lo hacen, lo que genera una insatisfacción generalizada pero silenciosa junto con una complicidad activa, ya que la gente guarda silencio para demostrar que pertenece. Los líderes pueden corregir esta percepción errónea rechazando públicamente las normas de los concursos de masculinidad y dando poder a los demás para que expresen su anterior disidencia secreta. Pero también tienen que dar el ejemplo cambiando los sistemas de recompensas, modelando nuevos comportamientos y castigando la mala conducta que antes se pasaba por alto o se premiaba. Los líderes también deben asegurarse de que las personas que alzan la voz ya no sean castigadas ni objeto de represalias por hacerlo, ya sea de manera formal (por ejemplo, con consecuencias laborales) o informalmente (por ejemplo, con reputación y ostracismo). Cuando las culturas de los concursos de masculinidad se convierten en «la forma en que se hacen los negocios», tanto las organizaciones como las personas que las integran sufren. Su organización puede tener una cultura de concursos de masculinidad si, por ejemplo, está prohibido expresar dudas, se prefiere a los «deportistas» a pesar de que el atletismo es irrelevante para las tareas laborales, las horas extremas se consideran una insignia de honor o los compañeros de trabajo son tratados como competidores más que como colegas. Resolver el problema requiere un compromiso significativo con el cambio cultural, con la creación de un entorno de trabajo en el que la misión prevalezca sobre la masculinidad.