Cómo lograr que más hombres se tomen en serio el equilibrio de género
Lograr que los hombres adopten el equilibrio de género requiere líderes expertos en establecer el vínculo entre el equilibrio y los negocios. Cuando los líderes lo compran y son expertos en venderlo, todos se unen. El autor ofrece tres pasos para acelerar hacia un mejor equilibrio. Por un lado, no llame a los hombres «campeones» o «aliados». Involucrar a los hombres no consiste en hacer que las mujeres feliciten cada vez más a los hombres que «lo entienden». Dos, hacer del equilibrio de género una cuestión empresarial. Hasta que los líderes no estén realmente convencidos de que el equilibrio de género es una palanca estratégica para la empresa y convenzan auténtica y articuladamente a sus colegas de por qué es así, el equilibrio seguirá siendo una actividad secundaria políticamente correcta. Y, por último, hacer que el equilibrio de género sea personal, mensurable y responsable.
••• La organizadora de una conferencia para mujeres sobre las grandes finanzas preguntó cómo garantizar la asistencia de hombres. El director de D&I de una gran empresa de automoción estaba intentando conseguir que un equipo de liderazgo mayoritariamente masculino aceptara su estrategia de equilibrio de género. El director de una asociación del sector legal estaba intentando que el sector lograra un equilibrio de género en las asociaciones de bufetes de abogados. ¿Cómo, me preguntaban todos, hacen que los hombres se comprometan, convenzan y se unan? ¿La respuesta corta? Convierta el equilibrio en una cuestión empresarial dirigida por los líderes. Tras 15 años trabajando con equipos ejecutivos y directores ejecutivos mayoritariamente masculinos de todo el mundo y de todos los sectores y culturas, esto es lo que aprendí son tres sencillos pasos para hacer que los hombres participen en la creación de un mejor equilibrio de género. ### 1. No los llame «campeones» Muchas redes y conferencias de mujeres están intentando incluir a los hombres en el debate otorgándoles títulos y premios de felicitación. Esto es comprensible, ya que las mujeres están cada vez más impacientes con la idea de que»[arreglar el sexismo es obra de mujeres](https://www.nytimes.com/2018/01/03/opinion/why-is-fixing-sexism-womens-work.html?action=click&pgtype=Homepage&clickSource=story-heading&module=opinion-c-col-right-region®ion=opinion-c-col-right-region&WT.nav=opinion-c-col-right-region&_r=0).” El problema de esta estrategia es que los hombres se convierten entonces en una variedad de seres levemente heroicos, con títulos como «campeones» y «aliados», términos un poco militares para masculinizar la idea, por lo demás sospechosa, de aparentar ser feminista. Esto es embarazoso para las mujeres, ya que las coloca en el papel más bien tradicional de recompensar el buen comportamiento masculino con la admiración y el aplauso de las mujeres. También es[embarazoso para los hombres](/2018/10/how-men-can-become-better-allies-to-women), escriben W. Brad Johnson y David G. Smith, ya que «estos esfuerzos suelen revelar reticencia, si no ansiedad palpable, entre los hombres objetivo. El sexismo es un sistema y, si bien es un sistema que privilegia a los hombres, también controla el comportamiento masculino». Bono, estrella de rock de U2, que fue nombrado «Hombre del Año» por la revista Glamour en 2016,[compartió su vergüenza](https://time.com/5087377/why-its-time-for-men-to-step-up-for-women-too/) en la revista TIME. «Me pareció obvio», escribió, «que el sexo que creó el problema podría tener alguna responsabilidad por deshacerlo. Los hombres no pueden dar un paso atrás y dejar que solo las mujeres limpien el lío que hemos creado y seguimos haciendo». La consecuencia no deseada de este enfoque bien intencionado es que hace que el equilibrio de género parezca una cruzada que requiere campeones y héroes valientes. Esto deja al resto en territorio enemigo, probablemente murmurando con resentimiento contra sus colegas señalados, lo que Smith y Johnson denominan[El penalti de Wimp o el efecto pedestal](/2018/10/how-men-can-become-better-allies-to-women). Si bien los modelos masculinos son absolutamente necesarios para que otros hombres se comprometan, vale la pena adentrarse con cuidado en este terreno. En lugar de hacer que el apoyo de los hombres al equilibrio de género sea la excepción, el objetivo es convertirlo en la norma. ¿Cómo se normaliza e incorpora el equilibrio de género entre... todo el mundo? Mediante el uso de las jerarquías existentes dominadas por los hombres.[Investigación sobre McKinsey](https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/reinventing-the-workplace-for-greater-gender-diversity) ha demostrado que las empresas con equilibrio de género tienen el doble de probabilidades de haber tenido un compromiso de la alta dirección con el equilibrio que una de las principales prioridades empresariales. Se trata de conseguir _todos_ líderes para replantear el tema para todos los hombres y directivos. **Replantear:** El equilibrio de género ofrece[mejor rendimiento](https://www.piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey) y devoluciones. Si los líderes rinden cuentas a los accionistas y las partes interesadas, el equilibrio de género forma parte de su mandato. Vamos a llamarlos... líderes. Punto. ### 2. Que sea un tema empresarial, no una dimensión de diversidad Si enmarca el equilibrio de género como[una cuestión de diversidad](https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2018/12/03/3-reasons-to-stop-calling-women-diverse/#6fcd894653f6) , un tema femenino o un principio moral (o incluso porque tiene una hija y ha visto la luz), se está preparando para el fracaso, al menos en términos de convertirlo en una responsabilidad compartida para todos. Los líderes suelen tener la tentación de argumentar que el equilibrio de género es un imperativo moral. Pero en el entorno empresarial, si quiere conseguir una base amplia de apoyo para mantener el equilibrio por parte de los hombres, el argumento empresarial es un marco más eficaz. (Muchas compañeras mías ponen los ojos en blanco ante esto y sugieren que es terrible _pasado de moda_. Pero es una novedad para la mayoría de los líderes con los que trabajo.) Una serie esclarecedora de estudios de casos proviene de una de las organizaciones más dominadas por los hombres del planeta: el ejército. Robert Egnell y sus coautores, en_[Las mujeres y las perspectivas de género en el ejército: una comparación internacional](https://www.amazon.com/Women-Gender-Perspectives-Military-International/dp/1626166269)_, describa cómo los diferentes ejércitos nacionales de todo el mundo han introducido el equilibrio de género. Las lecciones que extraen son fácilmente transferibles a los esfuerzos del mundo empresarial por involucrar a las mayorías masculinas dominantes. Un factor clave de éxito, explica, es la forma en que «el proceso se introduce y gestiona de manera que refleje las tareas principales de las organizaciones militares». Si bien «la tarea más difícil es acceder a la organización para empezar el trabajo. Esto está estrechamente relacionado con la forma en que se describen y comunican el proceso y sus objetivos». Afirma que un enfoque impulsado por las feministas y basado en los derechos puede ser menos eficaz que los «argumentos más instrumentales de la eficacia operativa». Porque «simplemente no se percibe que la igualdad tenga nada que ver con las operaciones militares». Yo diría que la igualdad tampoco se percibe todavía en la mente de muchos hombres como algo que tenga que ver con los resultados empresariales. Esa es una de las funciones clave de los líderes. Para que el enlace sea explícito y creíble. Empresas cuyas iniciativas de equilibrio[implicar a hombres](https://www.bcg.com/en-gb/publications/2017/people-organization-behavior-culture-five-ways-men-improve-gender-diversity-work.aspx) son más de tres veces más eficaces que los que se centran únicamente en las mujeres. Pero los directivos masculinos solo se toman en serio el equilibrio si sus jefes lo hacen. Esta simple verdad de las organizaciones humanas jerárquicas es la base de cualquier cambio. No basta con que el CEO diga que el equilibrio de género es importante una vez al año en una conferencia de dirección. Ni siquiera para fijar objetivos draconianos y muy publicitados. En los análisis del equilibrio de género que hacemos para las empresas en mi consultora, queda inmediatamente claro si un equipo directivo prioriza el equilibrio de manera creíble o no lo hace. La respuesta está en la percepción fácil de medir de sus colegas. Y de esa simple realidad depende el éxito de cualquier esfuerzo de equilibrio de género. Hasta que los líderes no se convenzan de que el equilibrio de género es una palanca estratégica para la empresa y convenzan auténtica y articuladamente a sus colegas de por qué es así, el equilibrio seguirá siendo una actividad secundaria políticamente correcta. Muchos equipos de liderazgo afirman que están convencidos y alineados en cuanto a la necesidad de equilibrio. Sin embargo, si encuesta a sus colegas, como hacemos habitualmente, no suelen creer el compromiso de sus líderes (consulte el gráfico que muestra cómo hombres y mujeres individuales comparan su propia creencia en la importancia estratégica del equilibrio con lo que ellos perciben como la opinión de su equipo ejecutivo). Hace poco corrí[un debate estratégico](https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2018/08/19/innovate-run-a-strategic-debate-on-gender-for-the-c-suite/#7bb5238cf121) con el equipo directivo europeo de una empresa de tecnología. El CEO me aseguró que el equipo había creído el «modelo de negocio» y no necesitaba seguir discutiéndolo. Todo lo que necesitaban saber era cómo implementarlo. Pero tan pronto como comenzó la conversación, hubo un debate largo y acalorado sobre la urgencia, la relevancia y la prioridad del equilibrio de género. El equipo tardó tiempo en alinearse en torno a una visión compartida de cuál era el tema, el objetivo y los pilotos. Tras facilitar cientos de debates entre equipos de liderazgo, en su mayoría masculinos, sugeriría humildemente que esta es la norma. Los mejores equipos necesitan tiempo para alinearse y adquirir habilidades para lanzar, por qué el equilibrio de género es un imperativo empresarial. Hasta que lo hagan, sus colegas varones no se lo toman ni se lo tomarán en serio. **Reestructurar** : El CEO y su equipo impulsan el equilibrio de género de manera coherente y convincente como una palanca esencial para lograr los objetivos estratégicos y aumentar los resultados. ### 3. Haga del equilibrio una habilidad de gestión y mídala El último paso es hacer que el equilibrio sea personal, mensurable y responsable. ¿El punto de inflexión? Cuando los directivos sepan que serán reconocidos y recompensados por crear equipos equilibrados (y no si no lo hacen). Cuando se evalúa a todos los directivos en función de su capacidad para trabajar con el 100% del talento y conectar de forma eficaz con el 100% de la base de clientes potenciales. Lo sabrán cuando el tema pase de «ninguna mujer o hombre se postula a este puesto o sector» o «ninguna mujer u hombre compra este producto» a «¿cómo podemos ayudar a este director a crear equipos y bases de clientes equilibrados?» (Vea esto[pieza relacionada](/2019/10/if-women-dont-apply-to-your-company-this-is-probably-why) sugiriendo «si no puede pescar un pez, no culpe al pez».) ¿Cómo preparar a los directivos para mantener el equilibrio? Puede abordar esto como un sesgo inconsciente _problema,_ como hacen muchas empresas. Pero esto es innecesariamente negativo y acusatorio. Aliena a muchos de los hombres que las empresas dicen que quieren contratar. Como escribe De Bono, «el sexismo está desenfrenado, consciente e inconsciente. Sigo trabajando por mi cuenta». Algunas de las investigaciones sobre la eliminación de los sesgos son[siendo desafiado](https://www.wsj.com/articles/blind-spots-in-the-blind-audition-study-11571599303), como las tan citadas audiciones a ciegas que supuestamente equilibraron a las orquestas estadounidenses. Una alternativa más eficaz es normalizar el equilibrio de género como habilidad empresarial, como muchas otras. Los buenos directivos tienen que dominar las otras revoluciones de nuestro tiempo: la tecnología, la sostenibilidad o la globalización. En este contexto, el equilibrio de género se convierte en una habilidad de gestión que hay que desarrollar. En lugar de un marco de sesgos innecesariamente tenso, ayude a desarrollar competencias para trabajar eficazmente en todos los géneros. Eduque a los directivos para que tengan más conciencia de género. Hay una abrumadora cantidad de investigaciones sobre el género que deben integrarse aún más en los planes de estudio de las escuelas de negocios y el desarrollo de la gestión. Participé en uno de los primeros esfuerzos para incorporar las cuestiones de género en el plan de estudios básico del MBA de una escuela de negocios (en la Escuela de Negocios HEC). Más normalmente, las escuelas de negocios ofrecen programas para mujeres ejecutivas en lugar de educar a sus[clases de MBA dominadas por hombres](https://20-first.com/wp-content/uploads/2019/05/1905-2019-Business-Schools-Scorecard-PDF-FINAL.pdf) sobre el equilibrio de género. Tenemos que dejar atrás este enfoque insistente en empoderar a las mujeres haciendo que aprendan sobre las diferencias de género para «aumentar su confianza» o adaptarse mejor a las normas dominantes. Invite a los hombres a la conversación educando a todos sobre las diferencias de género, de la misma manera que las empresas internacionales han formado a los directivos sobre las diferencias culturales. Haga que los hombres y las mujeres estén más informados y cómodos a la hora de superar estas diferencias, adaptando sus estilos de gestión a su público y a sus clientes objetivo. Crear conciencia sobre los valores predeterminados masculinos y los datos que suelen ser la base de los sistemas y modelos corporativos, en todo, desde[marketing y desarrollo de productos](/2016/01/does-your-company-come-across-as-too-male) a[contratación](/2019/10/if-women-dont-apply-to-your-company-this-is-probably-why) y[investigación](https://www.theguardian.com/books/2019/feb/28/invisible-women-by-caroline-criado-perez-review). Asegúrese de que los gerentes sean expertos antes de hacer que rindan cuentas; de lo contrario, solo recibirá reacciones violentas, frustración o ambas cosas. Conozca a los hombres (y a muchas mujeres) donde están realmente, lo que a veces es sorprendente que no esté familiarizado con todo el tema del género. **Replantear:** Los equipos y las bases de clientes equilibrados se convierten en la señal de un hábil 21 st gerente del siglo. Mida el equilibrio como una competencia de gestión. Si no están equilibrando, capacite al gerente, no al candidato o al cliente. Involucrar a los hombres no consiste en hacer que las mujeres feliciten cada vez más a los hombres que «lo entienden». Lograr que los hombres adopten el equilibrio requiere líderes expertos en establecer el vínculo entre el equilibrio y los negocios. Cuando lo compran y son expertos en venderlo, todo el mundo se suma.