Cómo lidiar con un colega pasivo-agresivo

Su colega dice una cosa en una reunión, pero luego hace otra. Te pasa por el pasillo sin saludar y habla sobre ti en reuniones. Pero cuando le pides hablar con él al respecto, él insiste en que todo está bien y el problema está todo en tu cabeza. ¡Argh! Es tan frustrante trabajar con alguien que está actuando pasivo-agresivamente. ¿Usted aborda el comportamiento directamente? ¿O tratar de ignorarlo? ¿Cómo puedes llegar al tema central cuando tu colega finge que no pasa nada?

Lo que dicen los expertos
No es raro que los colegas ocasionalmente hagan comentarios pasivo-agresivos entre sí sobre temas particularmente delicados o cuando sienten que no pueden ser directos. «Todos somos culpables de hacerlo de vez en cuando», dice Amy Su, coautora de Posee la habitación. Pero el comportamiento pasivo-agresivo persistente es un juego de pelota diferente. «Estas son personas que a menudo hacen cualquier cosa para conseguir lo que necesitan, incluida la mentira», dice Annie McKee, fundadora del Instituto de Liderazgo de Teleos y coautora de Liderazgo Primal. En estos casos, usted tiene que tomar precauciones especiales que le ayuden y, con suerte, su contraparte ambos a hacer su trabajo. Aquí hay algunos consejos.

No te atrapes.
Cuando tu compañero de trabajo finge que no pasa nada o te acusa de exagerar, es difícil no ponerse enfadado y defensivo. Pero «esta no es una de esas situaciones para combatir fuego con fuego», dice McKee. Haz tu mejor esfuerzo para mantener la calma. «La persona puede querer que te enojes para poder culparte a ti, lo cual es una liberación de su propia ansiedad», explica Su. «Responder de una manera emocional probablemente te dejará mirando — y sintiéndote — como el tonto. Esta es tu oportunidad de ser la persona más grande».

Considere lo que está motivando el comportamiento
Las personas que de forma rutinaria actúan de manera pasivo-agresiva no son necesariamente idiotas completas. Podría ser que no sepan cómo comunicarse o son miedo al conflicto. McKee dice que el comportamiento pasivo-agresivo es a menudo una manera para que la gente «consiga su punto emocional sin tener un conflicto verdadero y saludable». También hay un egocentrismo en ello. «Ellos hacen la suposición errónea de que otros deben saber lo que sienten y que sus necesidades y preferencias son más importantes que las de los demás», dice Su. Entienda esto, pero no intente diagnosticar todos los problemas de su colega. «Sólo tienes que verlo como lo que es», añade Su, «una expresión improductiva de emociones que no pueden compartir constructivamente».

Posee tu parte
Lo más probable es que no seas irreprensible en la situación. Pregúntate si algo que estás haciendo está contribuyendo a la dinámica o haciendo que la persona sea pasivo-agresiva. «Posee tu mitad», dice Su. Además, considere si ha expuesto el mismo comportamiento; conocer los signos. «Puede suceder incluso a los mejores de nosotros, ya sea que estemos retrasando o queriendo evitar algo. Podríamos filtrar emociones de una manera que resulte perjudicial para los demás», dice Su.

Concéntrese en el contenido, no en la entrega
Puede que sea lo último que quieras hacer, pero trata de ver la situación desde la perspectiva de tu colega. ¿Cuál es la opinión o perspectiva subyacente que está tratando de transmitir con su comentario descarado? «Analice la posición que la persona está tratando de compartir con usted», dice McKee. ¿Cree que la forma en que manejas el proyecto no está funcionando? ¿O no está de acuerdo con las metas de tu equipo? «No a todo el mundo le gusta o sabe cómo discutir públicamente o expresar lo que piensan», dice Su. Si usted puede centrarse en la preocupación o pregunta del negocio subyacente en lugar de en la forma en que se está expresando, puede pasar a abordar el problema real.

Reconocer el problema subyacente
Una vez que estés tranquilo y capaz de participar en una conversación productiva, vuelve con la persona. Di algo como: «Hiciste un buen punto en ese intercambio que tuvimos el otro día. Esto es lo que te oí decir». Esto les ayudará a hablar sobre la sustancia de sus preocupaciones. «Al unirse con , usted tiene una mejor oportunidad de dar vuelta a la energía», explica McKee. Haga esto de una manera de hecho, sin discutir cómo se expresó el sentimiento. «No escuches ni le des crédito a la parte tóxica», aconseja Su. «A veces es que sólo quieren que se escuche su opinión.»

Mire su idioma
Diga lo que diga, no acuse a la persona de ser pasivo-agresivo. «Eso puede dañar tu causa», dice McKee. Su está de acuerdo: «Es una palabra tan cargada. Pondría a alguien que ya está a la defensiva en una posición más enfadada. No los etiqueten ni juzguen». En su lugar, McKee sugiere contar cómo algunas de sus interacciones anteriores han tenido lugar y explicar el impacto que está teniendo en usted y posiblemente en otros. Si es factible, demuestre que el comportamiento está trabajando en contra de algo que le importa a su contraparte, como lograr los objetivos del equipo.

Encontrar seguridad en los números
No tienes que lidiar con esta situación sola. «Está bien comprobar la realidad con otros y tener aliados en su lugar para decir que no estás loco», dice Su. Pero asegúrese de enmarcar sus discusiones como un intento de mejorar constructivamente la relación, de modo que no se conviertan en chismes o malas palabras a su colega. Su sugiere que preguntes algo así como: «Me preguntaba cómo el comentario de Susan aterrizó contigo. ¿Cómo interpretaste eso?»

Establecer pautas para todos
También puede obtener la ayuda de otros para encontrar una solución a largo plazo. «Como equipo, puedes construir normas saludables», dice McKee. Juntos pueden estar de acuerdo en ser más directos acerca de las frustraciones y modelar las interacciones honestas y directas que desea que ocurran. También pueden rendirse los unos a los otros. Si su colega problemático tiende a ignorar los acuerdos, puede tomar notas en las reuniones sobre quién se supone que debe hacer qué para cuándo, por lo que hay elementos de acción claros. Es probable que los peores delincuentes cedan a la presión positiva de los pares y a la responsabilidad pública.

Obtener ayuda en situaciones extremas
Cuando un colega persistentemente intenta socavarlo o impedirle hacer su trabajo y observadores externos confirman su actitud sobre la situación, es posible que tenga que ir más lejos. «Si comparte el mismo gerente, es posible que pueda pedir ayuda», dice McKee. Podrías decirle a tu jefe: «Muchos de nosotros hemos notado un comportamiento particular, y quiero hablar de cómo está afectando mi capacidad de hacer mi trabajo». Pero ella advierte: «Entra en esas aguas con cuidado. Su gerente puede ser enganchado por la persona y puede no ver los mismos comportamientos, o ser aversión al conflicto y no querer verlo».

Protégete
«Si hay una interdependencia en su trabajo, asegúrese de cumplir con sus compromisos y plazos», dice Su. «Copia a otros en correos electrónicos importantes. No dejes que esa persona hable por ti ni te represente en las reuniones. Después de una reunión, documente los acuerdos y los próximos pasos». McKee también sugiere mantener registros: «Realice un seguimiento de comportamientos específicos para que tenga ejemplos si es necesario. Es difícil discutir con los hechos». Ella también recomienda que trate de evitar trabajar con la persona y «mantener el contacto al mínimo. Si tiene que trabajar juntos, hágalo en una configuración de grupo» donde es probable que su colega tenga un mejor comportamiento. Usted puede no ser capaz de romper a la persona de sus hábitos pasivo-agresivos, pero usted puede controlar su reacción a ella.

Principios para recordar

Hacer:

• Comprender por qué la gente suele actuar de esta manera: sus necesidades probablemente no se están satisfaciendo
• Concéntrese en el mensaje que su colega está tratando de transmitir, incluso si su entrega es errónea
• Da un paso atrás y pregúntate si estás contribuyendo al problema de alguna manera

No lo hagas:

• Pierde la calma: aborde el problema de negocio subyacente de una manera tranquila y de hecho
• Acusar a la persona de actuar pasivo-agresivamente — eso sólo lo hará más loco
• Suponga que puede cambiar el comportamiento de su colega

Caso práctico #1: Haga que su compañero de trabajo sea públicamente responsable
Uno de los compañeros de trabajo de Mitch Davis (nombres y detalles han sido cambiados) en la oficina de orientación estudiantil de la escuela secundaria pública donde trabajaba estaba haciendo las cosas difíciles para él. «Ella aceptaría un plan en una reunión pero luego lo sabotearía al no seguir adelante», explica. Su colega, Sarah, se defendió diciendo cosas como «No es así como lo recuerdo» o «No pensé que habíamos finalizado el plan». Trató de hablar de estos «malentendidos» con ella, pero ella siempre se encogió de hombros. «Ella diría que estaba ocupada o no tenía tiempo para hablar», explicó.

Cuando Mitch le dijo a Jim, su jefe y el de Sarah, que un determinado proyecto no se había hecho debido a esta extraña dinámica, Jim dijo que también había notado el patrón. Juntos, idearon un plan para que Sarah sea más responsable. «Él y yo acordamos que pediría públicamente a un voluntario que tomara notas sobre cada reunión, [documentando] quién sería responsable de cumplir cada tarea y para cuándo», recuerda Mitch. Fue el primer voluntario.

Y el enfoque funcionó. Después de que Mitch enviara la lista de tareas, Sarah no podía hacer excusas. Ella era responsable ante todos los que asistieron a las reuniones. Y a Mitch no le importó el trabajo adicional: «El esfuerzo extra que hice fue menor que el tiempo que pasaba huyendo por mi compañera de trabajo y corriendo por ahí para recoger los pedazos de las cosas que no completó. De hecho, ayudó a todos en nuestro departamento a ser más productivos y fue algo que deberíamos haber hecho hace mucho tiempo».

Caso práctico #2: Obtenga ayuda más pronto que tarde
James Armstrong, consultor de marketing digital para Persianas Romanas Directo, utilizado para gestionar un equipo de ocho personas en una agencia de marketing digital. Había conseguido el ascenso tres meses después de que uno de sus informes directos, Violet, se uniera a la agencia, y claramente no estaba encantada de tenerlo de repente como nuevo jefe. Pero «ella era una de las mejores intérpretes y extremadamente competente», recuerda James, y como habían trabajado «bastante armoniosamente juntos como colegas», él estaba feliz de tenerla en el grupo.

Desafortunadamente, Violet se volvió muy difícil de manejar. Ella no se comunicó con él a menos que fuera absolutamente necesario; no participó activamente en las sesiones de entrenamiento que él ofrecía; y ella «hizo agujeros» en sus iniciativas. «Aprovechó todas las oportunidades para dejar claro que no valoraba mi opinión», explica.

Sorprendido y consternado por su actitud, decidió abordarlo como lo haría con cualquier otro miembro del equipo: «directa y claramente». Empezó preguntándole en sus reuniones individuales si algo andaba mal. Ella dijo que no lo había, pero el comportamiento persistió, así que intentó llevarla a tomar un café y preguntarle si la había ofendido sin saberlo o si quería ser manejada de una manera diferente. Reconoció que había un «choque de personalidad», pero ella terminó la conversación allí y continuó tratándolo desdemente en la oficina. Escuchó de otros miembros del personal que incluso lo había llamado «perezoso e inútil».

«Lo último que quería era pasar el tema más arriba de la cadena, y potencialmente dañar la carrera de Violet», dice. Después de todo, ella era un valioso miembro del equipo y él quería protegerla. Pero «Debería haberme acercado inmediatamente a mi gerente». Cuando finalmente lo hizo, ella señaló que su fracaso para gestionar eficazmente a un miembro clave del equipo equivalía a un desempeño deficiente de su parte.

En un año, James y Violet abandonaron voluntariamente la agencia, pero ninguno estaba contento con las circunstancias. Dice que si pudiera hacerlo de nuevo, habría hablado con su manager antes, guardado mejores registros sobre la «actitud tóxica» de Violet, y cuando no hubo mejoras drásticas, la despidió «sin dudarlo».

— Escrito por Amy Gallo