Cómo las pequeñas empresas pueden ofrecer excelentes programas de vacaciones pagadas

Sin una política nacional de licencia de maternidad remunerada, las empresas estadounidenses deben decidir si ofrecen vacaciones pagadas. Pero para las pequeñas empresas y las empresas emergentes, la decisión no es tan fácil. Con fondos limitados, ofrecer la prestación puede resultar difícil, pero cada vez más los empleados eligen las empresas que ofrecen las mejores opciones de licencia.

Pero hay maneras en las que las pequeñas empresas pueden abordar su desventaja en materia de vacaciones pagadas, por parte de profesionales de recursos humanos y líderes de pequeñas empresas desde hace mucho tiempo que han estado navegando por este campo minado. Primero, haga un análisis de costo-beneficio; a veces no ofrecer una licencia es más cara que ofrecerla. En segundo lugar, hable con su personal para entender sus puntos débiles. En tercer lugar, incluya a los hombres en todas las pólizas hacer oferta. En cuarto lugar, planifique con antelación cuando las personas se vayan para cubrir proyectos y tareas. En quinto lugar, sea coherente y comuníquese abiertamente. Por último, sea una voz en el debate sobre políticas públicas.

••• Los Estados Unidos son el[único país industrializado](https://worldpolicycenter.org/policies/is-paid-leave-available-for-mothers-of-infants) sin una política nacional de licencia de maternidad remunerada y uno de los seis países de la OCDE[sin licencia pagada para los padres](http://www.oecd.org/els/soc/PF2_1_Parental_leave_systems.pdf). Eso deja que las empresas estadounidenses decidan si ofrecen vacaciones pagadas a sus empleados que necesitan tiempo para cuidar de sí mismos, de sus hijos primerizos o de sus seres queridos. Solo [El 21% de la fuerza laboral civil](https://www.bls.gov/ncs/ebs/benefits/2020/employee-benefits-in-the-united-states-march-2020.pdf), normalmente los trabajadores de cuello blanco de las empresas más grandes, tienen acceso a vacaciones pagadas proporcionadas por el empleador. Sin embargo, algunos reclutadores y ejecutivos de pequeñas empresas, especialmente de empresas emergentes de tecnología, afirman que ofrecer vacaciones pagadas a los empleados —o vivir en un estado con un programa público de vacaciones pagadas— marca cada vez más la diferencia a la hora de contratar y retener a los mejores talentos, especialmente a medida que la pandemia de la COVID-19 lleva a las familias a un punto de quiebre. «La gente me ha rechazado por las vacaciones pagadas», dijo Patricia Sias, directora de recursos humanos de una pequeña empresa de STEM que no ofrece licencia familiar pagada. En un puesto anterior, en una gran empresa, dijo que la política de vacaciones pagadas a menudo cerraba el trato, especialmente para las mujeres y los candidatos más jóvenes. «Los millennials crearon [las vacaciones pagadas] de buenas a primeras», dijo. Los hombres también lo mencionan cada vez más. Marcia Call, una reclutadora de TalentFront especializada en pequeñas empresas, dijo que las vacaciones pagadas fueron un tema decisivo en dos casos recientes, ambos hombres. «Para estos hombres era extraordinariamente importante que tuvieran esta prestación», dijo Call. Aunque la empresa para la que estaba contratando no ofrecía vacaciones pagadas, la empresa tiene su sede en Washington, DC, una de las pocas jurisdicciones estatales y locales que tienen una política de vacaciones públicas pagadas. Eso cerró el trato. [Investigación](https://riskandinsurance.com/paid-family-leave-is-increasing-employee-retention-rates/) ha descubierto que las políticas de vacaciones pagadas pueden ayudar a los empleadores a contratar a los mejores talentos, especialmente en el altamente competitivo sector tecnológico.[Una encuesta de Deloitte de 2016](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-paternal-leave-survey.pdf) descubrió que el 77% de los empleados dijeron que el hecho de que una empresa ofreciera vacaciones pagadas (y su duración) influía en cierta medida en el lugar donde eligieran trabajar. La mitad dijo que preferiría tener más vacaciones pagadas que un aumento salarial. Jaime Klein, fundador y CEO de Inspire HR, lo llama «el efecto Google»: «Facebook, Google, han empezado a disfrutar de estas vacaciones pagadas más largas y, en un esfuerzo por hacer seguimiento con ellas, las organizaciones, sin importar su tamaño o sector, las mejores organizaciones del tipo lugares de trabajo, las que se centran realmente en el talento, también han intentado ampliar sus vacaciones pagadas». Una de sus candidatas a ingeniera con varias ofertas le dijo a Klein que había elegido específicamente la empresa con las vacaciones pagadas más generosas. Las vacaciones pagadas también pueden aumentar la retención, especialmente para las mujeres y los talentos diversos. Cuando Google amplió su política de licencia parental remunerada de 12 a 18 semanas en 2007, la tasa de retención de mujeres después de la licencia de maternidad[aumentado un 50%](https://www.huffpost.com/entry/tech-industry-gender-gap_b_9089472?1453912334=&guccounter=1&guce_referrer=aHR0cHM6Ly93d3cubmV3YW1lcmljYS5vcmcvYmV0dGVyLWxpZmUtbGFiL3JlcG9ydHMvcGFpZC1mYW1pbHktbGVhdmUtaG93LW11Y2gtdGltZS1lbm91Z2gvZWNvbm9taWMtaW1wYWN0Lw&guce_referrer_sig=AQAAAHlrGh36TAxtLCCVExj34bZLjzorqkM0ZH4qqNWYyCP86van9JKQv1LaWXofn2KnJ_FuDOkBG3RTcTUYQZ1f0GVoNLa1TcfjBY1-SA9PIlKphKySAN8Ol8MAykB8RGekOzD4uPkN52X_V2MBQBtLSp-roYxuKDkC0CMaCri_Ggla), como explicó Susan Wojcicki, directora ejecutiva de YouTube, una filial de Google, en un discurso de 2016 en la conferencia Grace Hopper del Instituto Anita Borg. Sin embargo, muchas pequeñas empresas, especialmente las empresas emergentes de tecnología con problemas de liquidez, no suelen tener los recursos para ofrecer vacaciones pagadas. El Departamento de Trabajo informa que solo[El 15% de las empresas con 99 empleados o menos](https://www.bls.gov/opub/ted/2019/access-to-paid-and-unpaid-family-leave-in-2018.htm) tienen acceso a vacaciones pagadas proporcionadas por el empleador, en comparación con casi un tercio de los trabajadores de las grandes empresas. «Sin embargo, muchos pequeños empleadores ven a sus empleados como una familia», afirma Katie Vlietstra Wonnenberg, directora de la firma de políticas públicas Public Private Strategies. «Quieren cuidar a su gente». Esa es una de las principales razones por las que una coalición de pequeñas empresas en los Estados Unidos, dirigida por organizaciones como Small Business Majority y Main Street Alliance, han sido[pedir una política nacional de vacaciones públicas pagadas](https://www.mainstreetalliance.org/support_the_family_act) para ayudarlos a competir por el talento con las firmas más grandes. La encuesta de SBM reveló que[70%](https://smallbusinessmajority.org/our-research/workforce/small-businesses-support-paid-family-leave-programs) de las pequeñas empresas apoyan una política nacional. Otro[encuesta](https://irp-cdn.multiscreensite.com/167e816a/files/uploaded/Paid%20Leave%20for%20All.small%20business.pdf?emci=4dc34eed-b40d-eb11-96f5-00155d03affc&emdi=ea000000-0000-0000-0000-000000000001&ceid=) en octubre, de 600 propietarios de pequeñas empresas, encontraron un amplio apoyo bipartidista a una política pública nacional. «Las vacaciones pagadas permitirían a las pequeñas empresas competir con las empresas más grandes que tienen los recursos necesarios para ofrecer esa ventaja y, al mismo tiempo, cuidar a sus empleados», John Arensmeyer, fundador y CEO de SBM,[escribió](https://smallbusinessmajority.org/sites/default/files/policy-docs/Small-Business-Majority-Comments-RFI-DOL-Paid-Family-Leave.pdf) al Departamento de Trabajo en septiembre. Pero hasta que no se ponga en marcha esa política, ¿qué pueden hacer las empresas de tecnología y las pequeñas empresas para abordar su desventaja en materia de vacaciones pagadas y poder atraer y retener a los mejores talentos tecnológicos? Estas son seis sugerencias de profesionales de recursos humanos y líderes de pequeñas empresas desde hace mucho tiempo que han estado navegando por este campo minado: **Haga un análisis de costo-beneficio.** Ofrecer una prestación por vacaciones pagadas puede resultar caro, pero también _no_ proporcionándolo. Los esfuerzos de contratación fallidos son caros. Por ejemplo, ResumeLab.com[informa que el 43% de los nuevos empleados dejan de fumar](https://resumelab.com/job-search/hr-statistics) debido a las expectativas incumplidas en general, lo que cuesta un 30% del tiempo y los recursos de contratación. Ofrecer vacaciones pagadas generosas podría ayudarlos a pensárselo dos veces antes de irse. Además, las repercusiones de perder a los mejores talentos «se extienden por toda su organización», explicó Sias. Es importante contar los[impulsar](https://riskandinsurance.com/paid-family-leave-is-increasing-employee-retention-rates/) a la productividad, el compromiso, la moral y la reputación de la empresa que también pueden venir acompañados de una política de vacaciones pagadas. **Hable con sus empleados.** «Creo que los ejecutivos realmente necesitan escuchar los comentarios que reciben de su personal», insistió Sias, «realmente tiene que tener un plan de acción sobre cómo abordar cuáles son esos puntos [problemáticos]. Y si se trata de... licencia y prestaciones, hágalas. Es la fruta fácil de alcanzar y recorre una gran distancia. El personal se siente escuchado. El personal se siente apreciado. El personal se siente reconocido... y si se lo ha perdido, ha perdido su confianza». Si solo escucha pero no actúa según sus comentarios ni explica por qué no puede, no creerán que le importa y no confiarán en usted. **Incluya a los hombres.** Las políticas de vacaciones pagadas no deberían reservarse solo a las mujeres. Todd Olson, fundador y CEO de Pendo, una empresa de servicios de software de Raleigh-Durham (Carolina del Norte), señaló que poner su licencia parental remunerada a disposición de _todos_ los padres han sido clave para mantener una reserva de talentos diversa: «Apoyar a los hombres también ayuda a las mujeres a volver a trabajar, si eso es lo que eligen hacer». **Planifique las transferencias con antelación.** El trabajo continúa, incluso cuando los empleados están de licencia. Planifique con antelación y consiga la aceptación de quienes se ocuparán de los proyectos y las tareas. Puede que el nuevo equipo necesite ser entrenado o puesto al día también. Dan Najjum, director financiero de la empresa de tecnología educativa Signal Vine en Alexandria (Virginia), dijo que no es difícil, pero que es importante: «Con tiempo y planificación suficientes, puede averiguar cómo se puede hacer esto... Quiere que sus compañeros de trabajo se preocupen unos por otros». Si no planifica con antelación, corre el riesgo de resentimiento que puede[contraproducente](https://www.thelily.com/working-moms-scared-to-use-leave-coronavirus/?tid=recommended_by_lily), o puede que el trabajo se haga de forma incorrecta, lo que podría tener efectos gravemente perjudiciales para su negocio. **Sea coherente y comuníquese abiertamente.** No se limite a mejorar las prestaciones de vacaciones pagadas para los nuevos reclutas, aconsejó Sias. Asegúrese de que los nuevos talentos dispongan de la misma ventaja _y_ empleados actuales. «Como empleadores, no se trata solo de lo que se hace para que la gente entre, sino del ciclo de vida del empleado y... la gente habla». Si comunica abiertamente estas y otras cuestiones políticas a medida que evolucionan y demuestra que responde a los comentarios y necesidades de su equipo, creará una cultura de confianza. **Sea una voz en el debate sobre políticas públicas.** Las pequeñas empresas emplean[El 49,2% de la fuerza laboral estadounidense](https://www.sba.gov/sites/default/files/FAQ_Sept_2012.pdf?utm_source=Gingrich+Productions+List) y[El 43% del talento de alta tecnología](https://www.sba.gov/sites/default/files/FAQ_Sept_2012.pdf?utm_source=Gingrich+Productions+List) . A medida que más estados elaboren políticas estatales de vacaciones pagadas y se dé impulso a una política nacional de licencias pagadas, las pequeñas empresas deben educarse y participar en la elaboración de estas políticas para garantizar que se aborden sus necesidades. Vlietstra Wonnenberg dijo: «Tienen que encontrar la manera de meterse en la conversación, siendo ellos mismos una defensora o uniéndose a una organización empresarial que se alinee con su punto de vista». Es importante recordar que la política de licencias de su organización afecta a su reputación. La ejecutiva de recursos humanos Diane Irving, que lleva más de 25 años en el campo de las STEM, lo expresó sin rodeos: «¿Es una organización generosa o no es una organización generosa? Usted se gana una reputación... Hay una competencia por el talento y puede que incline la balanza». A medida que la pandemia avanza, cada vez queda más claro que si las pequeñas empresas y las empresas de tecnología quieren contratar y retener a los mejores talentos posibles, necesitan una política de vacaciones pagadas competitiva. Como Nicholas Christakis de la Universidad de Yale[estados](https://www.wsj.com/articles/the-long-shadow-of-the-pandemic-2024-and-beyond-11602860214), «La dinámica de una enfermedad contagiosa dejó muy claro... [que] la licencia por enfermedad remunerada... [y] es probable que esas políticas perduren después de que el virus disminuya, ya sea porque las empresas lo ven prudente, los legisladores las hacen cumplir o los trabajadores lo exigen».