Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de los empleados negros

El primer correo electrónico llegó a las 8:00am el pasado lunes y fue de un director de diversidad, equidad e inclusión (DEI). «¿Está disponible para ayudar a nuestros empleados negros en los eventos de los últimos días?»

A las 10:00am, el tono de los correos electrónicos había cambiado. «Nuestros empleados negros han exigido que la alta dirección traiga a alguien para hablar con ellos sobre su salud mental».

Al mediodía, mi bandeja de entrada estaba llena de peticiones y súplicas similares. Mientras leía los correos electrónicos y celebraba breves reuniones virtuales con líderes de RRHH y DEI en todo el país, una cosa quedó clara: los líderes estaban abrumados y en una pérdida en cuanto a cómo ayudar a sus empleados negros.

Esto es lo que les dije, y lo que podría encontrar útil al tratar de superar desafíos similares en su empresa. Primero, es importante entender que cuando los negros americanos vieron el video de George Floyd siendo asesinado por un oficial de policía blanco, nos vimos a nosotros mismos. En esos ocho minutos y 46 segundos, estábamos horrorizados, enfurecidos y angustiados como un hombre que podría haber sido nuestro cónyuge, nuestro hermano, nuestro hijo, nuestro sobrino, nuestro primo o nosotros fue asesinado. Colectivamente, los negros americanos estaban traumatizados.

El trauma es la experiencia de sufrimiento psicológico severo después de cualquier incidente terrible o potencialmente mortal. La implacable serie de eventos que los afroamericanos han presenciado antes y después del asesinato de George Floyd es trauma racial.

En su esencia, el trauma racial es el racismo. El racismo adopta tres formas, cada una de las cuales es un factor de estrés crónico. Racismo sistémico se experimenta cuando las ideologías, las instituciones y las políticas operan para producir desigualdad racial y étnica. Racismo interpersonal involucra a dos o más personas y puede manifestarse a través de intolerancia, sesgo, prejuicio y microagresiones. Racismo internalizado es la aceptación de estereotipos negativos y creencias sociales sobre el grupo racial.

La mayoría de los afroamericanos, independientemente de su educación, estatus socioeconómico o título laboral, experimentan una o más formas de racismo todos los días. Pero con la colocación de una rodilla en el cuello de George Floyd, el racismo cambió de un factor estresante crónico a un desencadenante de trauma.

Desafortunadamente, pocos, si los hay, líderes de Recursos Humanos y DEI tienen las habilidades y la capacitación necesarias para abordar las necesidades de una fuerza laboral traumatizada por motivos raciales.

Es por eso que los líderes deben dejar de lado el libro de jugadas estándar de DEI o RRHH en este tiempo sin precedentes. El entrenador corporativo de diversidad que enseña técnicas de manejo del estrés no será suficiente. La programación dirigida a todos los empleados será infructuosa y dará lugar a cargos que la alta dirección y la organización tienen poca consideración por el bienestar de los empleados negros.

En su lugar, comience reconociendo que el racismo afecta emocional, mental y físicamente al personal negro. Entiende que cuando los empleados negros te dicen «Estamos agotados», «Estamos cansados» o «No estamos de humor para interactuar con la gente blanca», lo que realmente se dice es, «Estamos en apuros, estamos traumatizados y necesitamos un espacio seguro dentro de esta organización para unirnos como gente negra».

Proporcione a los empleados negros ese lugar seguro y traiga a un experto experto en trauma racial para ayudarles a procesar lo que están experimentando y sintiendo. El personal directivo superior puede tener sentimientos encontrados acerca de la creación de un espacio separado, ya que hacerlo no es inclusivo. Ante este argumento, es importante subrayar que la cuestión no es la inclusión, sino el trauma racial. Llegará el momento en que usted puede traer a todos los empleados juntos hablar de racismo, pero ahora no es ese momento.

Algunos empleados querrán algo más que un espacio seguro. Si solicitan asesoramiento, asegúrese de que su programa de asistencia al empleado (EAP) tenga terapeutas culturalmente competentes disponibles. Ya sea que el EAP sea un proveedor interno o externo, los asesores necesitan la capacitación y las habilidades para trabajar con clientes negros. Deben tener una comprensión práctica del racismo, sentirse cómodos trabajando con personas de la misma raza o de otra raza, y comprender los efectos del trauma racial. Si los recursos que tiene disponibles no cumplen con estos criterios, no remitas a sus empleados a ellos, porque solo promoverá el trauma. En su lugar, busque un grupo de asesoramiento culturalmente competente, y contrate con ellos para ver a sus empleados.

Demostrar apoyo a nivel organizacional para demostrar que la organización está de acuerdo con sus empleados. Muchas organizaciones han emitido una declaración de apoyo. Elabora estas declaraciones cuidadosamente. Una declaración de apoyo que no incluya las palabras Negro y racismo no será considerada por los empleados negros como un apoyo. No son las personas de color las que están bajo ataque, son los negros. Las declaraciones deben abordar este hecho. También es importante reconocer el estado actual de emociones de los empleados negros y reconocer su agotamiento, ira, dolor y trauma.

Y ten cuidado con emitir sentencias vacías. Las vidas negras no pueden importar si los afroamericanos no son parte del órgano de toma de decisiones diario de una organización, de la alta dirección o de la junta corporativa. Desarrollar un plan para poner la acción detrás de esas palabras e incluir fechas límite en ese plan.

Comprometerse a ser una organización antirracista ya la creación de una red de personas que dirija ese esfuerzo dentro de cada departamento y división. Abogar como organización para que el racismo sea declarado una crisis de salud pública en su ciudad y estado. Enviar representantes de la empresa a dar declaraciones de apoyo en audiencias públicas sobre el tema. Seguimiento con declaraciones de apoyo escritas.

Lo más importante es escuchar lo que dicen sus empleados negros y abogar por los cambios sugeridos. No limite la escucha de los ayuntamientos o reuniones de toda la organización. Escuche en el almuerzo, escuche en el trabajo, escuche después del trabajo, y reconozca y convierta las ideas y recomendaciones que escuche en acción.

— Angela Neal-Barnett Via HBR.org