Cómo las empresas y los gobiernos pueden promover la educación de los empleados

El mundo de los negocios está experimentando una tasa de cambio sin precedentes. Mientras que las métricas principales como la tenencia de CEO, los períodos de participación y los niveles de inventario de productos son estable o desaceleración, nuestro acceso a una gran cantidad de datos, desde redes sociales, navegación en línea y un número cada vez mayor de dispositivos móviles, lo convierte en sentir como si las cosas se estuvieran moviendo más rápido. Cuanta más información tengamos acceso, más rápido seremos capaces de reaccionar, transformar y mejorar. Las empresas que lo hacen tienden a obtener una ventaja en el mercado y, a su vez, crece la presión para mantenerse al día.

Esto es en gran medida el resultado de la digitalización. Hoy en día, los sistemas, procesos y productos de una empresa están respaldados por una capa de tecnología. McKinsey & Co. recientemente reportado: «Las estrategias digitales audaces y estrechamente integradas serán el mayor diferenciador entre las empresas que ganan y las que no lo hacen, y los mayores pagos irán a aquellos que inician interrupciones digitales». En resumen, las empresas que realizan inversiones rápidas y audaces en digitalización verán ganancias de tamaño superior.

Entonces, ¿qué se necesita para digitalizar con éxito? Se reduce al talento. Cualquier empresa puede invertir en tecnologías avanzadas, pero crear una fuerza de trabajo que esté lista para usarlos es mucho más difícil. Requiere trabajadores que puedan comprender los datos, servir a los clientes a través de puntos de interacción virtuales y físicos y mantenerse al día con los lenguajes de software que cambian rápidamente. Desafortunadamente, los sistemas educativos tradicionales a menudo no enseñan estas habilidades. La mayoría de los profesores universitarios falta experiencia real en la industria, y los ciclos de desarrollo de planes de estudios pueden ser tan largos como siete años. Esta línea de tiempo es un problema. Un global encuesta de 4.300 gerentes y ejecutivos muestra que el 90% de los trabajadores sienten que necesitan actualizar sus habilidades anualmente sólo para competir.

Para cerrar la brecha entre lo que deja la educación y las necesidades del siglo XXI comienzan, algunas empresas y gobiernos están empezando a tomar el asunto en sus propias manos. En julio de 2019, Amazon anunciado está invirtiendo 700 millones de dólares para mejorar la capacidad de 100.000 empleados (7.000 dólares por persona). No están solos. Mi empleador, la Asamblea General, trabaja con más de 500 organizaciones globales —entre ellas Adobe, L'Oréal y BNP Paribas— y con una variedad de gobiernos internacionales que están buscando nuevos enfoques de la educación.

A continuación se presentan tres ejemplos de estrategias que están trabajando para crear una fuerza de trabajo más educada, y los resultados que las empresas y los gobiernos están viendo como resultado de sus esfuerzos.

1) Upskilling

Upskilling es la práctica de enseñar a los empleados a usar nuevas herramientas y prácticas que les ayudarán a hacer su trabajo mejor o más rápido. Con grandes organizaciones pronosticado para gastar hasta 3,8 billones de dólares en IT solo en 2019, es fundamental mejorar los empleados. De acuerdo con un reciente informe de Deloitte, «las implementaciones de tecnología rara vez fallan porque la tecnología no funcionó, sino más bien porque la gente no está dispuesta, o encuentra demasiado difícil, a usarlas». Algunas empresas escuchan esto alto y claro, y ya han comenzado a invertir en consecuencia.

Microsoft es uno de ellos. Bajo el CEO Satya Nadella, la organización ha hecho uno de los máséxito cambios corporativos de nuestro tiempo. Azure, la plataforma informática en la nube de la empresa, es un motor importante. Pero Microsoft admite que, si bien Azure admite empresas en sectores como la aeroespacial y la fabricación, muchos de los empleados de sus clientes no saben cómo aprovechar sus capacidades. Esta es una gran razón por la que, a principios de este año, Microsoft firmó un asociación con GA para mejorar la capacidad de 15.000 trabajadores para 2022, y establecer estándares para las habilidades que potencian la computación en la nube. Están apostando a que una fuerza de trabajo que comprenda cómo usar Azure y su tecnología subyacente estará más inclinada a aprovechar su potencial, fortaleciendo así la posición en el mercado de la empresa y el «métricas de potencia» en el que se miden Nadella y su equipo.

Upskilling también puede ayudar a garantizar que la experiencia de los empleados se está poniendo al mejor uso a medida que las nuevas herramientas y tecnologías pasan a la vanguardia. Deanna Mulligan, CEO de Guardian Life Insurance Company, cree que la mejora de los actuarios es crucial para el éxito de su firma de 160 años de antigüedad. Al igual que todas las compañías de seguros, el negocio de Guardian depende de su capacidad para articular y actuar de acuerdo con los patrones encontrados en grandes cantidades de datos. Históricamente, la mayor parte de este trabajo ha sido realizado por actuarios, estadísticos altamente capacitados que calculan los riesgos y las primas de seguros utilizando una serie de variables. Hoy, sin embargo, las nuevas tecnologías como los monitores Fitbit, los sensores de automóviles y otras están generando datos importantes sobre los riesgos para la salud, los hábitos de conducción y una gran cantidad de datos que pueden ayudar a las empresas a calcular el riesgo de asegurar a una persona o a una empresa con mayor precisión. Estas fuentes producir volumen de información sorprendentemente mayor que las tablas actuariales simples y las métricas demográficas que tenían en el pasado.

Aquí es donde comienza la brecha de habilidades. Para que las compañías de seguros hagan mejores cálculos y sigan siendo competitivas, los actuarios necesitan nuevas herramientas para dar sentido a todos los datos a su disposición. Comprar estas herramientas es una cosa, pero capacitar a los empleados para que las usen es otra.

Liderado por el CIO Dean Del Vecchio y el jefe de estrategia Bob Thompson, Guardian Life desarrolló un estrategia de talento para cerrar esta brecha. Hicieron una inversión estratégica en GA para mejorar y rematar actuarios, y otros trabajadores, a través de talleres cortos y campamentos intensivos. El objetivo de estos cursos no es cambiar por completo las habilidades de los empleados, sino más bien aprovechar sus conocimientos básicos. En palabras de un estudiante, «[El curso] abrió mi mente a pensar más en los datos. Veo una tarea que puede ser redundante o repetitiva o monótona, y exploro ideas en las que podría usar Python o la automatización para liberar mi tiempo para trabajar en otras actividades».

2) Revenado

El reskilling es una forma de educación centrada en ayudar a los empleados a realizar transformaciones profesionales. Aquellos que invierten en rematar aprenden nuevas herramientas y prácticas en un esfuerzo por adquirir habilidades que les permitan cambiar completamente sus trabajos. Para campos en los que la oferta de talento no satisface la demanda, la reventa es una opción atractiva. Si se implementa bien, esta estrategia puede ser un importante ahorro de costes, cuando se compara con el precio de despido, reclutamiento e incorporación de nuevos empleados.

Capital One comenzó a desarrollar un «Tech College» para rematar a sus empleados y candidatos hace unos dos años. «Los ganadores de esta industria son los que realmente van a descubrir cómo aprovechar la tecnología y aprovecharla de la manera que lo hacen las mejores empresas tecnológicas», dijo el Director de Información Rob Alexander dijo. Tech College es una inversión multimillonaria. Ofrece más de 250 cursos en temas que van desde inteligencia artificial hasta computación en la nube. Los cursos son gratuitos y abiertos a todos los empleados de Capital One, y se ofrecen tanto en persona como en línea.

Uno de sus programas más eficaces, Capital One Developer Academy, pone a los recién graduados universitarios sin formación en ciencias de la computación (CS) a través de una experiencia intensiva de seis meses para desarrollar sus habilidades de ingeniería de software. El programa, que incluye la capacitación en el aula y el aprendizaje en el trabajo, otorga a Capital One acceso a una nueva cartera de talentos. En lugar de competir por el número relativamente pequeño de graduados de CS, están enseñando a los graduados de artes liberales cómo tener éxito en los roles que necesitan desempeñar. «Cuando creas un camino viable para la capacitación en el trabajo, puedes desbloquear (o aprovechar) la pasión y el potencial de los candidatos 'no tradicionales'», dijo Devin Lipawsky, Vicepresidente de Tecnología.

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El futuro de la educación

Patrocinado por la Fundación QatarPreparación de la próxima generación de líderes.

La Compañía Walt Disney ha adoptado un enfoque similar al rematar. En un intento por aumentar la diversidad en su sector tecnológico, Disney lanzó CÓDIGO: Rosie, un campo de entrenamiento intensivo que capacita a las empleadas en ingeniería de software. El programa de 15 meses está abierto a mujeres en todas las divisiones e incluye una capacitación formal de tres meses y dos pasantías internas de seis meses, después de lo cual los graduados pasan a funciones técnicas en la empresa. Liderado inicialmente por Nikki Katz, vicepresidente de Tecnología de Disney, el programa tiene un poderoso misión. «Vamos a tomar un montón de candidatos, enseñarles un montón de conjuntos de habilidades de ingeniería de software, y luego esperamos que estos candidatos exploren una nueva trayectoria profesional», dijo.

La iniciativa comenzó poco, pero ya ha tenido éxito. De 169 empleados que completaron una aplicación agotadora proceso, 112 lo completó. Disney seleccionó sólo 20 de esos empleados para llenar la primera cohorte. Ahora, tres años después del lanzamiento inicial de CODE: Rosie, el programa es una parte central de la estrategia de talento, y se considera una forma eficaz y eficaz en función de los costos de aumentar la diversidad y llenar lagunas críticas de talento.

 3)  Inversiones del Gobierno

Si bien el mundo corporativo tiene un papel importante que desempeñar en la construcción de la fuerza laboral del futuro, no puede tener éxito solo. Necesitamos una infraestructura multifacética para vitalicio aprendizaje y educación, donde los empleados, los empleadores, el gobierno y los proveedores de educación tienen un papel que desempeñar.

Algunos gobiernos ya están tomando la iniciativa. En Singapur, todos los ciudadanos mayores de 25 años reciben un $360 «Crédito futuro de habilidades» que pueden invertir en educación. Las personas pueden aprovechar esta oportunidad para mejorar sus habilidades técnicas, como la ciberseguridad y la fabricación avanzada, así como habilidades básicas, como liderazgo y contabilidad. El programa ha sido de gran éxito. Ocho de cada 10 participantes informan que la capacitación ha tenido un impacto positivo en su trabajo. El programa en sí es un poderoso acelerador del progreso económico, con participación de casi el 10% de toda la población del país.

Pero Singapur es sólo un ejemplo. Francia incentiva las inversiones en la formación de los trabajadores otorgando a los empresarios un crédito fiscal igual al número de horas de formación multiplicado por el salario mínimo. Y en el Reino Unido, el Tasa de aprendizaje obliga a los empleadores a reservar fondos para la contratación de aprendices.

Estas inversiones van mucho más allá de gastos estándar de aprendizaje y desarrollo. Colectivamente, representan un cambio en el mundo de los negocios. Empresas y países se están dando cuenta de que la educación es una herramienta eficaz para corregir lo que es esencialmente una ineficiencia del mercado laboral. En la Asamblea General, siempre hemos creído que para seguir el ritmo de las necesidades de los empleadores, la educación no puede ser algo que sólo sucede ante empiezas a trabajar. La educación tiene que ser algo que tenga lugar varias veces a lo largo de su carrera. Los ejemplos e historias que he destacado, así como los recientes noticias de la comunidad empresarial, demuestran que los empleadores más grandes del mundo están de acuerdo.

— Anand Chopra-McGowan Via HBR.org