Cómo las empresas pueden utilizar los datos de los empleados de forma responsable

Tras las recientes filtraciones de datos de los clientes, las empresas están reconociendo la necesidad de más protección y transparencia en torno a la recopilación y el uso de los datos de los clientes. Sin embargo, pocos han prestado la misma atención a los problemas que surgen de la recopilación y la extracción de datos del lugar de trabajo. Una encuesta realizada a más de 10 000 trabajadores y 1 400 ejecutivos de alto nivel, en 13 países y 13 sectores, reveló que más del 90% de los empleados están dispuestos a dejar que sus empleadores recopilen y utilicen datos sobre ellos y su trabajo, pero solo si se benefician de alguna manera. Y albergan serias preocupaciones sobre la forma en que las empresas podrían utilizar los datos. Quizás por una buena razón: solo el 30% de los ejecutivos cuyas empresas utilizan los datos de la fuerza laboral dijeron estar muy seguros de que utilizan los datos de manera responsable. Hay mucho en juego en el uso indebido de los datos de los empleados, incluida la pérdida de ingresos debido a la pérdida de la confianza de los empleados. Entonces, ¿cómo pueden las empresas utilizar los datos del lugar de trabajo de una manera eficaz, responsable y ética? Tres prácticas pueden ayudar: dar a los empleados más control, crear un sistema de frenos y contrapesos y utilizar los datos para ascender a las personas en lugar de penalizarlas.

••• Tras las recientes filtraciones de datos de los clientes, las empresas están reconociendo la necesidad de más protección y transparencia en torno a la recopilación y el uso de los datos de los clientes. Pero pocos han prestado la misma atención a los problemas derivados de la recolección y extracción de _lugar de trabajo_ datos. Las empresas tienen enormes cantidades de datos valiosos sobre el trabajo y su fuerza laboral, y los ejecutivos reconocen la oportunidad de utilizar estos datos para mejorar la productividad y motivar e involucrar a las personas. Pero los empleados se muestran escépticos. Nosotros[encuestado](https://www.accenture.com/us-en/insights/future-workforce/workforce-data-organizational-dna) más de 10 000 trabajadores, de todos los niveles de habilidad y generaciones, y 1400 ejecutivos de nivel C en 13 países y 13 sectores. Hemos descubierto que más del 90% de los empleados están dispuestos a dejar que sus empleadores recopilen y utilicen datos sobre ellos y su trabajo, pero _solo si_ se benefician de alguna manera. Y albergan serias preocupaciones sobre la forma en que las empresas podrían utilizar los datos. Quizás por una buena razón: solo el 30% de los ejecutivos cuyas empresas utilizan los datos de la fuerza laboral dijeron estar muy seguros de que utilizan los datos de manera responsable. Hay mucho en juego en el uso indebido de los datos de los empleados. Nuestra encuesta midió cómo aumenta o disminuye la confianza de los empleados en relación con 31 prácticas de datos sobre la fuerza laboral y, a continuación, creamos un modelo económico para determinar el efecto de los niveles de confianza en los ingresos. Hemos descubierto que las empresas corren el riesgo de perder el 6% del crecimiento actual de los ingresos si pierden la confianza de sus empleados. Por otro lado, una mayor confianza, o un «dividendo fiduciario», valdría más de un 6% de aumento en el crecimiento de los ingresos. ¿Cómo pueden las empresas utilizar los datos del lugar de trabajo de una manera eficaz, responsable y ética? [Nuestra investigación sugiere un marco](https://www.accenture.com/us-en/insights/future-workforce/workforce-data-organizational-dna) de las tres acciones clave que los líderes responsables pueden tomar. ### Ofrezca a los empleados más control Los consumidores se han vuelto muy conscientes del uso y el uso indebido de sus datos personales. Y cuentan con el apoyo de nuevas leyes y reglamentos que les dan más control sobre sus datos. Pero este no es el caso en el lugar de trabajo. La protección de los datos relacionados con el trabajo de las personas sigue estando años por detrás de la de los datos relacionados con los consumidores, y la gobernanza de los datos de la fuerza laboral se inclina en gran medida hacia la empresa. Si los líderes quieren acceder a datos valiosos, tendrán que forjar una nueva relación de «dar y recibir» con los empleados y compartir con ellos más control sobre sus propios datos. Por ejemplo, las cámaras montadas en la pared rastrean a todas las personas y activos del Centro de Fiabilidad y Eficiencia de nuestro cliente Schlumberger en Denton (Texas), una instalación que lleva a cabo el mantenimiento y la fabricación de equipos para yacimientos petrolíferos. Los datos de vídeo se agregan y anonimizan, y la IA analiza los patrones para mejorar la productividad. Los datos nunca se utilizan para supervisar el trabajo de las personas, pero cualquiera puede optar por ver sus propios datos de rendimiento de forma privada. Esto tiene sus ventajas: por ejemplo, la empresa se basó en los datos para conceder a los trabajadores descansos más frecuentes pero más cortos a fin de combatir la fatiga que merma la productividad. Un paso para dar a los empleados más control sería crear un lugar único donde puedan ver, gestionar e incluso eliminar los datos que su empresa ha recopilado sobre ellos. Por ejemplo, nuestro cliente Telstra, la mayor empresa de telecomunicaciones de Australia,[mantiene un sitio interno llamado MyCareer](https://www.afr.com/business/accounting/telstra-already-building-its-workforce-of-the-future-with-mycareer-20180318-h0xmm8) eso permite a los trabajadores conservar y actualizar sus propios datos profesionales e incluso impugnar cualquier dato incorrecto o incompleto. ### Crear un sistema de controles y contrapesos Gobernar la recopilación y el uso de cantidades masivas de datos confidenciales conlleva muchos riesgos. Las empresas necesitan un sistema que incorpore los controles y contrapesos correctos. Lo ideal sería que un ejecutivo de nivel C fuera responsable de garantizar que los datos y las tecnologías del lugar de trabajo se utilicen de manera responsable y ética. Sin embargo, menos del 20% de las empresas incluidas en nuestra encuesta tienen un ejecutivo de nivel C a cargo de esto en la actualidad, aunque otro 48% informó que tenía planes de cambiarlo pronto. Algunas empresas incluso están creando nuevas funciones, como el de director de ética o director de datos, para asumir esta responsabilidad. Pero como los temas son tan complejos, el líder designado debe contar con el apoyo de una coalición a nivel ejecutivo. Por eso JPMorgan Chase reúne a tres miembros de la alta gerencia: recursos humanos, riesgo y legal. Como nos dijo Robin Leopold, Director de Recursos Humanos, estos líderes «se unen para considerar detenidamente cómo podemos equilibrar la información de los datos en beneficio empresarial y el respeto por la privacidad de las personas, desde la perspectiva de la resiliencia empresarial estratégica, el riesgo y la capacidad de mejorar a nuestros empleados». También es importante hacer que los empleados participen en estos esfuerzos para supervisar mejor los datos y la tecnología del lugar de trabajo. Cuando se pide a los empleados su opinión sobre el diseño y el uso de los sistemas, las empresas pueden evitar causar daños no intencionados. ### Utilice los datos para elevar a las personas, no para penalizarlas Al utilizar las nuevas tecnologías y los datos resultantes de manera responsable, las empresas pueden aprovechar el potencial de sus personas y evitar el miedo al «determinismo digital», la idea de que la tecnología determinará las estructuras sociales, los valores culturales y las propias experiencias. Para cumplir con esta responsabilidad, las empresas tienen que ser creativas. Por ejemplo,[AXA, una multinacional de seguros francesa con la que trabajamos,](https://www.afr.com/business/accounting/telstra-already-building-its-workforce-of-the-future-with-mycareer-20180318-h0xmm8) ha desarrollado recientemente un asistente profesional virtual que utiliza algoritmos de IA para hacer un seguimiento de las habilidades e intereses de los empleados. Responde a las preguntas que los empleados tienen sobre sus carreras, como: ¿Hará un robot mi trabajo? ¿Qué otras opciones de trabajo hay para mí? ¿Cuál es el mejor entrenamiento para mí? AXA está trabajando ahora en una extensión que adaptará los valores y rasgos de una persona a la cultura corporativa para garantizar que los empleados estén en el entorno de trabajo adecuado. Las empresas también pueden utilizar la tecnología para hacer un seguimiento del desempeño de los empleados, tanto para bien (para aumentar el rendimiento) como para mal (para penalizar a las personas). Muchas empresas ahora hacen un seguimiento de las personas (para ver, por ejemplo, qué tan rápido trabajan) y comparten los resultados en tiempo real en las tarjetas de puntuación o en un formato de juego en directo. Pero esto puede hacer que los empleados sientan que vigilan todos sus movimientos. Este monitoreo en tiempo real puede aumentar el estrés de los trabajadores, reducir la satisfacción laboral y aumentar la rotación. Pero cuando la motivación es ayudar a las personas a mejorar en lo que hacen, hacer un seguimiento de los empleados puede ser beneficioso. En[Hospital de Florida Celebration Health,](https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/0615-employee-monitoring.aspx) los enfermeros y los técnicos de atención a los pacientes llevan insignias integradas con sensores que rastrean el lugar al que van durante su turno y muestran la frecuencia con la que visitan las habitaciones de los pacientes o la enfermería. Según la organización, no han utilizado estos datos con fines punitivos y los sensores inteligentes han ayudado a mejorar los procedimientos de almacenamiento de suministros y han hecho que los turnos de las enfermeras sean más eficientes y su trabajo más fácil. Las empresas también deben utilizar la tecnología de forma creativa para reducir los sesgos en la contratación y los ascensos. Mientras[los algoritmos también pueden estar sesgados](/2018/11/why-we-need-to-audit-algorithms), las máquinas inteligentes pueden reducir la subjetividad y ayudar a los directivos a tomar decisiones más justas. Al hablar con expertos del sector, nos enteramos de que una empresa multinacional de servicios financieros utilizaba un [Herramienta de contratación impulsada por la IA](https://www.pymetrics.com/employers/) aumentar las solicitudes de mujeres para puestos financieros en un 150% y las mujeres solicitantes para todos los puestos en un 39%. Los rasgos cognitivos y sociales de los candidatos se miden a medida que juegan a juegos basados en la neurociencia, lo que proporciona a los líderes datos respaldados por la ciencia que predicen el desempeño para tomar decisiones de contratación mejores y menos sesgadas. ### Gestionar la compensación entre privacidad y rendimiento La aparición de la IA y otras tecnologías inteligentes en el lugar de trabajo exige un equilibrio entre la privacidad y el rendimiento. Los datos pueden liberar el potencial de las personas e impulsar el rendimiento empresarial, pero no son premios que valga la pena tener si disminuyen la equidad y la confianza. Los líderes deben preguntarse: El hecho de que podamos, ¿siempre significa que debemos hacerlo? Los altos directivos tienen que poner la confianza en el centro de la estrategia empresarial, en pie de igualdad con el crecimiento y la rentabilidad, ya que la confianza es la moneda fundamental de la era digital.