Cómo las empresas pueden garantizar que la licencia de maternidad no perjudique las carreras de las mujeres

Para muchas mujeres, volver a trabajar después del permiso parental es un punto clave de transición profesional. Una encuesta realizada a más de 300 mujeres en el Reino Unido e Irlanda y una ronda adicional de entrevistas con personas de 28 empresas muestran que las empresas suelen estropear esta transición. Para solucionar el problema, los líderes de recursos humanos deberían posicionar la licencia como un breve interludio y no como una disrupción importante; apoyar una cultura que valore los resultados por encima del tiempo presencial; y ofrecer un regreso gradual, en el que una mujer pueda volver a trabajar poco a poco. Los gerentes deberían crear un diálogo abierto con las personas que regresan, comprobar sus suposiciones y ser conscientes del enorme impacto que sus actitudes y decisiones tienen en los padres primerizos.

••• Imagine que una ausencia temporal de su lugar de trabajo pudiera llevar al olvido de 10 años de alto rendimiento sostenido. Imagine que su relación con los socios principales de su empresa, con los que anteriormente había trabajado en estrecha colaboración, empeorara significativamente. Esta fue la experiencia de Diane (no es su nombre real) tras su regreso anticipado al trabajo tras un permiso parental. «Antes de irme», nos dijo, «me prometieron: 'Recuperará todos sus clientes', así que esa fue una de las razones por las que regresé. Pensaba que cuanto antes regresara y recuperara a mis clientes, mejor. Pero cuando regresé, eso no ocurrió, no recuperé ninguno de ellos». A su regreso, descubrió que no solo no había conseguido recuperar a sus clientes, sino que el colega que se hizo cargo de ellos ni siquiera sabía que los había gestionado anteriormente. La experiencia de Diane representa la experiencia de muchas mujeres con talento en nuestra investigación sobre la vuelta al trabajo tras el permiso parental. Nuestra investigación sugiere que muchas firmas no están apoyando el regreso del talento femenino y que las mujeres suelen sentirse frustradas y decepcionadas por ello. Para muchas mujeres, volver a trabajar después del permiso parental es un punto clave de transición profesional. Antes de regresar de una licencia, muchas mujeres sienten emociones encontradas: preocupaciones por dejar a su hijo con otro cuidador, pero ganas de volver a un mundo profesional y adulto en el que dominen el tema. Aun así, volver a trabajar después de la licencia es más difícil de lo que muchas mujeres esperan. Para obtener más información sobre lo que es importante para los mejores talentos femeninos en esta situación y qué hace que algunas transiciones sean más difíciles que otras, realizamos un estudio de varias fases. (Hace poco presentamos las conclusiones iniciales en la Academia de Administración; para obtener más información, consulte una versión preliminar[informe](https://dcubsblog.dcu.ie/wp-content/uploads/2018/03/DCU-HR-Search-Maternity-Leave-Research-Final-Version.pdf) aquí.) En la primera fase, encuestamos a 300 mujeres en licencia parental, todas residentes en Irlanda y el Reino Unido, cuando se acercaban a su regreso al trabajo. En ese momento, las mujeres expresaron su preocupación por dejar a sus hijos, pero también su entusiasmo por volver a trabajar. En concreto, nos dijeron que tenían ganas de volver a la rutina del trabajo y volver a reunirse con sus colegas. Para saber qué ocurre cuando las mujeres regresan al trabajo, llevamos a cabo una segunda fase de investigación. Esta fase incluyó una ronda de entrevistas con personas de 28 organizaciones de diversos sectores, incluidos la aviación, la banca, la farmacia, los servicios profesionales y la tecnología. Todas estas organizaciones eran grandes empleadores con sistemas de recursos humanos relativamente sofisticados. Muchos eran nombres conocidos y actores líderes mundiales en sus sectores. En cada una de las empresas, entrevistamos a una mujer identificada como una de las mejores que había regresado a trabajar en los seis meses anteriores a nuestra entrevista, así como a su directora directa y a un alto directivo de recursos humanos. En esta fase de nuestra investigación, las mujeres con las que hablamos nos dijeron que volver al trabajo era más difícil de lo que esperaban: experimentaron una disminución significativa de las emociones positivas una vez que regresaron al trabajo, lo que refleja los desafíos vividos de esta transición. En muchas de las empresas, la licencia parental se consideraba una perturbación importante. Nuestras entrevistas encontraron señales de que las carreras de las mujeres se descarrilaban al regresar de una licencia, que los colegas tenían prejuicios inconscientes contra las mujeres que regresaban y que las relaciones profesionales también se deterioraban al regresar de una licencia. Sin embargo, también escuchamos muchas historias positivas, de mujeres que trabajaban en empresas en las que los directivos reconocían que el permiso parental no era más que un breve interludio en la larga carrera de una persona. En esas culturas empresariales de apoyo, las mujeres que regresaban declararon tener una energía y una concentración renovadas en su trabajo, una sensación de ser valoradas y una mejora de las relaciones profesionales. ### **Conclusiones para las organizaciones** Si bien la mayoría de las organizaciones gastan mucho en programas de incorporación para recién llegados y graduados, descubrimos que casi ninguna presta el mismo nivel de atención a la reinserción de los empleados después del permiso parental. Nuestra investigación apunta a seis recomendaciones: tres para los líderes de recursos humanos y tres para los directores de línea: **Consejos para los líderes de recursos humanos** - Apoye una cultura organizacional que posicione la licencia parental como un breve interludio, no como una perturbación importante. Las culturas organizacionales saludables también se centran en los resultados más que en el tiempo presencial. - Ofrezca devoluciones escalonadas. Las devoluciones escalonadas ofrecen «días de entrada» durante la licencia y una devolución gradual que pasa de tres días a la semana a cuatro y, luego, a cinco. - Establezca programas de tutoría para los empleados que regresan, en los que ponga en contacto a los que rinden más que son cuidadores con más experiencia con los de alto rendimiento que son padres primerizos. Otra opción podría ser el entrenamiento grupal o los sistemas informales de amigos. **Consejos para los gerentes de línea** - Cree un diálogo abierto con las mujeres que regresan. Esto debería empezar antes del permiso de maternidad e incluir la forma de abordar el permiso, las preferencias de comunicación de la persona durante el permiso y la fase de regreso. Haga un plan específico para las entregas al principio y al final de la licencia. - Compruebe sus suposiciones sobre las prioridades profesionales y familiares de los padres primerizos. Es posible que algunos empleados necesiten o soliciten cambios en su horario de trabajo; otros puede que no. - Tenga en cuenta que se trata de una transición profundamente personal e individual para todos y que usted desempeña un papel crucial a la hora de influir en la experiencia. Algo tan aparentemente pequeño como la hora de las reuniones puede marcar una gran diferencia. (Por ejemplo, las reuniones a primera hora de la mañana o al final de la tarde suelen ser difíciles para los padres que se apresuran a ir o volver de la guardería.) ### **¿Qué pasa con la duración de la licencia?****?** Nuestros hallazgos sugieren que la forma en que se gestiona la devolución suele ser más importante que la duración real de la licencia. Quizás el efecto sea menos fuerte, ya que los derechos mínimos son más altos en nuestra parte del mundo. En Irlanda, por ejemplo, las madres tienen 26 semanas de vacaciones pagadas en la mayoría de los casos y pueden tomarse otras 16 semanas sin goce de sueldo con total protección legal. Todos los encuestados tenían 26 semanas de licencia y aproximadamente la mitad se tomó una licencia adicional sin goce de sueldo de uno a cuatro meses. Cuando la licencia sea más corta que esta,[incluso unas semanas más pueden marcar una gran diferencia](https://www.cornerstoneondemand.com/rework/better-parental-leave-isnt-perk%E2%80%94its-smart-business). En un ejemplo destacado, Google aumentó las licencias de 12 a 18 semanas y, a su vez, redujo a la mitad el ritmo al que las madres primerizas dejan de fumar. Cuando Accenture duplicó las vacaciones de ocho a 16 semanas, su tasa de rotación para las madres primerizas cayó un 40%. Actual[evidencia](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5627638/) apunta a que 26 semanas son óptimas para algunos resultados para las madres y sus bebés. Sin embargo, las políticas que permiten más de seis meses solo para las madres y no permiten lo mismo para los padres parecen agravar la brecha de género en términos de progreso profesional. ### **¿Qué hay de los padres?** Si bien nuestro estudio se centró en las madres primerizas, encontramos algunos buenos ejemplos de líderes masculinos de alto rango que se tomaban la licencia de paternidad y de empresas que hacían un gran trabajo al compartir estas historias y alentar a los hombres a tomarse la licencia de paternidad. En nuestra investigación, muchas mujeres señalaron ejemplos alentadores de líderes masculinos de alto rango en sus organizaciones que también desempeñaban funciones principales o conjuntas de cuidado en sus familias. Apoyar estas iniciativas a nivel social y organizacional podría representar un paso muy positivo para aumentar la igualdad de género en el tiempo libre para el cuidado de los hijos y para reducir el impacto de la licencia de maternidad en las carreras de las madres. Por ejemplo, en Suecia los padres primerizos tienen derecho a 480 días de licencia subvencionada por hijo, que los padres pueden compartir como deseen. El gobierno paga trescientos noventa de esos días a razón del 80% del salario y cada padre debe tardar un mínimo de tres meses. Hay una tendencia creciente a mejorar la licencia de paternidad en todo el mundo, y las principales empresas estadounidenses ofrecen cada vez más licencias de paternidad. ### **No se trata solo de irse** En nuestro estudio, nos centramos específicamente en los factores que pueden ayudar (u obstaculizar) el regreso de una mujer al trabajo después del permiso de maternidad. Pero ser padre implica mucho más que dar a luz o rellenar los documentos de adopción. Las empresas que más apoyan lo reconocen y siguen apoyando a los padres que trabajan de diversas formas creativas. Por ejemplo, las empresas con mejores resultados según una investigación reciente de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo tienen más probabilidades de ofrecer una licencia parental prolongada, así como programas para facilitar las transiciones de ida y vuelta a la licencia. Pero también tienen más del doble de probabilidades que los que están al final de la distribución de ofrecer servicios de cuidado infantil de respaldo de emergencia y tres veces más probabilidades de ofrecer cuidado de niños in situ. Nuestra investigación indica claramente que la vuelta al trabajo tras el permiso parental es una transición difícil para las mujeres, con un riesgo significativo de descarrilar su carrera. Identificamos algunos cambios clave que pueden mejorar significativamente la experiencia de estas madres y conducir a mejores resultados tanto para los padres como para las organizaciones. La mayoría de los cambios que proponemos se pueden implementar sin costes significativos. Un punto de partida clave es reflexionar sobre la cultura empresarial en torno a la licencia parental y educar a los directivos sobre la mejor manera de trabajar con las madres que regresan para garantizar una transición sin problemas, centrándose en las conversaciones abiertas en torno a sus preferencias.